伦理型领导对员工非伦理亲组织行为的影响研究

伦理型领导对员工非伦理亲组织行为的影响研究

作者： 干益宸

来源：《现代经济信息》2019年第09期

摘要：21世纪以来国内外各种财务丑闻、假冒伪劣产品等企业诚信危机频发，组织伦理问题成为大众传媒报道与社会公众关注的焦点。员工非伦理亲组织行为是近年来管理实践与理论研究的一种非伦理行为类型，已有研究证明，伦理型领导影响员工的非伦理亲组织行为，但有关两孝具体的作用机制的研究并不多见。本文基于社会学习，探究了伦理型领导与员工非伦理亲组织行为间的关系。研究发现，伦理型领导与员工非伦理亲组织行为显著负相关;心理资本起部分中介作用。

关键词：伦理型领导;非伦理亲组织行为;心理资本

中图分类号：F272.92 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2019）013-0027-02 一、引言

随着经济发展，企业出现了财务丑闻、假冒伪劣产品等常见的伦理问题，同时，企业内部成员诸如虚构绩效、恶意损耗组织资源等非伦理行为，引发了人们对商业伦理的广泛关注，如何有效预防员工的非伦理行为成为产学两界共同关注的问题。

非伦理亲组织行为funethical pro-organizational behavior（简称为UPB）;Umphress，Bingham，2010）的是指员工出于保护组织利益的动机，而实施的破坏文件、隐瞒顾客以及修改信息等行为方式。UPB作为一种隐蔽性强且具有长远危害的行为，成为国内外管理学者们

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的关注热点，引起广泛社会热议的“大众排放门”、“东芝财务造假”等事件便是最好的例证。相关实证研究显示，UPB不利于实现组织的长远发展，而且像情感承诺、组织认同等通常被认为有利于组织的概念，反而在一定条件下会促使员工实施UPB。但总体来说，有关UPB的影响因素以及其形成机制的研究仍然匮乏。

本文基于社会学习理论，探究了伦理型领导与UPB的关系，将心理资本作为中介变量，基于中国情境，补充并发展了UPB的实证研究，为深入研究伦理型领导与UPB提供了新的视角。

二、文献回顾与研究假设 （一）伦理型领导与员工UPB

Brown（2005）将伦理型领导定义为领导者在个人活动和人际关系过程中树立适当的行为典范，并通过双向沟通使下属分享这种行为典范，然后对相应的行为进行强化（如奖励或惩罚）的过程。伦理型领导与UPB间有倒u型的关系。Q.Miao等（2013）指出当伦理型领导从很低到较高水平时，员工从事UPB会增加;当伦理型领导从较高水平发展到非常高的水平时，员工的UPB会减少。李根强（2016）验证了两者间的曲线关系，并认为组织认同起中介作用。张永军等（2017）认为中等水平的伦理型领导一方面通过积极的社会交换关系促进员工的组织公民行为，一方面因为缺乏明确的伦理标准，使员工可能通过不道德的方法，来实施组织公民行为，进而诱发UPB的产生。由此，提出如下假设：

假设1：H1：伦理型领导与员工UPB间存在倒u型的曲线关系。 （二）心理资本的中介作用

心理资本显著影响认知水平、工作满意程度和绩效水平。韩翼等（2011）认为真实型领导能通过提升员工心理资本促进员工的创新行为。李磊等（2012）认为变革型领导通过心理资本中的自我效能感、希望和恢复力三个维度，能够有效影响工作绩效。心理资本从心理学的角度揭示了员工对领导行为的反应，依托于社会学习理论，伦理型领导能够通过领导者自身榜样的力量提高员工的心理资本。

Luthans等（2005）通过实证研究发现了员工心理资本中希望、乐观和坚韧性等维度正向影响了员工的工作绩效水平。仲理峰（2007）认为心理资本中介了领导方式对员工绩效及组织公民行为的影响。任皓等（2013）认为团队领导心理资本与团队成员心理资本显著正相关。心理资本的乐观、希望、自我效能和恢复力四个维度能够使员工拥有积极的工作态度，良好的工作心态，从而遏制UPB的产生，由此，提出如下假设： 假设2a：伦理型领导对心理资本具有显著的正向影响。 假设2b：心理资本对员工UPB具有显著的负向影响。

