略论传统媒体人力资源管理几点问题和对策

人力姿源　目前我国政府主导的农民创业培训　４．农村政策环境　不少地方政府把农村人才工作当作一项可有可无的软任务．　制约了农村人才队伍建设；农村人才待遇较差．缺少必要的保障；　一　略论传统媒体人力资源　管理几点问题和又寸策　一方［摘县乡两级往往重视高精尖和工业发展人才，对各类农业人才、乡　土能人的关注度不高；相关部门在农村人才工作上各自为阵，工　作”两张皮”：政策调控乏力．支持农村多出人才、快出人才　出　好人才的各种机制仍未形成．效果不明显。　胜深圳ｌ特区报　要］我国很多传统媒体具有“事业单位性质，企业化管理”　的双重属性，其人事管理还多处于感觉经验阶段，少有形成真正意　义上的人力资源管理。本文初步探讨传统媒体人力资源管理如招　三　积极营造农村创业型人才成长的新环境　１发展各类教育培养大批农村创业人才　要改善农村的基础教育．提高农民基本科技文化素质．为创　业型人才成长奠定基础：构建创业教育融入职业教育的培养模　式　以培养出既能就业又能创业、既有专业特长又有创业能力的　聘机制、职业生涯管理方面存在的几点问题，并就此提出对策。　［关键词］传统媒体一人力资源　问题对策　、传统媒体人力资源体系普遍存在的问题　本文所讨论的传统媒体．限于报纸、电视、广播、杂志，而　复合创业人才；举办多层次成人教育和培训班，对广大农民进行　将网站　户外媒体和诸如手机媒体等在内的新媒体排除在外。这　创业教育和培训科学技术，改变的传统小农思想　改革高等、中　是因为传统媒体中很多是经历过计划经济时代的“党报　、“党　等农业院校教育，针对农村实际需求，培养农村创业人才。　２改善农村人才政策优化农村创业环境　刊”　具有更明确的政治宣传任务，在体制、人力资源结构和新　兴媒体区别很大．因此将两者做以区别讨论。　很多传统媒体特有”事业单位性质，企业化管理”的双重属　组织、农业、财政、人事等部门要积极重视农村创业人才的　性，既有事业单位的身份和人事制度　又有参与市场化运作、讲　成长，建立长效机制，关注他们的成长和需求，并在养老、失业、　求经济效益的必要性。然而．不少传统媒体多年来的人事管理还　医疗、工伤等社会保险方面给予必要的保障：在审批办证　立项　处于感觉经验阶段　少有形成真正意义上的人力资源管理。传统　土地　税收．信贷等方面给予优惠和扶持；加大对做出突出贡献　媒体一方面需要在激烈的媒体竞争中抢占一席之地．另一方面　　的农村创业人才的奖励力度．并提供学习深造的机会：扎实做好　由于内部人事制度改革没能及时到位，使得矛盾凸显。三支一扶计划、一村一名大学生计划，吸引各类扎根型创业人才　到农村创业．建设新农村。　１人才结构和招聘机制的矛盾　目前传统媒体人力资源建设中存在的诸多问题很多可以归结　为结构问题：　（１）行政事务类员工比例过高，采编一线队伍力量薄弱：　（２）员工的总体知识结构不合理。新时代的新闻业务已经走向　了多科性．除了新闻专业之外．还需要懂经济、懂法律等的专家　型人才也非常匮乏；　３发挥宣传媒体作用营造创业文化氛围　充分发挥农村板报、广播、报刊、电视　网络等媒体的作用　大力宣传创业知识、创业信息　创业政策、创业项目等ｉ对本　民创业：要走出去，请进来　学习外地先进村的建设经验，请进　土创业成功的人士，要大力宣传表彰　树立典型，带动周围农　型记者、编辑．另外．懂新闻又精通策划、开发、经营等的复合　（３）员工的年龄、性别结构不合理。中坚骨干力量老化现象严　来成功创业人士，为当地农民讲解、指导。总之．利用宣传媒体，　重．人才断层现象明显　男女比例失衡日益突出，女性比例越来　越高，但在高层管理人员中，男性却仍占主导地位。　按照一般的管理规律．企业需要什么样的人才，人力资源部　很多传统媒体还难以达到目标。主要的原因有：　在广大农村营造浓厚的创业文化氛围。　综上，建设新农村需有文化、懂技术、会经营的新型创业农　　民　而目前农村各类创业人才缺乏、成长环境较差．