什么是企业制度文化

企业文化的制度层又叫企业的制度文化。在企业中，企业制度文化是人与物、人与企业运营制度的结合局部，它既是人的意识与观念形态的反映，又是由一定物的形式所构成。同时，企业制度文化的中介性，还表现在它是精神和物质的中介。制度文化既是适应物质文化的固定形式，又是塑造精神文化的主要机制和载体。正是由于制度文化的这种中介的固定、传递功能，它对企业文化的建设具有重要作用。

企业制度文化是企业为实现自身目标对员工的行为给予一定限制的文化，它具有共性和强有力的行为标准的要求。企业制度文化的标准性是一种来自员工自身以外的，带有强制性的约束，它标准着企业的每一个人，企业工艺操作规程、厂规厂纪、经济责任制、考核奖惩制度都是企业制度文化的内容。

企业制度文化作为企业文化中人与物，人与企业运营制度的中介和结合，是一种约束企业和员工行为的标准性文化，它使企业在复杂多变、竞争剧烈的环境中处于良好的状态，从而保证企业目标的实现。 [编辑]

企业制度文化的内容

企业制度文化主要包括领导体制、组织机构和管理制度三个方面。

企业领导体制的产生、开展、变化，是企业生产开展的必然结果，也是文化进步的产物。企业组织结构，是企业文化的载体。包括正式组织结构和非正式组织。企业管理制度是企业在进行生产经营管理时所制定的、起标准保证作用的各项规定或条例。上述三者，构成企业的制度文化。 企业领导体制是企业领导方式、领导结构、领导制度的总称，其中主要是领导制度。企业的领导制度，受生产力和文化的双重制约，生产力水平的提高和文化的进步，就会产生与之相适应的领导体制。不同历史时期的企业领导体制，反映着不同的企业文化。在企业制度文化中，领导体制影响着企业组织结构的设置，制约着企业管理的各个方面。所以，企业领导体制是企业制度文化的核心内容。卓越的企业家就应当善于建立统一、协调、通常的企业制度文化，特别是统一、协调、通常的企业领导体制。

企业组织机构，是指企业为了有效实现企业目标而筹划建立的企业内部各组成局部及其关系。如果把企业视为一个生物有机体，那么组织机构就是这个有机体的骨骼。因此，组织机构是否适应企业生产经营管理的要求，对企业生存和开展有很大的影响。不同的企业文化，有着不同

的组织机构。影响企业组织机构的不仅是企业制度文化中的领导体制，而且，企业文化中的企业环境、企业目标、企业生产技术及企业员工的思想文化素质等也是重要因素。组织机构形式的选择，必须有利于企业目标的实现。

在探讨企业组织机构和企业组织文化的时候，我们应当意识到，企业的组织文化并不是完全独立的，它与一定的民族文化传统的深厚背景有着千丝万缕的联系。在中国文化传统中，一般不从个体方面看问题，而是把什么都看成是一种有组织的结构。大到国家，小到个人，都有相应的管理网络和管理艺术。所谓格物、致知、诚意、正心是修己，是自我管理；所为齐家、立业、治国平天下是家庭管理、企业管理、行政管理、教化管理。修身和安人是相互沟通的。 3.企业管理制度

企业管理制度是企业为求得最大效益，在生产管理实践活动中制定的各种带有强制性义务，并能保障一定权利的各项规定或条例，包括企业的人事制度、生产管理制度、民主管理制度等一切规章制度。企业管理制度是实现企业目标的有力措施和手段。它作为职工行为标准的模式，能使职工个人的活动得以合理进行，同时又成为维护职工共同利益的一种强制手段。因此，企业各项管理制度，是企业进行正常的生产经营管理所必需的，它是一种强有力的保证。优秀企业文化的管理制度必然是科学、完善、实用的管理方式的表达。 [编辑]

