军队魅力型领导人格特质模型构建

中文摘要军队基层军官的选拔一直是关系到军队建设的根本问题，特别是在危机情境或者军事变革时期，军队战斗力的生成和基层的稳定与基层军官有着密切的联系。一个具有魅力人格特质的基层军官在带领部属完成任务和密切内部关系，提高凝聚力方面具有无可比拟的优势。本研究适应军队建设和发展需要，立足军队基层这一特定情境，关注基层军官这一特定职业群体，探索军队基层魅力型领导人格特质模型。在分析国内外魅力型领导研究成果的基础上，本研究首先使用了自由描述访谈法从多个角度搜集基层领导者人格魅力体现的不同方面，并对其进行了初步的归类。接着使用问卷调查法对研究的结论进行了分析验证，同时探讨人格特质模型各维度的基本内容。通过项目分析等统计方法确定了军队魅力型领导人格特质模型的基本结构和主要维度，通过信度分析、验证性因素分析等信效度的统计检验方法，对研究的结果进行验证，确定了魅力型领导人格特质模型的基本维度和各维度的内容；最后得出了军队魅力型领导人格特质模型。本研究的主要结论如下：军队魅力型领导人格特质模型包括四个维度。具体内容为：社交性、感染性、坚韧性、开创性。并就人口统计学变量对魅力型领导人格特质模型各个维度的影响进行了检验，结果表明人口统计学变量对魅力型领导人格特质各个维度的影响并不显著。关键词：魅力军队领导人格特质Ａｂｓｔｒａｃｔ１１１ｅｓｅｌｅｃｔｉｏｎｏｆｂａｓｉｃ－ｌｅＶｅｌｏ衔ｃｅｒｉｓｏｆｔｈｅａ向ｎｄ锄ｅｎｔａｌｐｒｏｂｌｅｍｏｆｔｈｅｃｏｎｓｔｍｃｔｉｏｎａｍｅｄｆｏｒｃｅｓ，ｅｓｐｅｃｉａｌｌｙｉｎｃｒｉｔｉｃａｌａｎｄｍｉｌｉｔａ叫ｒｅｆｏｎｎａｔｉｏｎｔｉｍｅ．ＢｏｔｈｆｉｇｈｔｉｎｇｃａｐａｃｉｔｙｏｆｔｈｅａｍｙａｎｄｓｔａｂｉｌｉｚａｔｉｏｎｏｆｔｈｅｂａｓｉｃｌｅＶｅｌｈａＶｅｃｌｏｓｅｒｅｌａｔｉｏｎｓｈｉｐｗｉｔｈｔｈｅｂａｓｉｃ—ｌｅＶｅｌｏ币ｃｅｒ．Ｔｈｅｃｈａｒｉｓｍａｏｆｂａｓｉｃ—ｌｅＶｅｌｏ币ｃｅｒｗｉｌｌｇｉＶｅｈｉｍｉｎｃｏｍｐａｒａｂｌｅａｄＶａｎｔａｇｅｉｎｅｎｈａｎｃｉｎｇｃｏｈｅｓｉｏｎ，ｌｅａｄｉｎｇｈｉｓｓｕｂｏｒｄｉｎａｔｅｓｔｏｃｏｍｐｌｅｔｅｔｈｅｔａｓｋ，ａｓｗｅｌｌａｓｉｎｂｕｉｌｄｉｎｇｃｌｏｓｅｒｉｎｔｅｍａｌｒｅｌａｔｉｏｎｓｈｉｐｓ．ＡｄａｐｔｉｎｇｔｏｔｈｅｎｅｅｄｏｆｔｈｅｃｏｎｓｔｍｃｔｉｏｎａｎｄｄｅＶｅｌｏｐｍｅｎｔｏｆｔｈｅａｒｍｅｄｆｏｒｃｅｓ，ａｎｄｆｏｃｕｓｉｎｇｅｘｐｌｏｒｅｄｓｉｔｕａｔｉｏｎｏｎｔｈｉｓｓｐｅｃｉｎｃｐｒｏｆｅｓｓｉｏｎａｌｃｏｍｍｕｎｉｔｙｏｆｂａＳｉｃｌｅＶｅｌｏ币ｃｅｒ，ｔｈｉｓｒｅｓｅａｒｃｈｏｆａｎｎｙｂａｓｉｃｌｅＶｅｌｃｈａｒｉｓｍａｔｉｃｌｅａｄｅｒｓｈｉｐ，ｔａｋｉｎｇｔｈｉｓｓｐｅｃｉｆｉｃｍｏｄｅｌｓａＳｉｔｓｂａｓｉｓ．Ｗｉｍｔｈｅ锄ａｌｙｓｉｓｏｆｔｈｅｒｅｓｕｌｔｓｏｆｃｈａｒｉｓｍａｔｉｃｌｅａｄｅｒｓｈｉｐｒｅｓｅａｒｃｈ，ｂｏｔｈａｔｈｏｍｅａｎｄａｂｒｏａｄ，ｔｈｉｓｒｅｓｅａｒｃｈｆｉｒｓｔｌｙｕｓｅｄｎ．ｅｅｄｅｓｃｒｉｐｔｉｏｎｉｎｔｅｎ，ｉｅｗｔｏｃｏｌｌｅｃｔｄｉｆｆｅｒｅｎｔｍａｎｉｆｅｓｔｉｎｇａｓｐｅｃｔｓｏｆｔｈｅｂａｓｉｃｌｅＶｅｌａｎｄｏ绣ｃｅｒｓ’ｃｈ撕ｓｍａ仔ｏｍｔｈｅｃｏｎｃｌｕｓｉｏｎｓｅＶｅｒａｌａｎｇｌｅｓ，ａｎｄｃ州ｅｄｗａｓｏｕｔｔｈｅｐｒｅｌｉｍｉｎａ拶ｃｌａｓｓｉｆｉｃａｔｉｏｎ．ｎｅｎｗａｓ锄ａｌｙｚｅｄｐｒｏＶｅｄｂｙｑｕｅｓｔｉｏｎｎａｉｒｅｓｕｒｖｅｙｐｒｏｃｅｄｕｒｅ，ａｎｄｔｈｅｂａｓｉｃｃｏｎｔｅｎｔｏｆｔｈｅｐｅｒｓｏｎａｌｔｒａｉｔｍｏｄｅｌｄｉｓｃｕｓｓｅｄａｓｏｎＶａｒｉｏｕｓｄｉｍｅｎｓｉｏｎｓｓｉｍｕｌｔａｎｅｏｕｓｌｙ．Ｔｈｒｏｕｇｈｓｔａｔｉｓｔｉｃａｌｍｅｔｈｏｄｓｓｕｃｈｐｒｏｊｅｃｔａｎａｌｙｓｉｓ，ｔｈｅａｎｉｃｌｅｄｅｔｅ啪ｉｎｅｄｔｈｅｂａｓｉｃｓｔｍｃｔｕｒｅａｎｄｍａｉｎｄｉｍｅｎｓｉｏｎｓｏｆｔｈｅａｎｎｙｃｈａｒｉｓｍａｔｉｃｌｅａｄｅｒｓｈｉｐｍｏｄｅｌ．Ａｎｄｍｅｔｈｏｄｓ，ｌｉｋｅＶａｌｉｄｉｔｙａｎａｌｙｓｉｓａＪｌｄａｌｓｏｊｕｓｔｍｅｄｔｈｅｒｅｓｕｌｔｏｆｔｈｅｔｈｒ叫ｇｈｓｔａｔｉｓｔｉｃａｌｌｙｔｅｓｔｉｎｇｓｏｃｏｎｆｉｍａｔｉｏｎｆ．ａｃｔｏｒａｎａｌｙｓｉｓａｎｄ０ｎ，ｔｈｅａｎｉｃｌｅｒｅｓｅａｒｃｈ，ｄｅｔｅ肌ｉｎｅｄｔｈｅｍｏｄｅｌ’ｓｂａｓｉｃｄｉｍｅｎｓｉｏｎｓａｎｄｔｈｅｃｏｎｔｅｎｔｓｏｆｔｈｅｓｅｄｉｍｅｎｓｉｏｎｓ，ａｎｄ６ｎａｌｌｙｃｏｎｓｔｒｕｃｔｅｄｔｈｅｃｈａｒｉｓｍａｔｉｃｌｅａｄｅｒｓｈｉｐｍｏｄｅｌ．Ｔｈｅｍａｉｎｃｏｎｃｌｕｓｉｏｎｓｏｕｒｒｅｓｅａｒｃｈａｒｒｉｖｅｄａｔａｒｅ：Ｔｈｅｃｈａｒｉｓｍａｔｉｃ１ｅａｄｅｒＳｈｉｐｍｏｄｅｌｏｆｔｈｅａ咖ｙｈａＳｆｏｕｒｄｉｍｅｎｓｉｏｎｓ，ｔｈａｔｉｓ，ｏｎｓｏｃｉａｌｉ坝ｉｎｆｅｃｔｉｏｕｓｎｅｓｓ，ｔｅｎａｃｉ吼ａｎｄｏｆｐｏｐｕｌａｔｉｏｎｓｔａｔｉｓｔｉｃｓＶａｒｉａｂｌｅｓｏｎｉｎｉｔｉａｔｉｏｎ．Ａｎｄｔｈｅｅｘａｍｉｎａｔｉｏｎｅａｃｈｏｆｔｈｅｔｈｅｉｎｆｌｕｅｎｃｅｍｏｄｅｌ’ｓｃｈ州ｓｍａｔｉｃｌｅａｄｅｒｓｈｉｐｌＩｄｉｍｅｎｓｉｏｎｉｎｄｉｃａｔｅｄｔｈａｔｔｈｅｉｎｆｌｕｅｎｃｅｉｓｎｏｔｒｅｍａｒｋａｂｌｅ．