难以满足新　门就应该招聘什么样的员工弥补。然而　限于各方面条件限制．农村建设需求．培养农村创业型人才任重而道远。　①市场上缺乏急需的经营性、复合型人才；　②新闻教育没能为媒体提供合适人才。据有关调查，目前我　国新闻专业“阴盛阳衰”的局面直接导致各媒体每年接受毕业生　参考文献：　［１］熊新山：培养农民身份的大学生是新时期高等农业教育的重　女性比例高的情况，而缺乏和实际接轨的教育内容，知识结构的　要使命．黑龙江高教研究，２００１，（２）：１１２　单一化．也使新人需要较长的培训时间才能适应媒体的工作需　［２］金一鸣：中国教育类别与结构的研究［Ｍ］．上海：上海教育出版　要：　③由于社会现实情况，　托关系”　“走后门　安排就业的情况　社，１　ｇｇ７．１１　２　［ｊ】应**：新农村建设背景下农业信息服务人才培养思路探　讨．商场现代化，２００８，１　０月（上旬刊）：２１０　还很严重。这些人员在传统媒体中绝非少数．直接导致人力资源　质量下降。　［４］陈超周宁：农民文化素质的差异对农业生产和技术选　２人才需求和事业单位编制的矛盾　很多媒体作为事业单位，人事部门没有进人权．用人需要经　存在大量临时聘用人员。根据２００２年的统计．中央电视台临聘人　择渠道的影响——基于全国十省农民调查问卷的分析．中国农村　上级人事主管部门审批。由于发展需要和考虑用人成本，　媒体内　经济，２００７，（ｏｇ）：５７　ｏ　商场现代化））ｚ０。９年６月（中钾ｊ）总第５７８期　人力姿源　员为５５６６人，是正式职工的２．２倍：广东电视台有４００多名临聘　２重构人才流动和晋升渠道　人员，占实际工作人员总数的２５％：深圳某媒体临聘的记者和编　只有让人力资源从静态变成一个不断更新、不断发展的过程，　辑也达总数的２　５％以上。　人的自身素质和潜能才能得到有效提升和充分发挥。人力资源流　聘用制解决了一时用人之需．但随之也带来了新问题，最明　动既包括体制内的流动和体制内外之闻的流动，又涵盖纵向的职　显的就是　同工不同酬　。虽然临聘人员往往分配在最艰苦的工　位提升和横向的岗位交流。　作岗位．工作绩效也优于平均水平　但不得不享受更低的福利报　（１）在领导干部的选拔和管理上，破除　论资排辈”的观念．　酬。以深圳某媒体为例．工作的分配上．正式员工和临聘人员并　适度下放干部人事管理权限．让传统媒体对中层岗位设置有更多　没有分别．但二者的收入仅是工资一年就会相差近２万元．这还　处置权　’　不包括其他福利收入。　（２）建立科学的岗位管理制度．协调专业技术岗位和行政管理　这样的用人机制带来的后果是影响临聘员工工作情绪和积极　岗位的合理的对应关系　避免人员冗余，　性，更严重的则造成人才流失。　｛３）打造与体制外人力资源交流互动的平台，通过外在的力量　３．员工的高要求和管理的低水平的矛盾　来确保媒体人力资源结构和管理结构的开放性。　由于行业性质，媒体从业人员普遍高学历，对于传统媒体来　３．建立系统的培训和职业生涯规划体系　说更是如此。一般来说，高学历、高素质的员工对未来期望也比　为了防止职业生涯”枯竭感”的产生．影响员工满意度和生　较高．希望得到系统培训和职业生涯更多发展　媒体也是一个较　存状态．传统媒体要注重对员工的再培训．帮助他们进行合理的　为特殊的行业。长期的采访　写作．信息的传递往往是单向的．　职业生涯规划，实现媒体和员工个人共同成长。　工作的内容往往是重复的．使得这是一个容易让人感觉”枯竭“　（１）开展各种形式的培训项目，包括举办专题讲座、业务观摩等　的行业。　（２）积极与外部培训机构结合，如与大学合作，为员工开展学　以上两点因素和传统媒体从业人员普遍缺乏系统的职业培训　历或非学历教育．并报销全部或部分学习费用；　和职业规划形成巨大反差。走进媒体可以发现　员工很少再次进　（３）导入职业生涯管理．将新闻媒体的战略计划、人力资源计　行学习。