企业制度文化的性质

局部，制度文化是一定精神文化的产物，它必须适应精神文化的要求。人们总是在一定的价值观知道下去完善和改革企业各项制度的，企业的组织机构如果不与企业目标的要求相适应，企业目标就无法实现。卓越的企业总是经常用适应企业目标的企业组织结构去迎接未来，从而在竞争中获胜。

根底和载体，并对企业精神文化起反作用。一定的企业制度的建立，又影响人们选择新的价值观念，成为新的精神文化的根底。企业文化总是沿着精神文化--制度文化--新的精神文化的轨迹不断开展、丰富和提高。

3.物质文化是制度文化的存在前提，一定的物质文化之能产生与之相适应的制度文化。企业的组织机构是提高管理有效性的最重要方法之一。如果企业组织结构不先进，那么无论怎样试图调整，这个管理机构的活动也不能得到预期的效果。相反，有科学根据的组织结构，在减少与管理有关的消耗的同时，能为提高管理的有效性、可靠性和应变能力，创造出十分有利的条件。因此，这些组织结构的质量及其各局部的相互作用在很大程度上决定着能否及时的履行管理职能。正确处理企业制度文化和其他企业文化的关系，对于提高企业管理的质量也具有重要意义。 4.管理组织结构直接依赖于企业规模的大小，生产经营的复杂程度和管理职能的特点，使管理组织结构尽可能有助于实现由相应的单位和在各项制度规定中固定下来的功能是十分重要的。

完全能够构造一个所有管理功能相互联系的正式模型以及与其相适应的企业制度文化，并可以大大提高管理的效率。

生产设备要求形成一套现代化的管理制度，制度文化还要随着物质文化的变化而变化。企业劳动环境和生产的产品发生了变化，企业的组织结构就必须做出相应的变化，否那么就不能发挥其应有的效能。制度文化是物质文化建设的保证，没有严格的岗位责任制和科学的操作规程等一系列制度的约束，任何企业是不可能生产出优质产品的。

企业行为文化得以贯彻的保证。同企业职工生产、学习、娱乐、生活等方面直接发生联系的行为文化建设得如何，企业经营作风是否具有活力、是否严谨，精神风貌是否高昂、人际关系是否和谐、职工文明程度是否得到提高等，无不与制度文化的保障作用有关。

根据科学原理构建的企业组织结构具有能够保证系统高效率的发挥作用并使系统得到开展的潜力。那些在自身运动中已经落后了的，已经多少觉察到不能满足管理对象需要的组织结构那么可能成为系统的严重障碍。为了保证企业运营各子系统经常保持协调一致，必需经常改变组织机构以适应之。 [编辑]

企业制度文化的作用

企业制度文化是企业文化的重要组成局部，是塑造企业精神文化的根本保证。企业精神所倡导的一系列行为准那么，必须依靠制度的保证去实现，通过制度建设标准企业成员的行为，并使企业精神转化为企业成员的自觉行动。制度文化是精神文化的根底和载体，并对企业精神文化起反作用。一定的企业制度的建立，又影响人们选择新的价值观念，成为新的精神文化的根底。企业文化总是沿着精神文化———制度文化———新的精神文化的轨迹不断开展、丰富和提高。 作为企业文化中人与物、人与企业运营制度的中介和结合，作为一种约束企业和员工行为的标准性文化，企业制度文化能够使企业在复杂多变、竞争剧烈的环境中处于良好的运转状态，从而保证企业目标的实现。

所有企业都是有企业文化的。评价一个企业的企业文化如果不探讨这个企业的制度建设，只能是一种空洞的、不真实的主观臆想。制度对于企业的意义在于它建立了一个使管理者的意愿得以贯彻的有力支撑，并且在得到员工认可的前提下，使企业管理中不可防止的矛盾由人与人的对立弱化为人与制度的对立，从而可以更好地实现约束和标准员工行为，减少对立或降低对立的锋利程度，逐渐形成有自己特色的企业文化。