Ｋｅｙｗｏｒｄｓ：Ｃｈ２ｕｒｉｓｍａ，Ｂａｓｉｃ—ｌｅＶｅｌｍｉｌｉｔ２Ｌ叫ｌｅａｄｅｒｓｈｉｐ，Ｐｅｒｓｏｎａｌｔｒａｉｔ关于学位论文独立完成和内容创新的声明本人向河南大学提出硕士学住申请。本人郑重声明：所呈交的学位论文是本人在导师的指导下独立完成的，对所研究的课题有新的见解。据我所知，除文中特别加以说明、标注和致谢的地方外，论文中不包括其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包括其他人为获得任何教育、科研机构的学位或证书而使用过的材料。与我一同工作的同事对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确的说明并表示了谢意。学位中毒人（学位论文作者）釜名：：蒸垒壑２０ｃ，多轴月，６曰关于学位论文著作权使用授权书本人经河南大学审核批准授子硕士学位。作为学位论文的作者，本人完全了解并同意河南大学有关保留、使用学位论文酌要求，即河南大学有权向国家图书馆、科研信息机构、数据收集机构和本校图书馆等提供学位论文（纸质文本和电子文本）以供公众检索、查阅。本人授权河南大学出于宣扬、展览学校学术发展和进行学术交流等目的，可以采取影印、缩印、扫描和拷贝等复制手段保存、汇编学位论文（纸质文本和电子文本）。（涉及保密内容的学住论文在解密后适用本授权书）学住获得者（学位论文作者）签名：２０多金起学位论文指导教师签名：２０第一部分：研究背景１引言当前，国际形势和我军所处的历史条件发生了深刻变化，国家统一的使命和反超级大国的封堵已经使我国的军事斗争倾向日益明显。和平时期军队只要有好的行政和管理人员，其最高指挥官就能进行一些有效的领导，这支队伍就能充分发挥其职能作用。而在战争期间，组织情景发生变化，尽管在军队仍然需要有好的行政和管理人员，但如果没有众多骁勇善战、具有巨大号召力的指挥官，就不能完成作战任务。如何把和平时期的领导者顺利转变成战时危机情景下的领导者，针对这一课题的研究尚不多见。而魅力型领导的显著特质之一就是挑战传统，锐意进取，并对下属产生巨大的魅力，使团队产生巨大的凝聚力，特别是在危机情景下更能显示其领导的有效性，在这种情况下，对魅力型领导的研究就显得很有必要。领导者究竟是天生的还是后天养成的，一直是一个争论不休的问题。但我们可以确定的一点是领导者须先天具备某些特质才能在后天的培养下成为一名优秀的领导者。纵观中外历史，成功的领导者除去历史环境等因素外，其个人的人格特质也在其中起着不可替代的作用，而由人格特质导致的领导者的个人魅力和领导行为又往往成为领导活动成败的关键。特别是在中外历史上的军队将领中，领导者是否拥有魅力将直接影响到部队的作战效率甚至战争的胜负，如二战时期的美军将领艾森豪威尔、巴顿，中国历史上的李广、岳飞、罗荣桓等，都是极具人格魅力的军事领袖，他们对军队士气和凝聚力的形成以及作战效率的提高都发挥着重要的作用。然而，军队领导者，特别是军队基层的领导者具备了什么样的人格特质容易使他们产生魅力，魅力型的军队领导者的人格特质结构又是由哪些部分组成？针对这些问题，本研究将做进一步的探索，以期为部队选拔优秀的指挥管理人员提供参考。２魅力型领导研究文献综述人们对领导的研究可以追溯到人类文明的发端，但直到２０世纪３０年代领导学才开始进入科学研究领域，人们对领导的研究，经历了一个曲折的过程，先后经历了领导者特质理论，、领导行为理论、权变理论。早期的这些领导理论都存在着这样或那样的问题，特别是在实践中有些理论还暴露出一些自身存在的矛盾，因此人们逐渐转向新的研究方向，提出了许多新理论，魅力型领导理论就是其中之一。２．１“魅力’’概念的提出“魅力（ｃｈａｎｓｍａ）”一词最早源于希腊语，原意是“天赋特质”，现代汉语中的“魅力”一词是１９世纪对同本语的直接翻译，是指在人与人关系中表现出来的令人由衷顺服的磁性心理，它是多种因素的综合表现。“魅力”一词自其诞生之日起，就富有神秘色彩。而且“魅力＂也是与鬼、神相联系的，富有神秘色彩。不过，汉语的“魅力”在“吸引力’’上又加入了“令人愉悦’’的意思。自１９７７年Ｈｏｕｓｅ提出魅力型领导理论以来，这一新的领导范式引起了理论界和实务界的极大兴趣。特别是在上世纪末，大家围绕魅力型领导理论进行了广泛的实证研究，而魅力型领导也就成为领导学领域的研究热点。２．２魅力型领导的定义及不同解释魅力型领导的概念有广义和狭义之分。广义的魅力型领导概念包括以下的特性：强调共同的愿景与价值观；促进共享意识；理想的行为模式；表现出来的力量。狭义的概念指出魅力型领导只有在存在危机的时候才会发生，这时领导者提２出激进的愿景或观点，追随者在情感上受到此愿景与该领导者的吸引。关于魅力型领导的定义有很多，主要的有以下几种：Ｈｏｕｓｅ（１９７７）认为魅力型领导是指能够对下属产生下列影响的领导风格：能让下属充分相信领导者信仰的ｊＦ确性并且接受领导者的信仰；能让下属无条件地接受、热爱并服从领导者；能使下属认同领导者并模仿其行为；能使下属对组织目标的实现产生使命感等。Ｂａｓｓ（１９８５）认为魅力是一种归因现象，它的产生取决于领导者的人格和行为特质，同时也与追随者的人格特质有关。Ｃ０ｎｇｅｒ＆ＫａＪｌｕｎｇｏ（１９８７）认为魅力型领导是指领导者主要通过调动追随者对愿景在情感上的承诺与一系列价值准则的共享等途径来影响追随者。Ｐ．Ｈｏｗｅｌｌ＆Ｄ锄．Ｃｏｓｔｌｅｙ（１９９３）认为魅力型领导是指下属所认为的具有特定的个人特性、能力和行为，并对于下属的情感、价值、信仰、态度和行为有异乎寻常的强烈的影响力的领导者的某种属性。