知识员工激励机制的效率评价模型

维普资讯 http://www.cqvip.com 第２１卷第４期　２０ｏ８年７月　西安财经学院学报　Ｊｏｕｒｎａｌ　ｏｆ　Ｘｉ’ａｎ　Ｕｎｉｖｅｒｓｉｔｙ　ｏｆ　Ｆｉｎａｎｃｅ　ａｎｄ　Ｅｃｏｎｏｍｉｃｓ　ｖｏ１．２１　Ｎｏ．４　Ｊｕ１．２００８　知识员工激励机制的效率评价模型　李录堂　，王伟强　，高　静２　（１．西北农林科技大学经济管理学院，陕西杨凌７１２１００；　２．西北政法大学哲学与社会发展学院，陕西西安７１００６５）　摘要：评价和提升企业激励机制的效率，把握和了解企业与知识员工的动态博弈关系，对管理好知识员工有　重要意义。本文通过分析企业与知识员工的博弈关系，建立企业与知识员工的动态博弈模型，为知识员工激　励机制的帕雷托改进提供一些启发。　关键词：知识员工；激励机制；人力资源管理　中图分类号：Ｆ２４４．３　文献标识码：Ａ　文章编号：１６７２—２８１７｛２００８｝０４—００８２—０５　一、博弈论的内涵　博弈论，也称对策论、赛局理论，是应用数学的　困境悖论。　博弈论非常强调时间和信息的重要性，认为时　间和信息是影响博弈均衡的主要因素。在博弈过程　中，参与者之间的信息传递决定了其行动空间和最　优战略的选择。同时，博弈过程中始终存在一个先　一个分支，主要研究公式化了的激励结构（游戏或者　博弈）间的相互作用，是研究具有斗争或竞争性质现　象的数学理论和方法，也是运筹学的一个重要学科。　博弈论的研究始于策墨洛（Ｚｅｒｍｅｌｏ，１９１３）、波　后问题，参与人的行动次序对博弈最后的均衡有直　接的影响。博弈的划分可以从参与人行动的次序和　参与人对其它参与人的特征、战略空间和支付的知　识、信息是否了解两个角度进行。把两个角度结合　就得到了四种博弈：完全信息静态博弈、完全信息动　态博弈、不完全信息静态博弈、不完全信息动态博　雷尔（Ｂｏｒｅｌ，１９２１）及冯・诺伊曼（ｖｏｎ　Ｎｅｕｍａｎｎ，　１９２８），后来由冯・诺伊曼和奥斯卡・摩根斯坦ｖｏｎ　Ｎｅｕｍａｎｎ　ａｎｄ　Ｍｏｒｇｅｎｓｔｅｍ，１９４４，１９４７）首次对其系　统化和形式化。随后约翰・福布斯・纳什（Ｊｏｈｎ　Ｆｏｒｂｅｓ　Ｎａｓｈ　Ｊｒ．，１９５０，１９５１）利用不动点定理证明　弈。其代表人物是纳什、泽尔腾和海萨尼。　了均衡点的存在，为博弈论的一般化奠定了坚实的　基础。当代博弈论主要学者包括约翰・福布斯・纳　二、企业与知识员工的动态博弈模型　假设在互动博弈的情况下，企业和知识员工都　选择对双方有益的博弈策略，企业的激励机制就实　什、约翰・ｃ・海萨尼以及莱因哈德・泽尔腾。这三人　因为对博弈论的突出贡献而同时获得１９９４年的瑞　典银行经济学奖（也称诺贝尔经济学奖）。　博弈论考虑游戏中的个体的预测行为和实际行　为，并研究它们的优化策略。