其实人的成长是从理论到实践，从实践到理论．再从理　划和记者、编辑的职业生涯发展计划结合起来．开辟员工职业发　论到实践的过程。但是目前媒体中的从业人员工作量大，自身放　展通道，帮助员工实现成功的职业生涯。　松了学习．媒体也较少组织员工深造　学习。　４推行全员合同制和人才派遣制　传统媒体也较少有职业生涯管理，从业人员缺乏职业生涯规　对于传统媒体一直难以解决的临时聘用员工问题，应当正视，　划的意识　或者说即使有这样的意识也会渐渐在得不到满足的状　努力打破编内编外的身份界限。但媒体用人制度的转变绝非一朝　态中消失。一部分媒体从业人员会自然形成专家式或垂直上升式　一夕可以实现．编制问题在一段时间内仍将存在。　劳务派遣制　的职业发展通道．但多数人仍处于比较盲从的境地。缺乏必要的　是传统媒体解决编制有限．人手不足的途径之一，起到了减轻媒　引导造成了员工工作情绪不积极　缺乏成就感　部分高素质的员　体负担的重要作用。　工可能因此流失。　劳务派遣也称人才派遣．是指人才与其所属单位《或人才中　二　新时期传统媒体人力资源管理的对策　介机构）在劳动关系存续期间　根据用人单位的需要．由所属单　１完善面向市场的人才引进机制　位将人才租赁给（或派往）人才承租单位工作，人才承租单位对　在目前事业单位人事编制体制尚未根本改革或改革尚不完善　人才享有使用权并向人才所属单位支付使用费的一种新型的用人　的情况下，媒体要制定严格的人才引进标准．拓展人才引进渠道．　方式。　广揽天下贤才。　中央电视台为采用“劳务派遣制”做出了有益的尝试。央视　（１）将大型校园招聘作为常规人才引进方式。长期以来．一些　根据编外人员的不同性质，将全部编外人员按照类别分为四类．　外企如宝洁、富士康非常重视校园招聘．每年将此作为重要的招　以劳务派遣制度为基本手段，以公司化管理为主渠道．进行编外　聘手段。一方面这使企业有了非常好的人力资源选择权，另一方　人员管理。由此．编外人员最为关心的身份问题和劳动报酬、社　面．也是重要的公关和形象展示机会。目前．传统媒体中能够像　会保障、档案存放、职称评审等一系列的问题迎刃而解．同时制　外企进行大规模校园招聘的还不多，虽然像南方报业传媒集团已　定了编外人员培训、选择计划．在学习培训．制片人竞聘等工作　经做出了良好的尝试：　中．打破身份界限，逐步拓宽编外人员在职位　职级方面的上升　（２）建立实习制度和与重点院校的联系。传统媒体可以利用自　空间．为传媒变革时期的人力资源管理提供了一种新思路。　身吸引力，与当地乃至全国重点院校建立联系．形成定期的实习　参考文献：　制度．在实习生中挑选合适人才作为未来储备。其实．我国各大　［１】关德强：媒体人力资源培养与媒体发展．理论界，２００７年８月　学中，学习文学、新闻、传播等学科以及其他专业学生中希望前　２４４页～２４５页　往媒体实习的人很不少．如果能够利用充分．是媒体得以选拔人　［２】郭久辉：新闻专业点“超常规”高速发展弊端多．ｎｔｔ　Ｐ：／／　才和宣传自身的好时机，　ｎｅｗｓ．ｘｉｎｈｕａｎｅｔ．ｃｏｍ／ｎｅｗｍｅｄｉａ．／２００５－¨／０２／ｃｏｎｔｅｎｔ一３７ｌ　７２；３０．ｈｔｍ　（３）敢于在人才引进渠道和激励机制上创新。经营、广告、　［３］刘朝晖：略论媒体的人力资源建设与管理．新闻知识，２００８年　投资等人才一直是传统媒体十分缺乏的。对于特殊人才．引进　６月２　５页～２５页　方法上要有所突破．如大胆启用猎头、对特殊人才放宽招聘条　［４】韦　苗：对我国媒体人力资源管理的思考．青年记者，２　０　０８　件．激励机制上也要有所突破。凤凰卫视主要节目制片人和主　年４月下１　１　８页　持人都有很高的股权激励政策．这给传统媒体的激励机制带来　［５］曾军辉：可资借鉴的媒体人力资源管理模式．视听界，２００５　很好的启发。　年第５期，７８～７９页　《商场现代化　２００９年６月（中旬刊）总第５７８期　９