文化的自然演进是缓慢的。任何企业文化都是有意识地、自觉地标准管理的结果。企业领导者一旦确认倡导新文化的合理性和必要性，在宣传教育的同时，便应制定相应的行为标准和管理制度，在实践中不断强化，努力转变员工的思想观念及行为模式，这样才能逐步建立起新的企业文化。 [编辑]

对企业制度文化建设的思考

企业文化系统中，精神文化具有决定性作用。同精神文化相一致的制度文化能够强化企业文化的作用，反之，同精神文化相背离的制度文化那么减弱企业文化作用的发挥。因此，制度文化的诊断、提炼和创新，都要以企业精神、价值观作为指导思想，要契合企业经营管理理念并充分表达企业理念。

企业制度归根结蒂受价值理念的驱动与制约。企业制度的形成与变化均源于企业对制订和修改制度的某种需求，这种需求正是企业价值理念的一种具体表现。只有认为制订或修改制度有价值时，企业才会去制订或修改该项制度。至于价值何在、价值大小，不同企业有不同的认知和理解，这些认知与理解同样也是企业价值理念的一个构成局部。由于不同企业对制度认知和理解的不同，会使完全相同的制度出现截然不同的效果，这也是企业价值理念使然。

在企业制度文化建设中，要审视各种制度是否是以企业的根本性需求为根底、是否与企业最本质的目标相联系。俗话说：没有规矩，不成方圆。制度文化建设是企业文化的骨架局部，任何一个企业离开了制度就会成为一盘散沙。但由于制度是一个企业根本观念的表达，反映了企业对社会、对人的根本态度，因而制度又不是随心所欲不受任何制约的。

并非所有的规章制度都是企业文化的内容。只有那些符合企业价值观要求、增强企业向上精神、激发员工积极性和自觉性的管理制度，才能构成企业文化的组成内容。因此，我们判断一条规章制度是不是企业所需要、一条规章制度是不是需要调整乃至摒弃，标准只有一个，即该制度是否同我们企业价值观、企业精神相一致并能利于企业价值观、企业精神的提升。 2.制度建设与“以人为本〞

制度对于企业的意义在于通过建立一个使管理者意愿得以贯彻的有力支撑，使企业管理中不可防止的矛盾由人与人的对立弱化为人与制度的对立，从而可以更好地实现约束和标准员工行为，减少对立或降低对立的锋利程度，逐渐形成有自己特色的企业文化。

然而，管理制度要成为具有本企业特色的文化内容，还需要有个前提条件，那就是要“得到员工认可〞。任何人都不要将这个条件简单化。员工认可是管理制度上升为企业文化的必备步骤之一。把握好这一步骤的关键是把握好制度文化效力点所在的问题，也就是把握好企业精神、价值观的“柔〞与制度化管理的“刚〞有效结合的问题。把握好这个问题，实际上涉及到一种根本的人性和人情观的问题。制度文化的效力点不在别处，而在人的心灵。所以，要适当把握企业精神、价值观的 “柔〞和制度化管理的“刚〞，必须坚持“以人为本〞。

如何在保证制度顺畅执行的前提下，尽量减弱人与制度之间的对立，是企业制度文化建设中必须注意的问题。这个问题的实质就是如何在企业制度文化建设的过程中坚持“以人为本〞。鼓励员工参与到企业各项制度的制定工作中来，倡导企业的民主管理制度和民主管理方式，是坚持“以人为本〞；重视各项制度执行中的反响意见，广泛接受企业员工和广阔效劳对象的意见、批评和建议，及时做好有关制度的调整工作，是坚持“以人为本〞；完善公开制度，增加工作的透

明度，让员工知情、参政、管事，使企〔司〕务公开工作更广泛、更及时和更深入人心，也是坚持“以人为本〞。实践证明，坚持“以人为本〞，走群众路线，实践制度的“从群众中来、到群众中去〞，有利于保证各项制度的合理性和可行性。 3.制度的调整、变革