表面上不同的相互作　用可能表现出相似的激励结构，所以他们是同一个　游戏的特例。其中一个有名有趣的应用例子是囚徒　现了帕雷托最优，双方就可以实现合作共赢，企业的　控制风险、知识员工的代理风险趋于最低。反之，如　果双方仅仅选择对自己有利的博弈策略，企业的激　励机制可能出现负帕雷托效用，企业和知识员工将　面临其它更多的问题及损失。根据委托代理理论及　收稿１５１期：２００８—０４—２９　作者简介：李录堂（１９６２一），男，陕西宝鸡人，西北农林科技大学经济管理学院教授，博士生导师，管理学博士，研究方向　为管理理论、农业管理和工商管理；王伟强（１９７７一），男，陕西安塞人，西北农林科技大学经济管理学院博士　研究生，研究方向为人力资源管理；高静（１９７７一），女，陕西宁强人，法学博士，西北政法大学哲学社会发展学　院讲师，研究方向为执政党研究和领导人才研究。　维普资讯 http://www.cqvip.com 李录堂，等：知识员工激励机制的效率评价模型　博弈对策理论，借鉴戴维（２００６）和李家军（２００６）的　研究，我们建立企业与知识员工动态博弈模型来探　讨优化企业的知识员工激励机制。　１．模型建立及说明　根据动态博弈理论，先设计一个动态博弈模型，　假设模型能够反映存在利益冲突的、涉及不同条件　和背景的企业和知识员工情况。　（１）系统动态模型　“ｌ＝ｕｌ“ｌ—ａｌ　ｍｕ２　（１）　“２＝０２“２一ａ２ｇｕｌ　（２）　这是一种连续系统的研究企业与知识员工收益　增长的简化模型。公式（１）表示知识员工的状态方　程，公式（２）表示委托方，即高新技术企业的状态方　程，“１和Ｈ２分别表示知识员工与企业在不同合作　条件状态下的收益，ｕ１和ｕ２分别表示知识员工与企　业收益的增长率。上述方程表明，企业和知识员工在　合作状态下，收益按指数化增长，当存在对方违约情　况时，就可能让原有的博弈支付减少，即信用风险增　大或利益减少（方程中的第二项为负数）。　（２）性能指标　ｒＸ　Ｙ（ｇ，　）＝１　［（１一　）Ｕ２一（１一ｇ）“１］ｄｘ　上式中，ｇ，　分别表示企业与知识员工用以降低对　方支付成本的比例，假定０≤ｇ＜１，０≤　＜１以　简化运算可能出现的复杂性。要解决的问题是，企业　选ｇ，最小化Ｙ（ｇ，　）；知识员工选择　，最大化　Ｙ（ｇ，　）。性能指标的经济含义是明确的，（１一　）Ｕ２，（１一ｇ）“１可以理解为在并不妨碍对方参与　人发展的情况下所获得的利益或报酬。假设企业和　知识员工分别追求自身利益最大化，双方在利益分　配上有冲突，即一方在扩大自身利益的同时，那么对　方的利益势必受到影响而降低。