Ｃｏｈｅｎ（１９９８）认为魅力型领导者七大共通之处：秀出对工作积极投入、穿出领导人的样子、建立伟大的目标、确实朝目标行动、暗地苦练、保持几分神秘感、以迂回战术让属下心悦诚服。Ｃｏ虢ｅａｎｄＪｏｎｅｓ（２０００）认为杰出的领导人都有四种令人想不到的特质：选择性的显露弱点，借着呈现弱点，主动流露平易近人和深具人性面。凭直觉体察环境，懂得搜集及解读信息，慎选时机采取行动。具备严格同理心，善于激励士气、热情关怀部属、会顾及现实并督促部属完成任务。展露与众不同的风格，善用与众不同的特质，塑造领导威望。２．３魅力型领导的主要研究方法和其它领导学的研究一样，对魅力型领导特质的研究主要有理论推断和实证研究两种方法。在２０世纪７０．９０年代为理论推断阶段。多数研究者还是采用面谈、传记、观察等描述性方法对魅力型领导者进行定性研究。本研究运用自由描述的方法，让军队基层领导者及其下属自由描述魅力型领导者人格特质的维度结构。采用自由描述的主要依据是：某一社会中正在使用的描述魅力型领导特点的自然语言，是该社会背景下语言发展长期积累的结果，故应该包含所有的描述魅力型领导特质所需的概念。某种个体差异越是重要，在日常生活中描述这个特点的词汇就会越多。因此，用该种方法选择得到的魅力型领导人格词汇将类似于五因素模式的人格描述语词；由于这些词汇是某个社会背景中的人经常使用的，因此具有很大的文化特异性，所以，这项研究采用了特则性（Ｅｍｉｃａｐｐｒｏａｃｈ）研究途径，即它既希望产生不同文化背景下相似的人格特点，也希望看到各自文化所独有的人格特质。“在每个文化背景下产生独立的人格概念的分类系统，并且允许那些与文化相关的人格维度独立出现，这样才能形成一个更为可信的、具有文化多样性的人格维度的结构”；采用自由描述法获得人格材料并进行深入分析是人格研究的主要方法之一。虽然由下属提供的这些描述语词部分依赖于领导者本身所具有的人格特质，部分来源于他们对领导者特殊的期望，部分取决于在特定文化背景下人们对哪些是重要的魅力型领导特质的一般信念，但是，也的确从魅力型领导下属的角度反映了魅力型领导人格的真实特点。当军队基层领导者及其下属描述魅力型领导的人格特点时，如果某个词汇出现的频率很高，那么，我们就会推测这个词所描述的人格特质可能十分重要。所以词汇出现的频率是衡量人格特点是否典型的重要指标。２０世纪９０年代以后为实证研究阶段。不少研究者都在探索研究魅力型领导者的定量方法，由于魅力本身是一个比较模糊的概念，因此对魅力的判定和测量只能采用间接的方式进行，这一阶段各国学者对魅力型领导理论的研究主要采用问卷调查的方法，的方法。因此本研究对魅力型领导人格特质结构的探讨也采用了问卷调查４２．４魅力型领导的相关研究目前研究者们主要从以下几个方面对魅力领导进行了研究：具有魅力的领导者的个人素质特质；魅力型领导易于产生和更有效的情景以及魅力型领导的绩效、负面作用。而研究的方法主要有文献分析、理论推断和实证研究等。２．４．１对魅力型领导者的人格特质的研究对魅力型领导者人格特质的研究很多，主要集中在美国和加拿大，而且这些研究都认为领导者的人格特质在领导风格形成中起着重要作用。这些研究大致分为两个阶段：理论推断和实证研究。在２０世纪７０．９０年代为理论推断阶段。如：Ｈｏｕｓｅ（１９７７）认为，魅力型领导者的人格特质包括自信、坚定的价值观、影响他人欲、支配性。２０世纪９０年代以后为实证研究阶段。以美国领导学家康戈（Ｊ．ｃｏｎｇｅｒ）、哈伊（Ｊ．Ｈａｙ）、加拿大领导学家豪斯（Ｈｏｕｓｅ）等人为代表的一批学者集中于研究魅力领导理论，他们试图确认具有领导魅力的领导者的人格特质。他们认为这些非凡领导者是以个人的感召力来影响下属的行为，其才能是可以通过培训获得的。在此方面较具代表性的研究，一是由麦吉尔大学的康戈（Ｊ．Ｃｏｎｇｅｒ，１９８７）等进行的研究，他们的结论是，魅力领导者的关键特质是：自信，有远见，清楚表述目标的能力，对目标的坚定信念，不循规蹈矩的行为，激进变革的代言人，环境敏感性。另一是哈伊（Ｊ．Ｈａｙ，１９８６）进行的对有效领导者应具有的特质分析，哈伊认为应变力、责任感、影响力、概念化、多视角、预见性、尊重和敏感、沟通、自知之明是有效领导者应具备的九项核心特质。魅力领导理论强调领导者的魅力可以通过培养而获得。所以，美国的巴斯（Ｂａｓｓ，１９８５）等领导研究学者认为魅力是领导者的个人素质特质。另外有的学者还发现创造性、冒险性、自信、社会敏感性等人格特质，能够有效地区分魅力型领导者与非魅力型领导者（Ｈｏｕｓｅ，Ｈｏｗｅｌｌ，１９９２），主动性人格特质的领导者，更容易被其上司认为具有魅力（Ｇｒａｎｔ，Ｂａｔｅｍａｎ，２０００），传统价值观、集体主义价值观、自我超越以及自我提升等价值观，与魅力型领导风格的形成成ｊＦ相关（Ｓｏｓｉｋ，２００５）；权力动机与魅力型领导风格的形成密切相关（ｄｅＨｏｏ曲等，２００５）。但豪斯等领导学家认为，魅力是指领导者通过自己的行为、信念和人格对下属的信念、价值观、行为及绩效产生广泛而深刻的影响的能力，或者说，魅力是一种关系，而不是领导者的个人素质，因为魅力的存在只有在下属的认可下才存在，或者需要下属以特殊的行为来证明。尽管还存在着争议，但综合起来国外的研究仍一致认为：魅力型领导者可以用一系列特定的个人特质加以描述，其人格特质可以确定为以下几种：理想或具有吸引力的理想目标、使人自信的行为、鼓舞他人的能力、自信心、支配欲、对他人施加影响的需要等。２．４．