制度化过程既是推动企业文化开展的重要手段，同时又可能成为阻碍企业文化开展的主要障碍。制度化的过程同时也是企业文化相对固化的过程。随着对制度的深入理解和广泛认同，人们在接受制度文化的同时，又会倾向反对与现存制度相背的文化。这种现象一方面容易让企业拘泥于制度文化，而忽略企业的其他文化；另一方面又会让企业固守现存文化，抵抗外在文化，从而很难实现吐旧纳新。制度化过程既能促使企业井然有序地运行，也可能让企业走上按部就班的老路。

认识制度化过程对企业文化开展的利弊，有利于我们在企业文化建设过程中保持清醒意识，以便及时采取有效措施，防止相对固化的制度给企业变革可能带来的阻力。企业变革前，我们要尽量预见变革后企业文化与现有制度文化之间可能存在的冲突，以便筹划制度变革的有效方法，在企业变革的同时有方案地实施制度变革；企业变革后，我们要密切关注原有制度对新文化的负面影响，做到及时纠正、调整。

管理制度是企业文化的重要局部，但不是全部。根据企业文化的“总和说〞，企业文化涵盖了企业的物质文化、制度文化和精神文化。管理制度是企业文化的一种外在表现形式，而且表达着企业的内在精神，但企业文化的外在表现不仅仅局限于制度这一种表现形式，企业的内在精神，也不可能完全依靠制度来表达。

认识制度是企业文化的一局部而不是全部的意义在于，在企业文化建设中，强调制度的建设无疑是必要的，但企业文化建设不能仅仅局限于制度，更不能迷信于制度的制定而无视企业文化的其它局部建设；企业文化建设中，不能仅仅局限于完善制度本身，而应同时强调制度的执行和调整，从而确保制度的科学性、可行性和有效性。

企业制度文化建设初探

随着市场经济的开展和我国参加WTO，以强调以人为本、价值观念和团队精神等为主要内容的企业文化越来越受到企业经营者们的青睐，许多企业已将企业文化列为企业赢得市场竞争胜利的重要建设内容。然而，在一些企业尤其是局部中小企业，他们做了大量的企业文化工作，却理不出企业的文化特色。企业文化只开花不结果，其原因有多方面，但企业文化缺乏制度化约束和管理应该是主要原因。 一、制度文化在企业文化中的作用

企业虽然是一个开放的系统，但它毕竟是一个“组织〞，工作在不同“组织〞里的人在思想与行为上必然地要

受到组织环境的影响，这种影响正是企业文化的影响。参照“文化〞的一般结构，企业文化划分为四个层次：企业精神文化、企业制度文化、企业行为文化和企业物质文化。

文化与制度之间是一种蕴含与互动的关系，文化中蕴含着制度，制度中也表达了文化，没有文化的制度与没有制度的文化都是不可想象的。文化形成制度，即文化观念是制度形成的依据，制度要反映文化的要求；制度强化文化，即制度对文化观念特别是对新文化的稳固与开展有重要作用。企业制度文化是企业文化的重要组成局部，制度文化是一定精神文化的产物，同时它对于企业文化具有强化作用。人们总是在一定的价值观指导下去完善和改革企业各项制度，企业的组织结构如果不与企业目标相适应，企业目标就无法实现。制度文化又是精神文化的根底和载体，并对企业精神文化起反作用。一定企业制度的建立，又影响人们选择新的价值观念，成为新的精神文化的根底。企业的制度与标准如果违背企业的精神文化，那么企业将陷入“知行不一〞的病态文化之中，阳奉阴违、溜须拍马将成为员工们的“理性选择〞。

因此，企业文化变革的首要任务是根据精神文化的要求塑造出自己的制度文化。企业文化变革的成功或失败，不在于企业提炼了什么精神，而在于制度化的力度，制度化是企业文化的重中之重。企业文化总是沿着精神文化—制度文化—新的精神文化——新的制度文化的轨迹不断开展、丰富和提高的。 二、企业制度文化建设的必要性