可用Ｙ（ｇ，　）来表　述，企业在选取约束知识员工策略ｇ时，目标是最小　化Ｙ（ｇ，　），而知识员工在为企业工作时，目标是　以最小的努力获得最大化的收益Ｙ（ｇ，　），即　Ｙ（ｇ，　）≤Ｙ（ｇ，　≤Ｙ（ｇ，　）　（３）给定初始条件　Ｕｌ（０）＝“ｌｏ，　Ｕ２（０）＝Ｕ２０　上式中，０＜“ｌｏ＜“２ｏ，“ｌｏ＜“２ｏ表明了事前信息　的不对称，即在对策开始即合约履行时，企业的事前　信息少于知识员工的事前信息。　（４）状态及控制量约束条件　“ｌ（ｚ）＞０，“２（ｚ）＞０，０≤ｇ，　≤１。状态约　束条件：Ｕｌ（　）＞０，Ｕ２（　）＞０，表明参与人双方在　互利合作与激励相容的情况下，即ｇ＝０，　＝０状　态下的表现。　此时，由其状态方程为：　“彳＝“１“１，　“主＝Ｕ２Ｕ２　容易解得：　“ｌ（　）＝　ｌｘｕ１ｏ，　ｕ２（　）＝ｅ％Ｘｕ２ｏ　假设的合理性分析：由初始条件０＜“１ｏ＜“２０　可知，Ｕ２（ｚ）＞０，Ｕ２（ｚ）＞０，但问题是，若当ｇ＞　０，　＞０时，完全有可能使得“ｌ＝ＶｌＵｌ—ａｌ　ｍｕ２　＜０，“２＝０２“２一ａ２ｇｕｌ＜０成立，在用于争取参与　人一方利益而不合作程度的比例较大时，从理论上　讲，甚至有“ｌ（ｚ）＜０，或“２（ｚ）＜０成立，即一方　完全获得博弈支付，给对方造成完全的负支付结果。　当然，这是现实中一般不会出现的极端情况。即如果　博弈的一方意识到这种极端不利的博弈结果，必然　会采取相应的措施加以防范或抵制，甚至会给对方　造成巨大的利益损失，造成“两损结果”。显然，这也　是处于博弈优势一方所不愿看到的。或者由于相关　法律的约束，会使得“ｌ＝０，“２＝０不能成立。故上　面做出的“ｌ（　）＞０，Ｕ２（ｚ）＞０的假设具有合理　性。　（５）参数约束条件　ａｌ＞ａ２》Ｏｌ＞０２，　≤口２ｖ２　上式中，ｕｌ＞ｕ２是假定企业的收益大于知识员工的　收益。ａ。，ａ２分别表示利益冲突中给对方造成的支　付损失。一般来说，知识员工给企业带来的损失要大　得多，也就是说，相比而言，企业要比知识员工承担　更大的收益风险。另外，其假设ａｌ、ａ２远大于ｕｌ＞　ｕ２是符合实际的。　而假设　≤　，就是为说明知识员工一旦出现　“１　“２　主观违约的情况，则会给企业造成较大的损失。ａ．　＞ａ２》ｕ１＞ｕ２并非强假设，在一般情况下此条件　能得到满足。　２．模型的分析　先构造Ｈａｍｉｌｔｏｎ函数为：　Ｈ＝ａｌ（０１Ｕｌ—ａｌ　ｍｕ２）＋口２（０２　２一ａ２ｇｕ１）一　［（１一　）“２一（１一ｇ）“１］　由Ｈ函数求得伴随方程为：　口ｌ＝一　口ｌ＝一—８　—＝一ｕｌ＝一ｕｌ口ｌ＋（１＋口　口ｌ十　ｌ十口２ａ２）ｇ—　、　一１（３）ｊｌ　　ｕｌ口２＝口２＝一—ｕ一Ｏ　盟—＝＝一一ｕ２ａ２十　ｕ　２＋（一１＋口一　十口１ａｌ１）　　一１一　２（４）　８３　维普资讯 http://www.cqvip.com 西安财经学院学报　上式中，横截条件为：　ａｌ（Ｘ）＝０，ａａ（Ｘ）＝０　记为：　ｒｌ＝１＋ａ２ａ２，　ｒ２＝一１＋ａ１ａｌ　贝４有　Ｈ＝一ｒｌｇｕｌ—ｒ２ｍｕｌ十Ｌ　