医药物流人才短缺

医药物流作为一个专业化的新兴产业正在我国逐渐兴起，并且迅速地发展起来。北药的医药配送中心作为中国第一个吃螃蟹的人，目前已采用了国际先进的CVS模式设计了符合中国实际的医药配送体系，并已投入运营，这标志着我国在物流方面已经拥有了与国际接轨的能力。而目前号称北方最大的医药物流中心的天津医通医药城现在已有4,000多家厂商加盟。2004年可以说是医药物流蓬勃发展的一年。我国医药商业领域全面开放后的几年内，随着跨国医药商业企业的进入，市场格局将发生根本性改变，对于众多的医药商业企业，将意味着优胜劣汰，只有扩大物流配送功能，才能争取更多的客户，使整个供应链的管理趋于协调、有效，所以参与其中的企业也越来越多。可以说，医药物流的盘子越做越大了。

随着医药企业发展自己物流系统的热情逐渐高涨，医药物流人才就成为企业趋之若鹜的人才。同时，由于医药精密器械、液态针剂、血制品、低温保存制剂等对物流要求非常专业及苛刻，因此，具有医药学专业的相关知识，又精通物流领域和相关管理经验的复合型人才将成为人才竞争的新亮点。

但是由于医药物流对相关人才的要求是具有交叉跨越医药业、物流业两个领域的经验，真正意义上的物流人才极其短缺。就医药行业而言，有业内专家估计，目前能够真正称得上物流人才的仅超过百人。当前全国急需医药物流人才2,000人左右，这也就是说目前社会上医药物流人才的比例不足总需求量的1/20，并且随着医药物流的持续升温，这个差距还会悬殊。所以，开发物流人才特别是医药物流人才已迫在眉睫。

医药与物流专业结合，使得人才培养壁垒提高

对于专门从事医药物流的专业性人才来说，首先具备物流领域所涉及的相关物流设备、货物装卸、运输、配送、代理这些最基本的操作流程，还要具备营销、管理、计算机等知识，最重要的是因为医药用品的特殊性，无论是生产、销售还是储运都受到国家严格控制，所以要求他们懂得药品、器械的相关知识和标准，熟悉药品的销售渠道和流程等。因此，这些知识壁垒、经验壁垒无疑加大了培养一个优秀医药物流人才的难度。同时，由于所需要掌握的知识非常多，从而延长了培养人才的时间，加大培养投入费用。这一切都最终导致供需矛盾非常明显。

观念陈旧导致人才供给被假性扩大

医药物流在中国还是个比较新兴的概念。诚然，物流作为第三利润源泉，能为企业进行成本节约和利润增值，但是更多的医药企业对物流的认识还只停留在浅层次的模糊概念上，以至于很多管理都认为医药物流不过是医药运输与仓储的简单相加。在这种观念指导下，使这些对物流认识本身就一知半解的高层管理者们错误地认为: 高薪聘请医药人才还不如多找些仓库保管员和货物运输员，因此许多所谓的物流人才实际上只是些操作工而已。这就导致人才供给被假性扩大，从而真正意义上的，对复合型物流人才、战略型人才的需求就不像原本那么强烈，这是不利于医药物流复合型人才培养的。

医药物流行业埋藏着人才流失严重的现象

尽管医药物流人才在整个医药行业中是得到普遍关注的，但是在整个物流人才管理过程中还存在着种种疏漏，从而导致物流人才存在直接或间接的流失。

工作分析不明确。工作分析是人力资源管理过程中非常重要的内容之一，它的主要任务是对现有的工作进行分析，从而为其他的人力资源管理实践如甄选、培训、绩

效评价和薪酬等搜集信息。正是由于许多医药企业在进行人才招募的前期，工作分析不到位导致人才的流失。比如，很多医药企业简单的把物流人才的岗位职责定义为压价、降低成本等，这种低价策略注定只能以供应商的低标准服务为代价，形成恶性循环，不但不利于物流人才发挥自己的主观能动性，也为企业的长远利益带来了负面结果。

激励机制不健全。企业对人才的有效利用很大程度上取决于激励，然而这却是众多医药企业容易忽视的一个环节。激励一般情况下分为经济薪酬和非经济薪酬。对于经济薪酬方面，医药物流人才平均薪水过低，与国外形成了明显差距，这是造成人才流失的直接方面; 而对于非经济薪酬方面，医药企业并没有充分重视个人的职业生涯规划，没能为员工提供发展和培训、晋升的良好空间。另外，医药企业没有健全的绩效评估标准，也是人才流失一个不可忽视的原因。中国的医药企业陷入了绩效的误区，即把单纯的成本降低看成是评估标准，从而对员工的评估方面显得片面而目光狭隘。