２对魅力型领导产生情境的研究在对魅力型领导易于产生和更有效的情景研究中，主要集中在组织情境和下属特质上。在魅力领导的研究领域，也有许多研究者将注意力放在魅力领导的产生和更为有效及其与相关情景因素的相互关系上，即魅力领导的产生和易于应用于一定的情景，并被其它情景所借鉴。皮若（Ｐｅｌｌｒｏｗ，１９７０）曾指出的：领导的有效是“依靠变化’’的，完全取决于所处的环境和任务。研究者们从不同的方面，对影响魅力领导出现的情景因素进行了大量的研究。领导和部属之间的距离会影响领导者魅力的形成。亚戈（Ｙａ画１），达那（Ｄａｎａ）（１９７１）等人在以色列某部队中进行了２５００份问卷调查，根据返回的５５４份问卷结果，利用多元回归的统计方法，分析了组织中领导者与下属的工作距离、人际关系等因素与领导者魅力的形成之间的关系，并得出结论：对近距离领导者而言，对下属的个人能力充满信心，领导者在行为上被下属奉为楷模更有利于领袖魅力的形成；对与下属远距离的领导者而言，对下属的群体能力充满信心，所主张的观点为下属赞同更有利于领导魅力的形成；而人际关系、非凡的个人特质等因素对以上两种领导者的魅力形成都有一定的作用。Ｅｔｚｉｎｏｉ（１９６１）认为，执行总裁、总统、国王在公众的眼中是充满魅力的，但对他们的私人秘书、仆人和内阁成员来说其魅力又很微弱，甚至没有。ＫａｔＺ和ｌ曲ａＪｌ（１９５３）认为领导者与追随者间存在心６理上的距离感是魅力型领导产生的必要条件。在上下级间，由于上级常常与下级接触，他们的举动被下级不断地评判：下级易于感受到上级作为“人”的一面，而且发现上级也会经常出错。这种同常的接触摧毁了下级对上级的幻想，使上级无法形成对下级的领导魅力。Ｈｏｉａｌｎｄｅｒ（１９７８）也认为，上下级间的“亲密接触”使得上级丧失了形成魅力所必需的神秘感。另一方面，与部属保持距离的领导者能够在部属中造成一种单纯而又充满“魔力”形象，并使其产生一种强烈的情感归属感。ｓｈａｍｉｒ（１９９５）针对近距离领导者和远距离领导者提出了一系列命题，并通过一个探索性研究进行了初步检验。结果显示，与近距离领导者相比，远距离领导者的魅力和成就更易于为部属认知，而且多数部属也认为远距离领导者善于讲演：但近距离追随者比远距离追随者更强烈地拥有效仿领导者的愿望。Ｙａｇｉｌ（１９９８）的研究中，调查对象是普通士兵，以排长作为近距离领导者、营长为远距离领导者。对“距离”的刻画，前者强调领导者与部属的接触；后者侧重组织中的正式等级关系。美国管理学家皮莱（Ｐｉｌｉａｉ，１９７０）等人在美国南部选取了１００多个组织作为调查样本，通过相关性分析，探讨了魅力型领导的出现与组织结构、群体的集体主义精神以及危机（Ｃｒｉｓｉｓ，即产生压力和焦虑的工作环境）之间的关系，并得出结论：有机的组织结构和工作群体的集体主义精神与魅力型领导的出现呈现出正相关关系，而危机（Ｃｒｉｓｉｓ）与魅力型领导的出现呈负相关，下属对压力的感知与魅力领导的有效性也呈现出负相关性。美国领导学者余克（Ｙｕｋｌ，１９９３）等人认为：动态的外部环境、组织生命周期的早期或晚期、组织技术和任务的低可分析性、有机的组织结构、新任领导者、上层领导者、与社会价值观相符的组织目标以及适应性强的组织文化等情景因素，对形成领导魅力以及魅力型领导的有效性具有积极的作用。他们尤其认为，魅力型领导易于形成在危机或动荡的环境中，而不是稳定或持续的环境中。此外，罗德那（Ｒｏｗｄｅｎ），罗伯特（Ｒｏｂｅｎ，１９８３）等人在大量的白领下属中进行了问卷调查，对魅力型领导的行为与组织承诺之间的关系进行了研究，结果７认为组织承诺与魅力领导的形成ｊ卜相关；康戈（Ｃｏｎｇｅｒ，１９９８）等人对魅力型领导给下属带来的影响进行了研究，认为魅力领导对下属的影响在数量和质量方面与传统领导理论中的领导是有区别的。传统领导理论的价值在于，通过更多直接控制情景来理解和解释领导；魅力领导理论中的领导则不是与下属的直接关系，而是通过鼓舞而不是控制情景来影响下属。在对魅力型领导的下属特质的研究中，西方普遍认为下属特质对魅力型领导风格的形成具有重要作用，如认为，魅力型领导者的下属具有依赖性和缺乏自信心等特质，为了减少与现实的冲突，他们更倾向于与领导者建立魅力关系（Ｃｏｎｇｅｒ，ＫａＩｌｕｎｇｏ，１９８８）。认为下属追随魅力型领导者是一种实现高层次需要的机会（Ｂａｓｓ，１９８５）。这些理论推演都是基于自我概念理论，认为下属在自我概念特质方面的差异，决定了他们与领导者形成的魅力型领导关系的类型。那些偏好魅力型领导风格的下属具有下列人格特质：成就导向、自尊、注重工作的内在奖励和对决策制定过程的参与、较低的安全需要和结构化需要（Ｅｈｒｈａｒｔ，Ｋｌｅｉｎ，２００１）。但对此缺乏相应的实证研究，现有的研究结果主要以理论推演为主，少量的实证研究结果还不能完全揭示下属特质对魅力型领导的作用。２．４．３对魅力型领导绩效的研究对魅力型领导工作绩效的研究，可以透过组织成员或领导者个人对部属的主观评定（Ｈａｅｋｍａｎ，１９８７；Ｓｔｅｗａｎ＆Ｂａ盯ｉｅｋ，２０００）；或是利用一些客观的指标进行衡量，如销售收入（Ｇａｌｄｓｔｅｉｎ，１９８４）。以及态度方面，包括工作满意度、离职倾向、组织公民行为、组织承诺等进行考察。以往的研究首先认为魅力型领导会对其下属产生积极的影响作用，与员工的工作绩效和工作态度正相关。如研究发现魅力型领导者在推进愿景执行过程中的行为表现，能够从数量和质量方面有效提升下属的工作业绩（Ｋｉｒｋｐ枷ｃｋ，Ｌｏｃｋｅ，１９９６）。其次是研究了魅力型领导对群体绩效的作用。