当　ｌ（ｚ）＞０，１＇２（ｚ）＞０时，ｇ，优选取方式为　ｇ　弋１ｆ０，ｒｌ＞０　，ｒ１＜０　弋ｆ０１，，ｒ２＞０　ｒ２＜０　逆转时间分析，设Ｕ　＝　（ｔ），　＝　（ｔ），ａｉ＝　ａｉ（ｔ），ｉ：１，２，注意到横截条件，则在ｔ＝０时（ｔ＝　Ｘ—　），有　ｌ＝１＞０，　ｒ２＝一１＜０　那么，ｇ＝０，ｍ＝０将会持续一段时间，则伴随　方程变为：　ａ１　——Ｏｌａ１——１　ａ２　—‘ｏ２ａ２＋１　则其逆向方程为：　ａｌ　Ｏｌａｌ＋１　ａ２　ｏ２ａ２——１　初始条件为：　ａｌ（０）＝０　ａ２（Ｏ）＝１　则求解微分方程得：　一　ａ２：　：　＋１）ｊＬ　　㈣　于是　ｒｌ（￡）＝１＋ａ２ａ２＝１＋　（一ｅＯ２　＋１）　（６）　ｒ２（￡）＝一１＋ａｌａｌ＝一１＋　（一　一１）（７）　显然，有　ｌ（０）＝１，而ｒ　ｌ（ｔ）＝一ａ２ｅｕ　ｚ＜０，即　有ｔｌ＞０，使得ｔ＞ｔｌ时，ｒｌ（ｔ）＜０，有ｒ２（Ｏ）＝一　１，而ｒ　２（ｔ）＝一ａｌ　＞０，即有ｔ２＞０，使得ｔ＞ｔ２　时，ｒ２（０）＞０。　易得出：　１＋　、　ａ２　１＋　ａ１　由前数限制条件ｕｌ＞ｕ２，　ａｖ≤２＿可知ｆ２＜　ｌ口２，令ｔ０＝ｍｉｎ｛ｔｌ，ｔ２｝＝ｔ２，则在ｔ０时形成的开关　８４　曲面后的时间，有　｛　０１则公式（３）和公式（４）变为：　ａ１　——Ｏｌａ１——１　口２＝一∞ｌ＋ｏ２ａ２　（９）　０）警＇＝　（一　＋ｅｏＵｚ－ｔｏ１　）１）｝Ｊ　０）＝　ｌｆ０＿１）＝　（　Ｌ　ｔ　１　：　￡）＝口－ｌｅｏ　＋。击　１）　…）　口２（￡）＝　”　２（０）＋　ｊ．　ｅ－Ｕ２＂（一口ｌ口ｌ（ｒ））　ｒ　＝　ａ２（Ｏ）　ｚ　（　，＿１））　１　＝　（一ｅ　ｌｎ（１十　＋１）一’Ｕｌ　ｕ２（ｅｖ　一ｅ”ｚ　）一　（　）一　（１一ｅＵ２＇）　（１２）　＝一１＋　＋　（　一１）＞０　１＋薏（１一　ａＩ））＿　（１－ｅ￣＇２　）　一　）一　）　１＋ａ　，２（１一ｅ瓷ｌｎ（１一　）＞１＋ａｕ　２（１一ｅ　）　１＋ａｚ（１一ｅＹ＿ｕｚ　）＞０　ｕ，维普资讯 http://www.cqvip.com 李录堂，等：知识员工激励机制的效率评价模型　只需　２ｕ＜Ｉｎ（１＋　）　ａ２　ａ２　甚至不惜损害对方利益的支付策略，冲突激烈。其可　能原因分析如下：若ｇ＝０，ｍ＝１，知识员工由于自　身发展需要，故此阶段要努力争取尽可能有利于自　己的条件和利益，而企业则会尽量了解知识员工的　一　若　ｌｎ（１＋　）＞　０２２　口　口２　Ｚ口主　能力、水平、信誉等信息，尽可能降低委托风险。　这种策略的最后结果是　则只需　ａ２一７７ｚ）＝Ｉ　”　（１—７７ｚ）“２一（１—７７ｚ）　１］　菱＞　即可。亦即，只需（２一ｕ２）口１＞　ｙ（ｇ，２口２即可。　实际上就已知参数限制条件和各参数意义来　看，一般情况下都能得到满足。