企业人力资源管理管理中薪酬与绩效管理作用的研究分析 王娟

娟

摘要：现在企业人力资源管理中以绩效管理为核心，企业的发展与员工的业绩息息相关，尤其是人力资源管理在企业的长期发展中积累的管理经验，运用在绩效管理方面，更突出绩效管理在资源规划，培训、薪酬管理等方面的重要性，因此本文关于绩效管理的目的和作用进行详细分析。 关键词：人力资源管理；绩效管理；目的；作用

中国当前的劳务市场中，新出现的眼花缭乱的就业方式与多种多样的职位招聘信息，造成了中国劳务市场中劳动人才在工作岗位上的“潮水涌动”现象。员工因为各种原因高频率的在企业岗位间离职，跳跃，已经成为企业人事部门不能。这种员工职位变换现象的背后，突出的是企业内部凝聚力的缺失以及薪酬绩效管理水平的相对低下。而高水平的绩效管理，不仅增加同行业在市场上的竞争力度，还调动工作人员的积极性，共同进步，优化管理体制。所以，对其作用进行分析具有重要意义。

一、企业人力资源管理体系中薪酬和绩效管理的作用

所谓绩效管理，就是企业在想要实现发展目标，在企业各部门之间、各员工制定的管理制度，绩效管理在企业人力资源管理中的意义非凡，通过对企业工作人员的绩效考核，凭借绩效考核成绩进行有必要的评价，并且时刻和工作人员沟通、交流，知道每个员工的真实想法，根据他们所表现的不同切合实际明确目标，增进员工之间的团结力，更有效的发挥企业绩效管理作用。提高绩效方面的水平，有效在企业人力资源管理中实行绩效管理的相关管理策略，可以结合绩效考核的实践经验，定期对工作人员进行指导和培训，起到绩效管理的效果，以此来实现企业规划未来的目标，并且在一定程度上取得良好的经济效益，所以绩效管理要想在企业人力资源管理中立足，占的一席之位，就得发挥绩效考核潜在的作用，必須有效且合理的管理、考核，保证每个员工都具有积极向上的工作态度，激励员工奋发图强，不仅使工作人员实现自身价值，也促使企业发展更上一层楼。 二、薪酬和绩效管理作用的具体体现

2.1提供员工晋升的机会，完善企业员工的职业成长规划

企业员工的职位晋升是企业员工在值为成长的过程中实现的一种自我需要，因此，企业要重视员工的这种强烈需求，充分的利用自身的优势满足员工的需要，为员工提供更多的培训与晋升的机会。现今的企业员工充分的意识到丰富自身知识的重要性，以及丰富学识适应时代发展的重要意义，所以，他们非常的重视自我技能、自我学识的充实与学习，也更加重视企业给予员工培训与提高的机会，目前，很多企业中的绝大部分员工，其工作的主要目的不单单是为了挣钱，提高收入，而主要是通过工作锻炼自身的能力，累积工作经验，使自己在工作中被认可，获得提高与发展的机遇。但是，有很多的企业并没有注意到自己员工的这种需求，只提供给员工施展抱负的机会和场所，没有提供员工发展与提升能力的契机，这就使得企业员工对企业的信任度与忠诚度大大的降低，出现了离职的倾向，从而使企业失去了一名优秀的长期员工。因此，企业要维持正常运作就要留住员工，并重视人才培养机制对员工的重要性，增加对员工的人力与资本投入，使员工享有职业教育的机会，从而提升自身的学识以及基本技能。由此可见，培训机会是留住员工的重要元素，也是为企业吸引人才的重要条件。企业在对员工进行管理时，一定要重视给予员工上升的空间和机遇，从而避免员工因职业成长的渠

