人才资源是第一资源,人才问题是关系到医院发展的关键问题。加快人才引进与培养,加强人才队伍建设是创建一流医院所面临的一项重大而紧迫的任务。现期医院存在着引进人才难,留住人才难,稳定人才队伍难等相关人力资源问题,结合目前实际情况,进行人员状况综合分析: 一、人才引进方面 (一)医院自身 1、医院性质方面
首先我们是民营医院,性质决定了群众对我们根深蒂固的看法,进而导致了地位劣势,使人员引进的难度加大,同样是两所医院,一所是公立医院、一所是民营医院,选择的时候我们已不具备优先考虑权。 2、工资待遇方面
我们现行的工资标准,与周边的医院相比,虽说定的基础工资不低,但整体收入并不高。 3、医院文化方面
没有好的文化传承和良好的发展空间,致使卫生技术人员无法体现自身价值而选择望而却步。
(二)不同层次人才所面临的问题 1、高层次人才
副高以上的高层次人才多为离退的专家,现期55-65的高级人才因受历史原因影响,本身就为数不多,在原单位如果声望非常高,多数已被返聘,就算是有意来我们医院,会受到外界多方面的干挠。 2、中级职称人才
具有中级职称的人员,是我们人才队伍中最急需的人员,也是我们引进最困难的人才,因为中级人员是每所医院的中间力量,肩负着承上启下的重要作用,医院方面都非常重视,自身也正处于事业发展期,没有万不得已他们不会轻意选择变动。 3、初级人才
初级人才多为刚毕业的学生,各大院校招聘会的时候,他们有很多的选
择机会,民营医院的选择多为备选或跳板,这也形成了人员层次低,取证即跳槽的现象,无法完成人才梯队建设。 二、现有人员状况
1、因为民营医院是一个结合体,多是由招聘而来,来自四面八方,受着不周环境的影响,很难溶合在一起,而且均以自己的利益为主题,无法更好的团结在一起,致使科室发展受限。
2、卫生技术人员队伍呈现两头尖的状况,副高以上的大多数为退休人员外聘,初级人员基本上是刚毕业的学生,年青的中级职称人员奇缺。 3、由于卫生技术人员中缺少中级职称人员,所以带教年青人老专家无暇顾及,使年青人无法学到更多的知识,个人发展受限,导致年青人一有机会便会选择离开,从而形成了恶性循环,中间力量培养不起来。 4、由于分配不公的原因,使得好多人没有平衡感,收入问题也是一个不可忽视导致人员流动的问题。
5、发展前景不明朗,自身没有安全感,且由于医院管理方式的问题,致使每个人如履薄冰、无所适从,致使工作效率低下,无法高质量的完成工作。
三、分析与对策
人才梯队建设是一项持久而长远的工作,首先要引进人才,而且要留住人才,须有科学的管理,营造有吸引力的内部环境,才能从根本上解决问题。 1.创建核心企业文化,营造好的文化氛围。
2.确立“以人为本”的管理理念,,重视职工的主体性和参与性,享有受尊重的感觉。
3.建立良好的沟通体系,尊重所有职工,关心职工的一切问题。 4.提高薪酬福利,改善分配制度。
5.制定人才培养机制,让职工感到有更好的发展机会。
2014年10月21日
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