故有　ｒ１（０）＝１＋ａ２（１一Ｐ　‘　）＞０　．，再分析　ｒ　ｌ（￡）＝［一　一　］［　一　ｕ２　２　］＋＿　０２　Ｏ１—弋０２　Ｐｕ２　在ｔ＞０时，可证明存在ｔ１，使得在０＜ｔ＜ｔ１　范围内，有ｒ１　（ｔ）＞０，则使得ｒ１（ｔ）在范围内严格　单调递增。而当ｔ＞ｔ１时，／１（ｔ）＜０，即　１（ｔ）在ｔ　＞ｔ１范围内严格单调递减，且容易看到，当ｔ充分大　时，有ｒ１（ｔ）＜０，再考虑ｒ１（０）＞０知，存在唯一的　ｔ２＞ｔ１，使得当ｔ＞ｔ２时有ｒｌ（ｔ）＜０，而在此前时　段０＜ｔ＜ｔ２内，原符号ｒ１（ｔ）＞０仍成立。于是存　在￡２，使ｔ＞ｔ２时，有ｇ＝１，ｍ＝１。　则公式（３）和公式（４）变为：　口１　一Ｏ１口１＋ａ２ａ２　口２　口１口１—０２口２　其逆向方程为：　口１　Ｕ１口１一ａ２口２　口２　一口１口１＋０２ａ２　注意，初始条件ａ１（０）和ａ２（Ｏ）为前一阶段逆　向伴随方程在ｔ２时，即有口１（ｔ）和口２（ｔ２）的函数　值，还可证明在此ｔ２形成的开关曲面后的口１（ｔ）和　口２（ｔ），使得口１（ｔ）和口２（ｔ）符号不再变化，从而控　制策略不再改变，其后性能指标值也不再变化。　３．企业与知识员工博弈模型帕累托最优解　（１）不同博弈阶段选取不同最优策略的思考　不同参与人之问的最优策略在不同对策（博弈）　阶段是不同的。这表现在：博弈开始直到Ｘ＝ｔ０一　ｔ２时，企业与知识员工的最优策略选择应当是ｇ＝　１，ｍ＝１，即企业与知识员工的博弈开始时，由于事　前的信息不对称，双方都会努力争取对己方有利的　：Ｊｆ　ＯＸ．　－ｔｏ－ｔ２（１一“。）ｄｘ　当然，企业总是希望Ｙ（ｇ，ｍ）越小，则委托风　险越小。同时，由于知识员工的自利行为，企业会面　临ｕ１＝　１ｕ１一口１ｍｕ２＜０，使企业的利益受到限　制。就知识员工而言，Ｍ＝１的可能性是不存在的，　因为，如果企业的利益受损严重，企业的惩罚与约束　会制约知识员工的发展和创新。所以，这里仅仅表示　知识员工对企业的较大不利影响，实际上，这种状况　反过来又影响知识员工的发展。这是知识员工不愿　意看到的。但是由于知识员工在非对称信息下的特　定博弈（工作）当中的优势地位，可以大大增强其博　弈地位，因此，从利弊分析上看对知识员工反而更为　有利。上述分析给我们一个启示，企业在建立知识员　工激励机制时，必须采取多种措施，最大限度的改变　自己与知识员工的信息不对称状态。　（２）不同博弈阶段的最优策略选择　当在（Ｘ—ｔ０一ｔ２，Ｘ—ｔｏ）¨时段，ｇ＝１，ｍ＝　１，表示企业的最优策略在于从提升内部管理去增强　自身的抗风险能力，这对企业较为有利和方便。如果　企业把激励策略放在外部，则企业的交易成本、监管　成本将大大增加，并且知识员工的工作往往是不确　定的、变化的，也是最难监管的。