一般而言，企业制度有四种状况：一是制度不完备；二是制度完备，但不严格执行；三是制度完备且严格执行；四是制度被高度认同且严格执行。不同的制度状况会产生截然不同的结果。缺乏制度约束的企业肯定是混乱的企业；而对于一些企业，如果有制度而不严格执行，企业将会在顾客面前失去信誉，管理者在员工面前失去威望，企业内部也将陷入虚伪、投机与混乱状态；假设是制度本身缺乏潜能，严格执行虽然能够保证“秩序〞，但不一定有效率；假设是制度本身是一种符合“人性〞化，它就一定能够焕发员工的工作激情和无限潜能。 从理论上看，制度化的必然性表现为：

1．制度化是实现价值观的需要。制度决定人的行为，只有公正的制度才能焕发人们的激情。企业的很多问题都是由于企业文化与制度化脱节造成的，企业文化变革的关键不在于提出了什么先进的理念，而在于制度化工作的好坏。这一判断主要是基于两方面的原因：一是企业价值观是管理制度创新的直接依据；二是管理制度是检验价值观合理性的尺度。可见，价值观与管理制度是一个问题的两个方面，价值观只有转化为管理制度才具有生命力，同时，任何管理制度都是在某种具体价值观的指导下制定的，因而都有文化的底蕴。

2．制度化是有效管理的依据。不同的企业有不同的管理模式，而且同一企业在不同时期也有不同的管理模式。在«企业管理模式»中，将企业管理模式分为：亲情化管理模式、友情化管理模式、温情化管理模式、随机化管理模式和制度化管理模式。从对这几种管理模式分析来看，现在的企业管理模式所选择的目标性的规那么，应该是制度化管理模式或者以制度化管理模式为根底，适当地吸收和利用其他几种管理模式的某些有用因素。

3．制度化必须要与民族文化、地域文化相结合。制度必须镶嵌到具体的社会文化背景中才能操作，没有脱离文化的制度。人们的生活习惯、心里结构、知识传统、人际关系以及宗教信仰等文化因素直接影响到制度的形成和执行，设计出再好的制度，如果不适应外乡社会文化的上述诸因素，也会因为执行本钱太高而形同虚设。同时要注意，企业制度〔尤其是长期实行的制度〕，由于带有明显的行为标准的标记而反过来会改变文化因素。这就说明：不存在唯一的最正确组织方式，制度必须“外乡化〞后才有生命力；制度外乡化并不意味着“制度〞是无原那么地迁就“文化〞，长期严格地执行某种制度能够改变人们的传统与习惯。

所以企业文化的建设在重视精神层面的同时，还要把制度建设作为重要因素予以考虑。如果在一个企业中大量存在不按规章制度办事的现象〔或者制度不完善〕，此时说明企业制度不再具有普遍适用性，企业的信誉系统遭到严重的破坏，人与人之间不再讲信用，领导的威信大打折扣。此时，“制度〞将构成企业的“短木板〞，因此企业文化变革要围绕加强制度建设而展开。 三、企业制度文化建设的途径

制度化的本质是：通过制度创新来实现与提高员工对制度的认同，继而到达最大限度地挖掘员工潜能的目的。从本质上看，制度化就是制度变迁或制度创新的过程。制度创新就是为了提高制度认同。“认同〞就成为创新的直接目的，是衡量新制度好坏的标准；同时，制度认同也是为了挖掘人的潜能。根据制度化的本质以及其必