如ｄｅＧｒｏｏｔ等（２０００）的元分析显示，魅力型领导风格与群体绩效的相关系数为０．４９，大于其与个体绩效的相关系数Ｏ．３ｌ。Ｈｏｗｅｌｌ＆Ｆｒｏｓｔ（１９８９）和Ｋｉｋｒｐａ仃ｉｃｋ＆Ｌｏｃｋｅ（１９９６）的实验研究表明：与其它的领导方式相比，魅力型领导教相关（Ｓｉｎｇｅｒ，１９６９）。因此中国传统儒家文化对魅力型领导者人格的形成必然也起着一定的作用，本研究推测在其人格结构维度上很可能存在不同于西方魅力型领导者人格结构的部分。４问题的提出４．１军队基层部队呈现一些新的趋势为支持国家的改革开放和经济建设，部队发展在经过了将近２０年的停滞之后，正处于一个高速发展的时期，各种新武器装备的列装，各种新战法的涌现，都对人员素质提出了更高的要求。基层部队战士自身能力素质的提高，特别是地方大学生战士的入伍，给部队的管理都带来了一定的冲击，部队以前的许多管理方法开始显得力不从心，官兵素质的提高呼唤领导能力的提高，特别是对领导者个体素质的要求更高，单纯利用权力的管理已经行不通，利用领导者人格进行“软＂管理显出了优势，而魅力型领导者主要是通过自身的人格特质感染和影响其身边的部属，在体制改革和危机处理时具有明显的优势。根据进化心理学的观点，人格特质不仅是受生理遗传的影响，而且受个体所处文化环境的影响，人格特质基本是由先天遗传和后天环境塑造两部分组成，并具有稳定性；根据中西方对人格结构研究结果的不同，魅力型领导者在东方文化的环境中所形成和显示的人格特质和处于西方文化中的特质应该存在差异。对魅力型领导人格特质的实证研究国内还没有见到，基于西方和东方文化的差异性比较大，而现在已有的研究中只有在欧美国家之间的比较研究，缺乏东西方之间的比较研究。因此本研究试图结合东方文化对魅力型领导者的人格特质结构进行研究，构建魅力型领导者人格特质结构模型，探讨魅力型领导者人格特质结构在东西方之间的异同，以期对我国管理心理学、领导心理学和军队管理理论有所补充，对领导管理实践提出一些建议。４．２研究的意义４．２．１．现实意义魅力领导的提倡将弱化权力性权威的影响，有利于军队上下级关系的和谐发展，有利于构建和谐的军营环境。魅力领导有助于我国军事变革的顺利开展，魅力型领导在处理危机和组织再造及转型中可以发挥不可替代的作用，以应对同益复杂多变的国际国内环境。军队魅力型领导人格特质模型的构建有助于军队领导者的选拔，为军队领导者的选拔提供科学客观的测评工具。４．２．２理论意义本研究着重从部队这个特定的职业背景入手，开展针对部队基层军官的人格特质模型的研究。与通用型的人格特质模型相比，本研究将研究对象的范围进一步缩小，研究的视野进一步集中，研究结论的针对性更强。本研究获得的魅力型领导人格特质模型会在一定程度上丰富和发展国内关于人格特质的理论研究，充实我国领导心理学、管理心理学、人格心理学的学科体系和研究内容，并对军队科学的人员选拔理论体系的构建具有一定的参考作用。钊‘对魅力型领导人格特质的研究有利于加强军队针对基层领导人员的选拔和培训，提高基层部队的凝聚力。特别是对在危机时刻或战时基层领导者的选拔具有一定的实用价值。补充在我国文化背景下对魅力型领导人格特质的研究，并对东西方人格特质间的差异进一步进行验证，为今后的更深层次的研究奠定一定基础。第二部分：研究目的与研究设计１研究目的本研究的目的着重于以下三个方面：①构建我军基层魅力型领导人格特质模型，为军队基层领导者的选拔、培训，特别是在危机时刻或战时紧急情况下选拔任命基层领导者提供参考。②总结魅力型领导者人格特质模型各维度所包含的具体内容。③探讨人口统计学变量与魅力型领导人格特质结构之间的关系。２研究设计２．１研究方法和研究工具本研究首先通过文献分析法、自由描述法初步得到魅力型领导者人格特质模型的维度；在以上结论的基础上，结合访谈纪录，形成半开放式调查问卷，然后对问卷调查的结果进行归类，编制魅力词汇问卷的题项，初步施测后，对施测的结果进行整理与分析，归纳出魅力型领导者人格特质的基本维度；然后根据上述工作的结果编制“军队基层军官调查问卷”，进行预测与正式施测。通过项目分析和探索性因素分析对预测的结果进行处理，完成问卷项目的筛选，形成正式的调查问卷，运用验证性因素分析等方法验证人格特质模型的合理性，最终得到魅力型领导者人格特质模型。结合前人对人格特质研究方法的经验，本研究在研究方法上主要采用以下几种：①文献分析法。对以前的研究成果进行归纳，总结出魅力型领导者人格特质的各种因素，并整理出适合的项目。②个案分析法。对历史上公认的魅力型领导者的事迹和他们个人的专著进行理，形成正式调查问卷，同时与老师、同学和部分军队领导进行交流，征询他们对问卷的意见与建议。正式施测。用编制好的问卷展开调查，对调查结果进行项目分析、信度和效度的检验，确定魅力型领导者人格特质各维度的基本内容。第三步总结与讨论运用以上二者的研究结果结合自由描述的分析，最终确定魅力型领导者人格特质模型的各个维度及其基本内容。第四步建议和展望针对研究的结果对军队领导者的选拔提出建议，并就研究中存在的不足和下一步深入的研究提出展望。第三部分：研究过程研究一：自由描述访谈及其结果分析１研究目的探索符合军队魅力型领导的人格特质，确定军队魅力型领导人格特质的基本维度。为问卷调查和特质模型的建立做准备。２研究方法２．１被试的选择我国的武装力量包括：中国人民解放军、中国人民武装警察部队和民兵。由于民兵结构在和平时期比较松散，不利于领导魅力的体现，因此本研究样本主要在中国人民解放军和中国人民武装警察部队中选取。