部门整合不彻底。物流部门作为一个协调生产与销售的服务部门，往往其成员所做出的战略决策是针对企业若干职能部门的，所以物流人员的积极性就很大程度上取决于整个组织间的协调合作。因此，由于医药企业的特殊性导致它的生产和销售都有严格的规定，所以在牵扯到各自利益的同时，就会给部门的协调带来难度，从而对物流人员的策略规划产生影响，进而对他们的绩效考评带来影响，最终导致人才流失。

解决办法

供给与需求没有实现对接。供给与需求的脱节一直是困扰中国物流界的一个普遍性的问题，由于医药行业对物流整体规划具有特殊性，从而使得这个问题表现的更加明显。就整个物流人才需求来看，对具有丰富经验的高级物流人才的需求仍然非常强烈，开出几十万的年薪在招聘会上已见怪不怪了。但是高等院校培养的物流人才缺乏实践经验，在职物流培训的人才素质又达不到企业的要求，这就造成了人才需求的结构性过剩

的局面，即有需求又有供给，二者却对接不上，造成了物流人才断层的表面现象。

为了尽快弥补对不同层次物流人才供给不足以及供需矛盾等诸多问题，笔者建议应该充分发挥教育界、物流界、企业界三者联合后的协同作用，从以下几个方面加以改进:

推行医药物流人才的“三级培养模式”

一般认为物流人员分为三个层次，即战略层、战术层、操作层。因此，所谓三级培养模式就是根据医药物流流程的需要，针对一般医药物流人员配备的特点，把从业人员划分为三个等级，然后针对每个等级的具体职能需要进行人才培养，以求使得各等级的人员配备达到专业化、高效化。针对战略层在职能部门中所处的位置，我们可以首先通过内部选拔或外部招聘的方式选出具有丰富物流经验的专业人才，把他们列为培养对象。然后通过医药院校的医药知识培训以及一定时间的医药流通一线的实践来实现。这样做的好处是既保证了物流的战略决策符合行业规则，又能兼顾医药行业的特色，从而保证决策方案的正确性。第二层是战术层，这个层次对职业的要求是具备过硬的物流和医药专业知识和技术水平，因为具体的物流流程是从这一级别开始的，如果这一层的任何一位经理对具体药品，器械的知识不了解，都可能造成整个物流系统的瘫痪。因此医药要想尽快弥补这一级别人才的不足，医药院校与开设物流专业学校间的交流，合作以及企业的在职培训将成为这一级别人才培养的主要途径。操作层是直接与药品物流全过程直接接触的层级，尽管对他们的人才素质并不要求与前两个级别那么高，但是对具体药品储运知识的了解也是十分必要的，这一级别人员可以通过企业组织专业药学老师进行在职培训构成。

无论哪一级别的人员培养，都离不开企业界、物流界、教育界的通力合作，只有加强三方协调合作才能最终保障整个人才培养迅速、高效地进行。总之，“三级培养

模式”的好处在于职业化、目标化、从而有利于人才快速培养，尽早弥补人才不足的漏洞。

推行职业认证制度

推行职业认证往往对于一个行业发展会起到巨大的推动作用，特别是当市场对这个行业人才的需求非常迫切时，它的作用就会更加明显。例如，在我国推行职业药剂师资格认证制度以后的这几年时间里，我国在规范用药制度，扩大药剂师培养方面已取得了长足的发展，并使药剂师数量短缺的状况得到很大的改善。因此，鉴于我国物流人才短缺的现状，建议相关部门成立全国物流职业人员资格认证制度，从而在规范该行业的同时，促进该行业的迅速发展。如果在必要的时候，推行医药物流职业认证制度也会在短期扩大医药物流人才方面发挥积极的作用。

做好人力资源规划

对于任何一个具体的医药企业而言，人力资源规划都是非常必要的。从企业长远来看，面对流通领域日益激烈的竞争，做好物流人力规划可以说是不容忽视的。根据物流企业的特点，可以把物流人力资源规划的过程设计步骤分为: 首先对企业医药物流人才的需求、供给进行预测，然后对企业的物流人才是过剩还是短缺进行预测，接下来是对企业物流人力资源目标设定与战略规划，最后是企业物流人力资源规划实施与效果评价。

笔者认为，通过合理的规划，可以有效的解决企业物流人力资源管理中出现的种种问题，从而，一方面提高了有限的物流人力资源的使用效率，另一方面，为企业未来人力资源战略的实施提供必要的参考。

推行“双师制”

所谓的“双师制”就是指作为物流专业的教师，除了应该精通物流的理论知识外，还应该具有丰富的物流实践经验。因为物流是一种实践性很强的行业，单单依靠理论知识是培养不出真正意义上的物流人才的。因此教师可以在教授理论知识的同时，结合实际的情况对问题加以分析，从而使培养出来的人能尽快被社会所用，防止了纸上谈兵的继续产生。