要性，应该从以下几方面推进企业文化的制度化建设。

1．价值观理念化。所谓价值观理念化，就是要把企业统一的价值观转变为各个部门、子公司的具体理念。从发生学的角度来看，价值观是“源〞，制度是“流〞，价值观之“源〞要转化为制度之“流〞，要经历这样一个过程。企业是一个系统，在它下面还有许多子系统，每个子系统承当着不同的责任、充当着不同的角色，员工在一定程度上可以选择具体角色，但却无法选择角色要求。角色要求的差异意味着处于不同角色位置的人的理念上要有差异。也就是说，在企业统一的价值观指导下，不同的职能部门和子公司要提出符合自己角色要求的经营理念，同时也要制定与本部门和子公司经营理念相对应的管理制度。例如，海尔的企业价值观是“真诚到永远〞，营销部门据此提出了“先卖信誉，后卖产品〞的营销理念，人力资源部门提出了“人人是人才，赛马不相马〞的用人理念，职能部门那么提出了“您的满意就是我们的工作标准〞的效劳理念，等等。也就是说，没有适用于整个企业每个子系统的同一理念和制度，各个子系统必须制定相应的理念和制度才能战略性地实现企业价值观或使命。

2．全面审视制度。全面审视制度是防止“知行不一〞的重要方法，否那么再先进的价值观和理念也不能发挥作用。在企业管理中管理者常常犯“止于知而疏于行〞的错误。例如：有些企业大张旗鼓地宣传要“以人为本〞，但从具体管理制度中一点也看不出“人本〞的迹象，制度处处为人才设立陷阱。这种止于“知〞和“说〞的作法显然不可能形成良好的企业文化气氛。必须注意的是，制度化是为了让员工更好地理解和落实企业的价值观，如何既保持企业核心价值观的相对稳定性，又能在具体操作上表达出不断创新的制度化必须坚持的一个原那么。企业文化对企业开展推动力量的大小，主要取决于员工对文化的信仰程度、信心强度和行为力度。对于员工来说，一种新的文化价值理念形成是一个潜移默化的替代过程，这与心理倾向的形成一样，不是先破后立或不破不立，而是先立后破或不立不破。要使员工转变观念，接受一种新的价值观，就不能简单地通过对旧价值观的批判来实现，必须借助于制度化的力量引导员工逐步接受新价值观。

3．完善制度实施机制。从制度的执行力度来看，普适性是制度充分有效的前提，企业中的任何人都要受到制度的约束。企业违背普适性原那么的行为主要表现在两方面：一是制度对决策层管理者无效，这一点在民营企业比拟突出；二是决策层管理者对于下属不执行制度表现出极大的宽容，以致使“老实人〞吃亏。理论上讲，制度不被执行可能是因为制度本身的局限〔如缺乏公正〕、制度本身存在的规定性与选择性、稳定性与变化性的矛盾引起的，但从某种意义上说，制度的严格执行比制度更为重要。有制度不执行说明管理者的能力缺乏，对员工来说，能力不及造成的失误容易理解，而态度不端正那么无法谅解。

4．完善制度评估机制。制度本身的好坏也是影响到制度的执行，对制度的好坏进行评估以及完善的评估机制就变得非常重要。从制度本身的角度看，制度不被执行大致有以下几种情况：首先，制度的违约本钱太低，以至于人们不怕违背制度后的惩罚〔这又包含两种情况：一是违反制度的行为被发现和追究的可能性的大小；二是违反制度的惩罚的严厉程度〕；其次，要么指导制度的价值观或理念不正确，要么制度没有完全反响价值观或理念的要求；再次，制度不被认同说明了制度本身的局限，如制度自身存在的规定性与选择性的矛盾；最后，制度不被执行也反响了制度的稳定性与变化性的矛盾。所以，制度评估机制必须根据制度的执行情况，作出及时地判断，对于制度的缺陷给出正确地结论，准确确实定制度的违约本钱，防止制度与价值观或理念脱钩，防止制度变化过于频繁等等。

总之，企业制度文化是将文化理念转化为员工自觉行为的关键，也就是把企业倡导的价值观转化为具有可操作性的管理制度的过程。价值观必须转化为制度，否那么，企业文化变革不可能成功。在将价值观转化为制度的同时，一定要关注制度与价值观的联系，防止二者脱节。从当前企业文化建设进程来看，只有把制度文化建设放到重中之重的位置，使企业有了应变各种环境的个性文化底蕴，企业才能真正做大做强，最终成为“百年老店〞。