对于军队领导者的界定本研究界定为那些对本单位（连级）工作能够起到决策作用，在工作总体规划和战略运筹上产生决定性影响力的连级军官。本研究以方便取样为原则，选取无锡武警８７２０部队、河南总队许昌市支队和解放军７１６２２部队连队领导者及战士为调查对象，其中解放军和武警各半，战士在其对应的领导者下属中随机抽取，但保证所抽取战士和对应领导者相处时间在６个月以上。选择战士为被访对象的原因是因为在以往的研究中曾有人提出领导者的魅力是建立在下属认知的基础上的，也就是领导魅力的强弱决定于下属对领导者的认知，因此在本研究的访谈中加入了领导者的下属战士为访谈对象。被访人员的基本情况如下表ｌ：实际操作步骤如下：根据研究内容和目的设计访谈问卷：①通过沟通与被访对象建立良好的关系，强调访谈的保密性，在征得被访对１６象同意后使用录音笔录音。表１被访对象基本情况②请被访对象按照访谈提纲的要求描述他认为的魅力型领导人格特质。在访谈中对被访对象的描述进行适当的控制，以免偏离主题，同时避免使用带有引导性的语言。在被访对象描述完之后，都要求其进行总结。③访谈完毕后，请被访对象列举出他认为要成为一名优秀的军队魅力型领导需要具备什么样的人格特质。④对访谈中的疑问点向被访者进行询问，最后向被访谈对象表示感谢。２．２人格特质词汇表的形成访谈完毕后，对访谈资料进行整理，将录音资料整理成文字资料，以便于词汇整理，结合国外对魅力型领导人格特质的研究结果，个案的分析和自由描述的结果，对特质词汇进行筛选，将相似的特质词汇进行合并，删除一些明显不是人格特质的词汇。为了确保筛选的客观性，由两名受过培训的心理学研究生进行独立筛选。２．３人格特质词汇频次表人格研究的词表法是将描述人格特质的词汇汇集成表格，由研究对象进行选择，根据研究对象选择的频率高低确定哪些词汇是特质词汇，然后对词汇进行归类，推演出人格特质的组成因素，以及各因素所包含具体内容。在独立筛选后，我们将两名心理学研究生的筛选结果整理成频次表，由解放军和武警部队的基层干部进行选择，被试在无锡武警８７２０部队，河南总队许昌市支队和解放军７１６２２部队基层领导者中选取，总人数共３７９人，实际收回数据３７０份，有效问卷３５０份，各个词汇选择结果按照频率的高低依次进行排列，选择频次超过５０％的词汇进行保留，结果如表２：２．４人格特质词汇的归类对被选择的高频词汇，直接编制成简单的魅力型领导人格特质词汇分类问卷，由３０名心理学研究生进行选择，而后对数据进行探索性因素分析，对词汇进行归类。问卷指导语如下：您认为一个领导在多大程度上拥有下列品质才成为魅力型领导，请在下列从１到５的评定表中标示出您的认同程度。“１”表示必须拥有这种品质，“５＂表示没必要拥有这种品质，从１到５拥有这种品质的可能性逐渐减少，请在相应的数字上打“√’’。探索性因素分析结果如下：鼓舞他人的能力、亲和力、感染力、沟通能力、幽默、热情、团队精神、有远见、进取精神、灵活、自信、坚定信念、承受力、果断、正直、公正、责任感、诚实、宽容、坦诚、以身作则、人际交往、工作协调、探索性因素分析进行词汇归类后，我们请三名研究生根据词汇含义对词汇进行重新归类，在归类前对他们进行培训，培训内容为军队魅力型领导的定义及各个特质词汇包含的内容。然后让３名研究生把这２３项描述归纳到这４类中去，在归纳的过程中，３名研究生随时可以互相讨论，研究者也在旁边进行交流，最后所有２３项描述都得到了与上述因素探索性归类相同的归类。根据各个词汇的意义我们将以上四个因素分别命名为：社交性、感染性、坚韧性、开创性。社交性主要涉及到军队基层军官的人际交往、正直、公正、责任感、诚实、宽容、坦诚、以身作则、工作协调等，特别是在处理基层敏感问题时的品质，与１９人交往时的态度、情感等。感染性主要涉及基层军官对部属的鼓舞能力、亲和力、感染力，以及和部属进行沟通的能力等，即在带领下属，与下属沟通时，以及面临重大问题任务时对下属的影响力。坚韧性涉及军队基层管理者自身在日常工作中表现出的自信和坚定的信念，以及处理复杂和紧迫问题的果断程度和面临困难、挫折和失败时的承受能力。开创性涉及管理者在处理问题时表现出的远见卓识、进取精神，开拓能力以及处理问题时的灵活性等。３研究结果通过对自由描述访谈的分析和对文献的分析归纳我们可以得出如下结论：魅力型领导的人格特质包括以下词汇：诚实、幽默、宽容、坦诚、热情、正直、公Ｊ下、感染力、鼓舞他人的能力、亲和力、果断、灵活、工作协调、沟通能力、有远见、责任感、坚定信念、进取精神、人际交往、自信、团队精神、以身作则、承受力等。这些词汇可以基本归为四个大的类别，即：感染性、开创性、坚韧性、社交性。４讨论１、人格特质词汇之间的区分需要制定更为详细的标准。以上４个方面分别涉及到了人格特质各个不同的方面，各项内容之间是否存在密切的相关，各个维度是否存在进一步合并的必要，这些需要在下一步的问卷调查中进一步研究。２、而国外研究中的影响他人欲、支配性、社会敏感性、冒险性、主动性、穿出领导人的样子、保持几分神秘感等特质在研究中并没有发现或者选择频次较低。可能与以下几个方面有关：①中国文化提倡“中庸”和“和谐”的思想，对于控制别人的想法一般比较２０２研究过程２．１项目的收集２．１．１文献的检索与收集运用关键字检索法，对收集到的文献进行整理和分析，从中探索有关军队魅力型领导人格特质的表述、分析与研究结果。２．１．２研究一的结论结合自由描述访谈和研究一的结论，提取出相关的人格特质的描述，从中分析问题的关键，经加工后形成初始问卷调查的问题。２．