人力资源规划的主要内容

、5、人员规划。4、制度规划。3、组织规划。2、战略规划。1的主要内容：人力资源规划

工作岗位分析为招聘选拔人用合格的员工奠定了基础。、1：岗位分析的主要作用费用规划。

是企业单位改进工作设计优化劳动环境的必要条件。、3晋升提供了依据。为员工的考评、、2

、是工作岗位评5是制定有效的人力资源规划，进行各类人员供给和需求预测的重要前提。

：岗位分析的程序价的基础，而工作岗位评价又是建立健全企业单位薪酬制度的重要步骤。

：明确岗位调查的目的，明确调查的单设计岗位调查方案准备阶段，调查阶段，总结阶段。

起草位和对象，确定调查项目，确定调查表格和填写说明，确定调查的时间、地点和方法。

并起草出工需要在企业单位内进行系统的全面的岗位调查，1：和修改工作说明书的具体步

企业单位人力资源部组织的岗位分析专家，包括各部门的经理主管及相2作说明书的初稿。

对工作说明书的订正修改提出具体分别召开有关工作说明书的专题研讨会，关的管理人员，

：工作岗位设计的基本原则意见。责权利相对合理分工协调的原则，明确任务目标的原则，

岗位工作的满岗位工作扩大化与丰富化，：改进岗位设计的基本内容整体协调。应的原则，

企业劳动分工与协调：改进工作岗位设计的意义劳动环境的优化。岗位的工时制度，负荷，

劳动者在安全健康舒适的条件下从事劳动增加产出的需要；业不断提高生产效率，的需要；

合理的劳动定员是企业用人的科学标准，：企业定员管理的作用活动在生理上心理上的需要。

科学合理的定员是企业内部各类员工调配的主合理的劳动定员是企业人力资源计划的基础，

定员必须以企;企业定员的原则要依据，先进合理的劳动定员有利于提高员工队伍的素质。

要各类人员的比例关系要协调，定员必须以精简高效节约为目标；业生产经营目标为依据；

定员标准应适时修订。要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境；人事相宜；做到人尽其才，

：按劳动效率定员；按设备定员；按岗位定员；按比例定员；按组核定用人数量的基本方法

培训需求分析→培训计划：培训管理的流程培训与开发：织机构职责范围和业务分工定员。

制定→培训组织与实施→培训效果评估－求分析报告、年度培训计划。需求分析一般分为：

培训需求分析的实施程序。员工个体层次组织层次，战略层次，做好培训的前期准备工作；：

选确定培训需求调查工作的目标，（培训需求调查工作的行动计划，制定培训需求调查计划

；实施培训需求调查工作；分析与择合适的培训需求调查方法，确定培训需求调查的内容）

受训员工的现状，受训员工存在的问分析培训需求应该注意的问题：输出培训需求结果；

需求分析实施的背内容：撰写员工培训需求分析报告：受训员工的期望和真实的想法。题，

概述需求分析的目的开展需求分析的目的和性质；即产生培训需求的原因或培训动议；景，

培训需求和性质；阐明分析结果；解释评论分析的结果和提供参考意见；附录；报告提要；

培训规面谈法，重点团队分析法，工作任务分析法，观察法，调查问卷。信息的收集方法：

培训项目的确定；培训内容的开发；实施过程的设计；评估手段的选择；培划的主要内容：

培训需求分析；工作说明；制定培训规划的步骤和方法：训资源的筹备；培训成本的预算；

年度培训计任务分析；排序；陈述目标；设计测验；制定培训策略；设计培训内容；实验；

管理者对培训需求2根据培训需求分析的结果汇总培训意见，制定初步计划。1划的制定：

确定培训师和教材，培训部门组织安排企业内部培训过程，3培训方式培训预算等进行审批。

后勤部门对与内部培训有关的场地设备工具食宿交通等予以落实。4或联系外派培训工作。

年度培训计划的并告知相关部门和单位。培训部门根据确认的培训时间编制培训次序表，5

:1经费预算确定培训经2还是企业和员工共同分担；是由企业承担，确定培训经费的来源：

培训费用的控制及5制定培训预算计划；4收益的计算；-进行培训成本3费的分配与使用；

通过访3通过观察收集信息2通过资料收集信息1培训效果信息的收集的方法：成本降低。

通过培训调查收集信息。4问收集信息专讲授法；直接传授型培训法：一培训方法的选择：

个别指导法；特别任务法；工作轮换法；工作指导法；二实践型培训法：研讨法；题讲座法；

三参与型培训法：自学；案例研究法；头脑防爆法；模拟训练法；敏感性训练法；管理者训