道不清晰而出现离职的情况。

2.2改善福利制度与薪酬制度，赋予他们多样化与弹性化的特性。

随着时代的不断进步与经济的飞速发展，人们的物质生活水平也有所提升，使得人们对于物质生活的需求也趋于饱和，逐渐向精神需求而发展。而如今的企业员工在需求的结构中，其对物质生活的生存与安全需求在所占需求的比例中已经处于非常微小的需求状态。这也使得员工对于薪酬的需求逐渐发生改变，其薪酬需求的现状已经不能满足员工对于精神需求的向往，如在生活与工作中对尊重、理解、交往、信任、肯定、崇拜等需求的渴望。在现今企业对薪酬管理与薪酬实施的过程中，其福利薪酬常常能充分的发挥出高度的人性化关怀特性，其表现形式也在不断的发展中更加的充实与丰富，有助于福利与薪酬的支付向弹性化与多样化的特性发展，如医疗保险、退休金、住房津贴、购房补贴、企业为员工子女开设幼儿园等都是现今福利与薪酬的丰富表现形式以及特殊的支付方法。从企业员工的基本需求结构分析，其结构的多样化，必须实现福利与薪酬制度的弹性化。让员工能够自主的选择所需的福利与薪酬的形式。这种弹性化、多样化的薪酬制度所具有的最大优势就是实现支付形式的灵活化，从而满足企业员工对福利与薪酬的个性化需求。

2.3建设轻松的工作环境

建设轻松的工作环境，其主要内容就是让员工在弹性工作制的前提下，享有自主工作的权利，能够做到自由的表达建议与意见，而企业对于员工也要持有包容的心态，即使员工犯错也要给予员工改正的机会与正确的引导与教会员工正确的处理方式，建设一个无压力、充满欢乐与关爱、轻松地工作环境。同时，企业在与员工共同发展时一定要重视员工的生活难处、家庭难处等，并能够适当合理的帮助员工解决后顾之虑。 2.4实现薪酬的公平性

薪酬的公平性主要是指员工的付出与企业的薪酬回报是对等公平的。但现今员工之间个体存在差异，而大部分企业对于相同职位不同员工的回报竟是相同的，这就使得能力较高的员工心理产生不公平感，从而出现消极应付工作的情况出现。所以，企业应该重视薪酬的公平性，实现给予不同工作能力、成效的每个员工不同的、公平的薪酬回报。具体可以从以下几个方面入手。

⑴分配公平。首先设立科学、完善的薪酬体系，可以分为两个公平部分，分别是外部和内部。外部公平就是考虑当地的工资标准和相同岗位的薪酬标准，避免出现与薪酬标准差距大的情况出现。内部公平是企业内部按照员工所创造的业绩以及岗位标准所设计的合理薪酬，并让员工清晰明了薪酬分配的方式，从而避免出现落差情况的消极应付工作的状态出现。其次，保证薪酬分配原则的稳定性与完善性。

⑵程序公平。首先，参考员工的建议，让员工参与到薪酬制度的完善工作中，使员工在其完善的过程中了解制度的标准及原则，清楚明了制度的要求，并挖掘薪酬制度存在的缺陷，从而更好的完善薪酬制度，使其能够全面的落实下去，降低实施的阻力以及改革造成的员工不稳定性。其次，创设申诉制度，员工可以将部门的或公司内部不公平的现象，进行上报或投匿名信件等方式，进行申诉。企业要开设专门负责管理申诉的部门，建立申诉信箱，在接到员工申诉时做到及时解决，及时反馈，公平公开，从而鼓励员工。最后，完善监督制度，使不公平现象能够被及时的扼杀。

⑶互动公平。企业的管理者要重视与员工之间的互动，不仅能够拉近双方的

距离，也能够了解员工的近况、需求、心态活动等等信息，做到企业效益与员工个人需求的双重兼顾，使员工感受到企业的人情味和薪酬制度的公平感。 三、结束语

绩效管理作为企业进行自身管理和控制的一种，作为企业人力资源管理的核心，对企业工作人员的自我约束和管理起到了重要意义。明确企业绩效管理目标，促进企业、工作人员之间的竞争，从而使企业立足于市场，工作人员在企业有更好的发展前途，解决企业人力资源管理方面的问题。 参考文献：

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