２预测问卷的形成测验项目的编写依据文献检索和对自由描述的分析，然后编制军队魅力型领导人格特质调查问卷的预测问卷，问卷的编制依据研究一的结果，同时参考了大五人格特质模型中的某些内容，结合了军队的具体情况。所有题目都经过专业心理学教师和研究生的仔细分析和修改，尽可能排除有异义和重复的题目。之后我们又在武警８７２０部队让８名连队干部实际填写了问卷，问卷填写完之后，研究者与这８名干部进行了个别访谈，征求他们对问卷的意见，并对部分用词进行了调整。最后形成了军队魅力型领导人格特质调查问卷的预测问卷，为了确保被试回答问题的真实性，本研究从明尼苏达多项人格量表（ＭＭＰｌ）的Ｌ分量表中选取４道题目作为测谎题。另外，对多个项目采用了反向计分。这样整个初测问卷有５３个项目，其中包含４道测谎题，１道效标题，３道反向计分题。问卷采用五级计分方式，从“非常不符合”、“不太符合”、“说不清楚”、“比较符合”、“非常符合”等依次计分为１分、２分、３分、４分、５分。２．３预测结果与分析预测被试主要来自武警８７２０部队，武警河南总队，解放军７１６２２部队三个单位的基层连队主官，干部问卷共发放问卷３００份，回收２４５份，问卷的回收率为８１．６７％。按照问卷挑选的原则，剔除一些无效的问卷和测谎题的回答中“完全符合”超过２个项目的问卷，共得到有效问卷２０５份，问卷的有效率为６８．３３％。用ＳＰＳＳｌｌ．５统计软件对题项进行区分度检验。根据分析的结果和理论构想对不符合的题目进行删除，对题项的内容进行调整，最后形成ｊＦ式施测问卷，该问卷共包括２８个项目，其中测谎题４个，１个效标题，反向计分题１个。３军队魅力型领导人格特质问卷初测３．１项目分析计算４８个项目的总分，对总分进行排序，找出高低２７％的分数点分别为１７７和１５９，将分数高于１７７的作为高分组，将分数低于１５９的作为低分组。对４８个量表项目进行高低分组独立样本差异显著性ｔ检验。如表３：统计检验结果表明，项目５，６，８，１１，４７，５２区分度没有达到显著性水平（ｐ＞０．０１），其余４２个项目均达到显著性水平（ｐ＜０．０１），表明这些项目具有较高的区分能力，可以予以保留，进入到下一步的因素分析程序之中。３．２探索性因素分析我们对初测问卷中的２０５份问卷进行探索性因素分析。ＥＦＡ取样适当性ＫＭＯ指标是０．７８ｌ，Ｂａｒｔｌｅｔｔ球形检验统计量为１６８７．６６０，ｐ＝Ｏ．０００，说明数据尚适合进行因素分析，故可以进行下一步的统计分析。对数据进行探索性因素分析，采用主成分分析法，最大变异法进行正交旋转抽取因素。以特征根大于等于ｌ为因了抽取的原则，并参照碎石图来确定项目抽取因子的有效数目。判断是否保留一个项目的标准定为：（１）该项目在某一因素上的负荷超过０．４０；（２）该项目不存在交叉负荷（Ｃｒｏｓｓ－ｌｏａｄｉｎｇ），即不在两个因素上都有超过０．３５的负荷。经过几次探索，最终得到了军队魅力型领导人格特质的四因素结构，四个因素的特征根都大于１，累积方差解释率达到了５２．１８％，各个项目在相应因了上具有较大的负荷，各项目的载荷都在０．５０４以上，表３各题项区分度检验结果在题项分析过程中，我们根据碎石图，最初尝试强制提取五个因素，但结果第五个因素下只有７、９两个题目，结合研究一的理论构想，因此考虑删除这两道题后尝试强制提取四个因素，根据探索性因素分析结果，删除不符合要求的题项：５、６、７、８、９、ｌ１、１２、１３、ｌ７、１９、２０、２３、２４、２５、２６、２８、３０、３８、４０、２４４１、４６、４７、４８、４９、５２共２５个题目。删除题目后，问卷的结构发生了变化，剩余的包括３个题项以上的项目共４个。确定为正式问卷的结构。表４魅力型领导人格特质问卷闪素分析结果表根据因素分析的结果我们可以得出魅力型领导人格特质包括四个因素，根据每个因素所包含的项目内容，我们和理论构想对照，将四个因素分别命名为社交性、感染性、坚韧性和开创性。魅力型领导人格特质问卷因素分析结果如表４：２５第二部分为自编的军队魅力型领导人格特质调查问卷，该问卷为自编的军队魅力型领导人格特质调查问卷，共２８题，其中包括４道测谎题，１道效标题和１道反向计分题。第三部分采用巴斯（Ｂａｓｓ）开发的领导者多因素测量ＭＬＱ（ＭｕｌｔｉｆａｃｔｏｒＬｅａｄｅｒｓｈｉｐＱｕｅｓｔｉｏｎｎａｉｒｅ）问卷，国内已有翻译过的问卷，该测评问卷具有较高的信度和效度。所有题目均采用５点计分，５分表示“是’’，４分表示“基本上是”，３分表示“拿不准”，２分表示“基本上不是”，１分表示“不是”。将测量领导者行为特质的各项题目的分数相加，得到各领导者行为特质的分值，进而得到表示领导者魅力型领导行为总分值。总分值高表示被测领导者的魅力型领导行为特质明显，总分值低表示被测领导者的魅力型领导行为特质不明显。问卷共１０题，作为自编问卷的效标。４．２．２被试本研究以方便取样为原则，选取无锡武警８７２０部队，武警吉林总队，北京卫戍区部队、西藏武警总队部分分队、河南总队许昌市支队和解放军７１６２２部队连队主官为调查对象，其中解放军和武警各半，共发放问卷５００份，收回问卷４３１份，回收率为８６．２０％，其中有效问卷４０２份，有效率为８０．４０％。本研究的问卷主要用于验证性因素分析，被试的基本情况如表５：４．３结果与分析采用ＳＰＳＳｌｌ．５和Ａｍｏｓ５．Ｏ进行数据处理。４．３．１效度和信度检验根据心理学要求，所使用的测量工具只有经过科学的检验，才能保证研究结果的可靠性和可信性。我们采用的信度、效度检验主要包括Ｃｒｏｎｂａｃｈ’ｓＡｌｐｈａ信度和内容效度、结构效度、效标关联效度等来检验量表的信度和效度。