练；四态度培训法：角色扮演法；拓展训练（场地拓展训练；野外拓展训练）五科技时代的

页3 共 页1 第 确定培训活动的领域；选择培训方法的程序：六其他方法；模拟培训。网上培训；培训方式：

培训前的案例分析法的操作程序：根据培训要求优化培训方法；分析培训的方法的实用性；

准备工作；培训前的介绍工作；案例讨论；分析总结；案例编写的步骤（确定培训的目的；

头准备阶段；实施阶段；实施要点；事件处理法的基本内程序：收集信息；写作；检测）

准备阶段；热身阶段；明确问题；记录参加者的思想；畅谈阶段；解脑风暴法的操作程序：

决问题；实施企业员工培训2制定企业员工培训制度的依据；1企业培训制度的基本内容：

企业培训制度的5企业培训制度的核准与施行4企业员工培训制度实施办法3的目的或宗旨

2制度制定的目的1制度内容：培训奖惩制度：解释与修订权限的规定。制度的执行组织和

奖惩制度是保障前面制度解释：奖惩的执行方式和方法。5奖惩标准4奖惩对象说明3程序

培训考核评估好如果参与不参加培训一个样，几项培训管理制度能够得以顺利执行的关键，

因此同时培训本身也无法引起足够的重视。相信谁也不会对这些制度重视，与不好一个样，

非常有必要设立，执行培训奖惩制度。准确性高，适人员招聘与配置：内部招聘的特点：

因处理不公，方法不当或员工个人原因，可能会在组织中1应较快，激励性强；不足之处：

带来新思想和新方1外部招聘的特点：容易抑制创新。2造成一些矛盾，产生不利的影响。

筛选的难度大，时间长。1树立形象的作用。不足：3有利于招聘一流的人才。2法。进入2

招募渠道的主要步骤：影响内部员工的积极性。5决策的风险大。4招募成本大。3角色慢。

选择合适的4确定合适的招聘来源。3分析潜在应聘人员的特点。2分析单位的招聘要求。1

与协4招聘人员的准备3准备资料和设备2准备展位1参加招聘会的主要程序：招聘方法。

推荐法1内部招聘的主要方法：招聘会后的工作。6招聘会的宣传工作。5作放沟通与联系

熟5网络招聘4校园招聘3借助中介2发布广告1部招聘的主要方法：档案法。3布告法2

1采用招聘洽谈会方式应关注的问题：人举荐。3了解招聘会面对的对象2解招聘会的档次

一次考试能提出笔试的优点是，试的特点：注意招聘会的信息宣传。4注意招聘会的组织者

技能和能力的考察信度与效度；可以增加对知识，由于考试题目较多，几十道乃至上百道题，

心里压力对应聘者来说，花较少的时间达到高效率；可以对大规模的应聘者同时进行筛选，

较小，容易发挥正常的水平；同时，成绩评定也比较客观。缺点：不能全面的考察应聘者的

因此，还需要采用其他选品德修养，以及管理能力口头表达能力合操作能力等。工作态度，

成绩合格在人员招聘中，笔试往往作为应聘者的初次竞争，一般来说，择的方法进行补充。

审查简历的客2分析简历的结构1：筛选建立的方法者才能继续参加面试或下一轮的竞争。

判断是否符合岗位技术和经验要求3观内容面对简历的整体印象。5审查简历中的逻辑性4

面试5结束面试阶段4正式面试阶段3面试开始阶段2面试前的准备阶段1试的基本程序：

面试提问的技巧：评价阶段。重复5假设式提问4清单式提问3封闭式提问2开放式提问1

尽量避免提出引导性1面试提问时应关注的几个问题：举例式提问。7确认式提问6式提问

4面试中非常重要的一点是了解应聘者的求职动机3有意提问一些相互矛盾的问题2问题

面试中，除了要5并及时做好记录所提问题要直截了当，语言简练，有疑问可以马上提出，

倾听应聘者的回答的问题，还要观察他的非语言行为，如面部表情，眼神，姿态，讲话的声

情景模拟测试的应用：是否有自信心等情况。从中可以反应出对方是否诚实，举止，调语调，

（二）无领导小组讨论法。应用心理测试法的基本要求：（一）公文处理模拟法：要注意1

人心理测试的结果不能最为唯一的评点依据。3有严格的程序2对应聘者的隐私加以保护。

5动态适应原理4互补增值原理3能位对应原理2要素的有用原理1员配置的原理：弹性冗

轮换工作法4工作连贯法3充实业务法2扩大业务法1对过细的劳分工进行改进：余原理。

员工配置的基本方法：个人包干负责。7兼岗兼职6小组工作法52以人为标准进行配置1

绩效管理流程的设计包括五个阶段：以双向选择为标准进行配置。3以岗位为标准进行配置

根据绩效考评的对象选择考2以及各管理层级的关系明确绩效管理的对象，1准备阶段一。

提出企业各类人员的绩效考评要素和标准体系根据考评的具体方法，3评方法对绩效管理4