当博弈双方存在利　益冲突的时候，知识员工总是希望以最少的努力和　劳动获取最大的收益，企业则尽力加强对知识员工　的监管，努力改变信息不对称状态，降低自己的委托　风险。这都是知识员工和企业各自最优的博弈策略。　在这个阶段，知识员工如果按照契约和既定薪酬努　力工作，则自身利益受到影响和降低。如果企业采取　更加严厉的监管措施，降薪的策略，对企业显然不　利，因为在一般情况下，企业不能详细掌握知识员工　的工作。因此，对企业来讲，完善企业内部的管理和　激励制度，是防范委托风险的最优策略。　当（Ｘ—ｔｏ—ｔ２，Ｘ—ｔｏ）在ｉｉ时段时，ｇ＝０，　ｍ＝０表示企业与知识员工的最优策略。分析如下，　理由与上面ｇ＝１，ｍ＝１时类似。即在该时问区段，　企业的最佳策略仍然是强化自身防范风险的能力。　８５　维普资讯 http://www.cqvip.com 西安财经学院学报　否则ｇ＝１时，表明企业在考核知识员工的工作时，　博弈状态后的利益诉求，尽管这样做比较困难，但仍　需要拿出相当大的精力去调查、改变信息的不对称，　然是一种化解冲突的思路。　当然这样做会促使知识员工努力工作，但是企业的　（３）不同博弈时间段的最优策略选择　交易成本、管理成本、约束成本大大增加，降低了企　从上述分析可知，知识员工（０，ｔ—ｔ０，ｚ）时段　业的利润。从总体看，对企业发展并没有多大好处。　会提高工作的努力水平，加强与企业的合作，选择避　反之，若知识员工满足时，则会处于长期不利的地　免损害企业利益的冲突策略。而在（０，ｚ—ｔ。）时段　位。故多次重复博弈即将结束，双方的博弈利益冲突　（ｔ。几乎不受企业影响），会持续采取多种逃避企业　难以调和时，双方均会采取自身约束与外部合作（遵　监管和约束的措施，故企业为免除或减少委托风险　守契约，避免主观违约）的纳什均衡策略。　的损失，就会设法缩短博弈双方对立冲突的时间ｚ。　从上面分析还可以看出，在知识员工与企业利　缩短ｚ的方法之一就是博弈双方坦诚沟通，诚信合　１　益冲突情况下，企业在（０，ｘ－ｔ０）内，ｔ０：　作，这是对企业和知识员工都有利的“双赢”结果。　ｃ，１　ｌｎ　…　１　（１＋　），在口ｌ》　ｌ条件下，ｔ０≈　（口ｌ是知识员　参考文献　“１　“１　［１］［美］戴维・Ｍ・克雷普斯．博弈论与经济模型［Ｍ］．邓　工在违约状态下给企业造成的损失的程度，该违约　方，译．北京：商务印书馆，２００６．　损失企业一般是无法控制的），故企业希望改善自身　［２］李家军．信用风险控制的博弈［Ｍ］．西安：西北工业大　的一些参数，如提高激励水平，加大惩罚措施等来改　学出版社，２００６．　变知识员工的应对策略，但收效不大。由于系统方程　［３］易宪荣．交易行为与和约选择［Ｍ］．北京：经济科学出　状态可以在一定程度上反映企业、知识员工的博弈　版社，１９９８．　状态，不容易改变，所以只能调整和改变双方隐藏在　［４］　博弈论［ＥＢ／０Ｌ］．