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批准 生效日期
制订 日期
审核 日期
批准 日期
□董事会 □总裁 □运营委员会 □安环委员会 □董事会秘书 □行政副总裁 □生产副总裁 □商务副总裁 □财务总监 □办公室 □财务部 □商务部 □人力资源部 □国际业务部 □工程部 □工艺技术部 □质检中心 □研究中心
分发
对象 □证卷部 □全质办 □煅烧厂 □中成厂 □培烧厂 □检修厂
□总裁助理 □总裁秘书 □副总裁助理 □保卫部 □其他
明明白白做人，认认真真办事！
集团 有限公司
文件编号 修改版次 第 版 第 次 生效日期 年 月 日 页 码 第2页 共6页 人力资源部 绩效管理流程说明书 1 目的：
规范绩效考核过程，能有效激励团队、员工，促进绩效提升，并不断提高员工的能力和改进工作绩效，提高员工在工作执行中的主动性和有效性，以确保公司各项目标的实现。
2 适用范围：
2.1 适用于对所有员工的考核； 2.2 适用于对所有部门的考核； 2.3 适用于对所有项目管理的考核。
3 相关支持性文件： 3.1 《绩效管理制度》 3.2 《薪酬管理制度》待建 3.3 《年度工作计划》待建 3.4 《目标责任书》待建
4 相关记录： 4.1 《绩效考核表》 4.2 《绩效考核申诉表》待建 4.3 《绩效指标修改申请表》待建 4.4 《绩效考核汇总表》
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集团 有限公司 文件编号 修改版次 第 版 第 次 生效日期 年 月 日 页 码 第3页 共6页 人力资源部 绩效管理流程说明书 5 工作流程：
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集团 有限公司 文件编号 修改版次 第 版 第 次 生效日期 年 月 日 页 码 第4页 共6页 人力资源部 绩效管理流程说明书 6 控制标准： 活动 名称 制定部门工作目标 审核审批
节点
任务程序：
各部门制定本部门工作目标，提交分管领导审核和总裁审批，如未通公司年B1 过，返回修改再报。 度战略
公布后D1 控制重点：
两周内 1. 部门工作目标的制定应科学、合理并符合公司战略需求。
2. 分管领导应根据本部门实际工作情况进行审核。
任务程序：
1. 各部门根据本部门工作目标制定出所有考核指标和标准，并汇总
部门指标库，提交分管领导审核。
2. 各考核指每年都应组织重新设定梳理，便符合实际情况。 B2 控制重点：
1. 根据公司战略目标制定部门关键绩效指标。 2. 绩效考核指标和标准一定要量化。
3. 绩效考核指标和标准应结合实际情况、历史数据及同行数据等方
面而制定。 任务程序：
1. 根据审批后的部门考核指标和标准分解到岗位，制订各岗位工作
目标，并与各岗位人沟通达成共识。
2. 根据各岗位工作目标设定考核指标和标准，送分管领导审核审批A3
和人力资源部审核，如未通过，返回修改再报。
B3
控制重点：
1. 要根据部门的目标，结合实际，草拟个人的绩效工作目标和考核
指标。
2. 个人工作目标和考核指标制定要科学、合理。 任务程序： 部门和人事行政部对上面三个节点的资料进行整理存档。 B5
C5 控制重点：
整理资料须仔细、认真，保持资料的完整性，并按公司规定统一编码归档。
任务程序：
人事部根据上述资料制定绩效考核计划并提交分管领导审批，如未通过，返回修改再报，并将考核计划表分发给各部门负责人。 C5 控制重点：
绩效考核计划须让每个人都非常清晰的了解，个人岗位的具体考核指标标准和考核周期（包括定量定性指标）。
B7 任务程序：
C7 由各部门根据绩效考核计划进行实施，并将考核结果呈报分管领导和
人力资源部绩效专员。人力资源部监督、控制其执行情况。
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《绩效考核表》 《年度工作计划》 《目标责任书》
任务程序及控制重点
时限
相关资料
设定部门考核指标和标准
根据人力资源计划
制定各岗位工作目标 设定考核指标和标准
根据人力资源计划
《绩效考核表》
资料存档
绩效考核计划制定
绩效考核实施
集团 有限公司 文件编号 修改版次 第 版 第 次 生效日期 年 月 日 页 码 第5页 共6页 人力资源部 绩效管理流程说明书 控制重点： 实施的过程要严格控制，做到客观、公正、科学、合理。 任务程序： 资料整理收集归档 各部门和人事行政部应对以上资料进行整理存档。 B8 D8 控制重点： 整理资料须仔细、认真，保持资料的完整性，并按公司规定统一编码归档。 任务程序： 《绩效考核汇总表》 绩效核算 根据收集的数据，对各部门的绩效进行核算。 C8 控制重点： 核算时要仔细，认真。 任务程序： 绩效考核指标 人事行政部对绩效考核情况进行调查反馈，部门负责人、绩效专员及B9 各分管领导组织与员工进行面谈，反馈考核结果、员工做得好的或需绩效反C9 提升的，并帮助员工做出改进措施。并不需要全部，可以选择部分员馈面谈 D9 工进行面谈，当然如需要者则必须组织面谈。 A10 控制重点： 要本着客观、仔细、耐心，对事不对人的原则。 任务程序： 1. 被考核人对绩效考核结果存有异议者可进行申诉，申诉人须写一份较详细的报告，提交间接上级或绩效专员。 2. 接受申诉进行调查取证。 3. 针对调查取证后的结果制定一个处理方案，不重要则自行处理，绩效考A10 重要则报分管领导处时。 核申诉C10 4. 处理方案通过审批后，处理人须将处理结果分发给申诉人的考核人及申诉人。 及处理 E10 控制重点： 1. 申诉人可越级或向绩效专员提出申诉。 2. 受理申诉人在调查取证过程中应本着公开、公平、公正、客观的原则，并且处理一定要及时迅捷。 3. 受理申诉人须将处理结果通知申诉人的考核人和申诉人。 任务程序： 绩效考核结果运用 人事行政部根据《绩效管理制度》等相关制度规定将绩效考核结果进（包括绩效奖运用、晋升、加薪、培训、调岗、降职、辞退等）。 C11 行运用控制重点： 运用结果一定要谨慎，确保客观、公正。 明明白白做人，认认真真办事！
在接到考核结果后即可组织面谈 在接到考核结果后3《绩效考天内提 核申诉表》出申诉，否 则可不予处理 《绩效管理制度》 集团 有限公司 文件编号 修改版次 第 版 第 次 生效日期 年 月 日 页 码 第6页 共6页 人力资源部 绩效管理流程说明书 任务程序：
人事行政部对以上所有资料进行整理存档。 C12
控制重点：
绩效资料归档
《绩效考核申诉表》 整理资料须仔细、认真，保持资料的完整性，并按公司规定统一编码
归档。
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