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假设2：心理资本在伦理型领导与员工UPB间起中介作用。 三、研究设计 （一）研究样本

本文以企业在职的员工为调查对象，调研企业分布于江苏、浙江等省市。调查共发放问卷240份，回收214份，有效问卷共195份。其中男性45.1%，女性54.9%;年龄40岁以下89.6%;学历方面，本科和硕士学历79.3%。 （二）变量的界定与测量

研究中的所有变量均采用国际上成熟的量表，并根据中国情境进行了修订。其中伦理型领导采用Brown等（2005）开发的10个题项的单维度量表，例如“对于违反伦理原则的员工进行惩罚”等;UPB采用Umphress等（2010）设计的7题项单维量表，例如“出于考虑公司利益，我会向顾客隐瞒企业或者产品的负面消息”等;心理资本采用Luthans等（2007）开发的4维度量表，包括自我效能感、乐观、恢复力、希望四个维度各六个题项。例如“目前，我正在实现我为自己设定的工作目标”等。 四、研究结果与讨论 （一）各量表的信度与效度

对样本进行信度与效度检验。伦理型领导、UPB和心理资本的信度为0.955、0.810、0.954，效度为0.933、0.789、0.923。表示各个量表具有较好的内部一致性，和良好的结构效度。

（二）相关性分析

表1结果显示，伦理型领导与员工UPB显著负相关（r=-0.504，p<0.01），与心理资本显著正相关（r=0.669，p<0.01）;心理资本与员工UPB显著负相关（r=-0.483，p<0.01），初步验证了假设1、假设2a和假设2h。 （三）结构方程检验

研究通过建立部分中介和完全中介的结构方程模型来进行假设检验。表2显示，模型1部分中介的各项拟合指数最好，表明心理资本在伦理型领导和UPB中具有部分中介作用。 由图2可知，伦理型领导负向影响UPB，路径系数为-0.13，其原因在于研究样本选择的企业类型大多为跨国公司，在企业人力资源管理方面更注重企业伦理建设，本科学历及以上的员工占79.3%，受教育水平普遍较高，相对的伦理意识较高，企业伦理水平处在一个相对较高

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的位置，并未能验证假设1中伦理水平从低到中和从中到高两个阶段中伦理型领导对UPB的作用机制。伦理型领导对心理资本的影响路径系数为0.50，假设2a得到验证，心理资本对UPB的影响路径系数为-0.28，验证了假设2b。 五、结语

本文结果显示伦理型领导对员工UPB具有负向抑制作用，而员工的心理资本在两者关系中起部分中介作用。研究启示如下，从企业角度出发，首先应该明确伦理型领导的重要地位，充分发挥其在构建组织伦理中的有效作用，通过发挥领导的榜样作用，构建合理的组织伦理规范和准则;此外，企业在培养和选拔新的组织管理者时，不应该仅仅考虑其知识技能和管理能力，要更加注重伦理因素，企业应该考量领导者其自身的领导风格类型等个体特性，当领导者特性与组织互相匹配，领导者才能更好地进行管理，有效地影响和激励员工，促进组织整体的可持续性发展。从领导者本身出发，应该规范自身言行，以高水平的伦理道德标准要求自己，并努力塑造伦理型的管理风格，才能更有效地发挥领导者的榜样作用;其次，应该加强与员工的交流和沟通，重视员工意见并进行及时反馈，增强领导者与员工的相互信任，提高员工的心理资本，帮助员工形成伦理的行为模式。

本研究主要存在以下不足之处：第一，数据来源采用自我报告的方法，不可避免会产生同源误差的问题。第二，采用的理论和测量量表均源于国外的文献，在中国情境下量表的有效性还有待进一步检验。第三，伦理型领导对UPB的具体影响机制仍有待完善，可以进一步探讨其他个人特质因素的作用機制。