ｈｔｔｐ：／／ｗｗｗ．ｏｎｌｙｉｔ．ｃｎ／ｏｋｍ／ｔｈｅｏｒｙ—　ｇａｍｅ—ｔｈｅｏｒｙ．ｈｔｍｌ，２００７—１２—１５．　Ｅｆｆｉｃｉｅｎｃｙ　Ｅｖａｌｕａｔｉｏｎ　Ｍｏｄｅｌ　ｏｎ　ｔｈｅ　Ｉｎｃｅｎｔｉｖｅ　Ｍｅｃｈａｎｉｓｍ　ｏｆ　ｔｈｅ　Ｋｎｏｗｌｅｄｇｅ　Ｐｅｒｓｏｎｎｅｌ　Ｌ　Ｌｕ—ｔａｎｇ　，ＷＡＮＧ　Ｗｅｉ—ｑｉａｎｇ　，ＧＡＯ　Ｊｉｎｇ　（１．Ｓｃｈｏｏｌ　ｏｆ　Ｅｃｏｎｏｍｉｃｓ　ａｎｄ　Ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ，Ｎｏｒｔｈｗｅｓｔ　Ａｇｒｉｃｕｌｔｕｒｅ＆　Ｆｏｒｅｓｔｒｙ　Ｕｎｉｖｅｒｓｉｔｙ，Ｙａｎｇｌｉｎｇ　７１２１００，Ｃｈｉｎａ；　２．Ｓｃｈｏｏｌ　ｏｆ　Ｐｈｉｌｏｓｏｐｈｙ　ａｎｄ　Ｓｏｃｉａｌ　Ｄｅｖｅｌｏｐｍｅｎｔ，Ｎｏｒｔｈｗｅｓｔ　Ｕｎｉｖｅｒｓｉｔｙ　ｏｆ　Ｐｏｌｉｔｉｓｃ＆Ｌａｗ，Ｘｉ’ａｎ　７１００５５，Ｃｈｉｎａ）　Ａｂｓｔｒａｃｔ：Ｔｈｅ　ｅｖａｌｕａｔｉｏｎ　ａｎｄ　ｔｈｅ　ｐｒｏｍｏｔｉｏｎ　ｏｆ　ｔｈｅ　ｅｆｆｉｃｉｅｎｃｙ　ｏｆ　ｔｈｅ　ｋｎｏｗｌｅｄｇｅ　ｗｏｒｋｅｒｓ　ｉｎｃｅｎｔｉｖｅ　ｍｅｃｈａｎｉｓｍ　ａｎｄ　ａ　ｇｏｏｄ　ｕｎｄｅｒｓｔａｎｄｉｎｇ　ｏｆ　ｉｎｔｅｒｄｅｐｅｎｄｅｎｔ　ｒｅｌａｔｉｏｎｓｈｉｐ　ｂｅｔｗｅｅｎ　ｅｎｔｅｒｐｒｉｓｅ　ｎａｄ　ｋｎｏｗｌｅｄｇｅ　ｗｏｒｋｅｒｓ　ａｒｅ　ｏｆ　ｇｒｅａｔ　ｓｉｇ—　ｎｉｆｉｃａｎｃｅ　ｔｏ　ｔｈｅ　ｅｆｆｅｃｔｉｖｅ　ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ　ｏｆ　ｋｎｏｗｌｄｅｇｅ　ｗｏｒｋｅｒｓ．Ｂａｓｅｄ　ｏｎ　ｔｈｅ　ｎａａｌｙｓｉｓ　ｏｆ　ｔｈｅ　ｇａｍｅ　ｔｈｅｏｒｙ　ｒｅｌａｔｉｏｎ—　ｓｈｉｐ　ｂｅｔｗｅｅｎ　ｅｎｔｅｒｐｒｉｓｅ　ｎａｄ　ｋｎｏｗｌｅｄｇｅ　ｗｏｒｋｅｒｓ，ａ　ｄｙｎａｍｉｃ　ｉｎｔｅｒｄｅｐｅｎｄｅｎｔ　ｒｅｌａｔｉｏｎｓｈｉｐ　ｍｏｄｅｌ　ｈａｓ　ｂｅｅｎ　ｐｕｔ　ｆｏｒ—　ｗａｒｄ　ｔｏ　ｂｅ　ｅｓｔａｂｌｉｓｈｅｄ　ｏｓ　ｔｈａｔ　ｓｏｍｅ　ｎｅｗ　ｉｎｓｉｇｈｔｓ　ａｎｄ　ｅｎｌｉｇｈｔｅｎｍｅｎｔ　ｃａｎ　ｂｅ　ｏｂｔａｉｎｅｄ　ｂｙ　ｔｈｅ　Ｏｐｔｉｍａｌｉｔｙ　ｏｆ　Ｐａｒｅｔｏ　ｏｆ　ｔｈｅ　ｉｎｃｅｎｔｉｖｅ　ｍｅｃｈａｎｉｓｍ．　Ｋｅｙ　ｗｏｒｄｓ：ｋｎｏｗｌｄｅｇｅ　ｗｏｒｋｅｒｓ；ｉｎｃｅｎｔｉｖｅ　ｍｅｃｈａｎｉｓｍ；ｈｕｍａｎ　ｒｅｓｏｕｒｃｅ　ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ　（责任编辑：李勤）