页3 共 页2 第

一个有效的绩效管理通过以下环节提实施阶段。.的运行程序，实施步骤一处具体要求。二

考评阶.评估第五。三5指导第四4监督第三3计划第二2目标第一1高员工的工作绩效：

总结阶段。.四段。）2（对企业绩效管理制度的诊断。）1（对企业绩效管理系统的全面诊断：1

）对考评者全面全4（）对绩效考评指标和标准体系的诊断。3对企业绩效管理体系的诊断（

各单位主管应该承担的责任2）对被考评者全面的全过程的诊断。5（过程的诊断。各级考3

被考2重考评者绩效管理能力的开发。1应用开发阶段。.五评者应当掌握绩效面谈的技巧。

提高绩效管理面谈质量的企业组织的绩效开发。4绩效管理的系统开发3评者的绩效开发。

.绩效面谈的准备工作。二.一措施与方法：有效的信息1提高绩效面谈有效性的具体措施。

有效的4有效的信息反馈应具有及时性3有效的信息反馈应具有真实性2反馈应具有针对性

目1:分析工作绩效的差距的方法有效的信息反馈应具有适应性。5信息反馈应具有主动性

3水平比较法2标比较法效果.行为主导型.。绩效考评可以分为：品质主导型横向比较法

（成强制分布发4成对比较发3选择排列法2排列法1行为主导型主观考评的方法：.主导型

行为主导型客观考评的方法：。正态分布的适合）行.3欣慰锚定等级评价法.2关键事件法1

通过工作岗位调查和分1.加权选择量表法的具体设计方法：.加权选择量表法.4为观察法

对每一2.并用简洁的语言做出描述。采集涉及本岗位人员有效或无效行为表现的资料，析，

求出各个.3.个行为项目进行多等级评判，合并同类项目，删去缺乏一致性和代表性的事项

为了有效避免防止和解决在绩保留项目评判分的加权平均数，将其作为该项目等级分值。

切实可行的评价要素指标和标准体.具体明确.制定出科学合理1效考评中出现的各种偏差：

绩效考评的侧重点应该放在绩效行为和产出结果上。3选择恰当的考评工具和方法。2系。

考评者自身的素质和绩效管理5度的考评方法。360为了避免个人偏见等错误，可以采用4.

的水平，对考评工作的影响很大。重视考评过程中的各个环节的管理，如加强组织沟通和6

对外具有竞1：薪酬管理应该遵循以下的原则反馈，消除被考评者的紧张抵触等不良心理。

衡量薪对成本具有控制性原则。4对员工具有激励性原则3对内具有公正性原则2争力原则

3员工的感知度2员工的认同度1酬制度的三项标准：制定薪酬管理制度的员工的满足度。

明确掌握4明确掌握企业劳动力供给与需求关系3岗位分析与评价2薪酬调查1:基本依据

明确企业的使命价值6明确企业总体发展战略规划的目标和要求5竞争对手的人工成本状况

8掌握企业的财力状况4观和经营理念工作岗位评价指掌握企业生产经营特点和员工特点。

社会心5劳动环境要素4劳动强度要素3劳动技能要素2劳动责任要素1标的特点和构成：

连乘积法3系数相乘法2简单相加法1多种要素综合计分标准的制定：理要素。百分比系4

。人工成本的构因素比较法和评分法.分类法.排列法工作岗位评价的方法主要有：数法。

生产单位管理人员3产品生产人员的员工福利费2产品生产人员工资奖金津贴和补贴1成：

5生产单位管理人员的员工福利费4工资工厂管理人员的7工厂管理人员工资6劳动保护费

销售部门人员工资12工会经费11失业保险费10劳动保险费9员工教育经费8员工福利费

15子弟学校经费14销售部门人员的员工福利费13员工集体福利设施费。16技工学校经费

评.确定福利的支付形式和对象.明确实施福利的目标.确定福利总额福利管理的主要内容：

计划性原则3必要性原则2合理性原则1福利管理的主要原则：价爱福利措施的实施效果。

协调性原则。45民主管理4集体合同3劳动合同2劳动法律法规1劳动关系的调整方式：

纵向信息沟1信息沟通制度：劳动监督检查制度。7劳动争议处理制度6企业内部劳动规则

横向信息沟通2通确定满意度调2确定调查对象1。员工满意度调查：建立标准信息载体3

确定和调整最低工资应考虑的因调查结果分析。5确定调查组织4确定调查方法3查指向

3社会平均工资水平2劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用1素：就业4劳动生产率

确定最低工资标准的通用方法：比重法和恩格尔地区之间的经济发展水平的差异。5状况

系数法。

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