４．３．１．１效度内容效度。本研究的测验项目的产生是以开放式问卷调查、自由描述访谈、２７以及文献分析为基础，并请心理学专家和心理系研究生对测验的项目和内容做了适当的判断，从而保证了问卷能够真实地反映军队魅力型领导人格特质的主要方面。而且在正式问卷形成的过程中，我们还进行了一次大样本的初步实测，对问卷的项目进行了多次审查与修改。因此，本研究所采用的问卷具有较高的内容效Ｄ己。存表５正式施测被试的基本情况构想效度。本研究模型的构建按照严格的程序和步骤进行，运用自由描述的研究方法，充分收集有关军队魅力型领导人格特质描述的项目，对出现频率较高的词汇依据出现的环境编成试题，因此本问卷具有较好的构想效度。．５０图４验证性因素分析结果四因素验证性因素分析的模型如图４：（１）因素负荷。结果表明，各因素的负荷达到了统计上的要求，也就是说各３０个内容项目对相应的因素均有一定的贡献。因素负荷的修ｊ卜指数也表明，模型是明确和稳定的。（２）修ｊＦ指数。修正指数是改变或增加模型中的路径关系时，模型的拟合度的变化（，的变化）。在实际研究中，如果修正指数的数值大于１０，则认为该模型的路径结构不是很恰当，测验项目测量的可能不是所构想的因素，而是测量的其它因素，至少是除了测量了所构想的因素之外还测量了其它因素。本测验修ｊ卜指数都比较小。因此该测验的结构效度是比较理想的。（３）拟合度。拟合度是检验模型的估计协方差矩阵和样本的协方差矩阵的相似程度的指标。力缈是直接检验协方差矩阵的相似程度的统计量。力缈的理论值为１，力缈越接近ｌ，模型的拟合度越好。力缈的值大于５被认为拟合不佳，小于３被认为很好拟合。本研究四因素模型的结果表明力矽的值为２．０４，表明模型的拟合度还是比较理想的。由于卡方值对样本容量的大小非常的敏感，Ｊｏｒｅｓｋｏｇ和Ｓｏｒｂｏｍ（１９８９）提出了用ＧＦＩ和ＡＧＦｌ来弥补卡方值的不足，它们反映的是把假设的理论模型和没有建立模型的情况相比较，样本协方差矩阵和估计的协方差矩阵间的相似程度。一般认为ＧＦＩ和ＡＧＦＩ的值在Ｏ．１之间，如果达到Ｏ．９０以上，模型的拟合度良好。本研究的结构表明ＧＦＩ和ＡＧＦＩ的值分别为Ｏ．９１３和Ｏ．８８９，虽然ＡＧＦＩ没有达到０．９０以上，但结果也是较为理想的。另一类拟合度指标是把假设的理论模型和虚无模型相比较，来检验模型的样本协方差和估计的协方差间的相似程度。Ｔｕｃｋｅｒ和Ｌｅｗｉｓ（１９７３），Ｂｅｎｔｌｅｒ和Ｂｏｎｅｔｔ（１９８０）提出了ＮＦＩ等指标，它们的值在Ｏ．１之间，在实际研究中如果达到．９０，则模型的拟合度良好。本研究的结构表明ＮＦＩ的值分别为０．８３９，没有达到０．９０以上，但结果仍然处于可接受范围。另外，一般认为，ＲＭＳＥＡ＜０．０８，即表示模型能够很好拟合，ＲＭＳＥＡ＜Ｏ．１０，即表示模型中等拟合，ＲＭＳＥＡ＞０．１０，即表示模型的拟合度很差。本研究中ＲＭＳＥＡ＝Ｏ．０５１。（４）潜在因素间的相关分析。潜在因素的相关是反映模型结构的重要指标，潜在因素之间呈中等或低相关表明结构良好。本研究四因素模型结果潜在变量之间的相关最高值为０．５０，最低值为Ｏ．０６。说明潜在变量之间的相关程度较低，结果是理想的。本研究经Ａｍｏｓ５．Ｏ对数据进行验证性因素分析后，两个模型各项数值如表６：表６军队魅力型领导人格特质不『一模型ＣＦＩ的拟合度指数比较从表六可以看出，移坼ＧＦＩ、ＡＧＦＩ、ｃＦＩ、ＮＦＩ、ＩＦＩ、１ｗｓＥＡ、ＴＬＩ等各个指标在四因素模型上都要优于一因素模型，我们可以得出军队魅力型领导的人格特质结构是四个维度。因此所得出的军队魅力型领导人格特质模型得到了验证。４．３．１．２信度我们采用同质信度（克隆巴赫ａ系数）来考察军队魅力型领导工作调查问卷的信度。结果如表７所示。表７信度系数各个项目除开创性维度以外克隆巴赫ａ系数均在Ｏ．６６以上，总量表ａ系数Ｏ．８０２６，删除任何一个题目都不能使问卷信度得到提高，其中开创性项目信度相对较低的原因可能是条目较少。总的看来军队魅力型领导人格特质问卷及其４个分项目具有较高的内部一致性信度。４．３．１．３魅力型领导人格特质模型各分量表之间的相关我们利用因素之间的相关以及因素与总分之间的相关来考察各因素之间的结构效度。根据相关分析原理，各个因素应该与量表总分有较高程度的相关，这样３２表８魅力型领导人格特质模型最表各【大１素之间及与总分的相关社会性社会性●感染性峰韧性开创性总分感染性坚韧性开创性总Ｄ。２舶铲●３悯＂辜｜扩■●分名５４乃注：料表小极其显著（０．０１水’严）；牛表不显著（Ｏ．０５水半）体现出量表的整体同质性；各个因素之间的相关应该适中，相关过高说明因素之间有重复成分，相关过低说明构念上同质性太低。从表８可以看出，四个因素之间相关在０．０５７—０．３７８之间，四个因素与总分之间的相关在０．４７３一Ｏ．８０１之间，因素与总分之间的相关要高于因素之间的相关。因此魅力型领导人格特质量表具有较好的结构效度。４．３．２人口统计学变量和魅力型领导人格特质在上述研究的基础上，进一步探讨人口统计学变量对魅力型领导人格特质的影响，对不同人口统计学变量在魅力型领导者人格结构各个维度上的差异进行研究。研究的假设是：不同人口统计学变量在魅力型领导人格结构各个维度表现上存在差异。研究涉及的人口统计学变量包括：性别、婚姻状况、年龄、学历、任职时间和单位人数等。４．３．２．１研究方法采用方差分析和独立样本ｔ检验，对正式实测的军队基层干部（Ｎ＝４０２）进行比较研究。４．３．２．２结果分析（１）领导者性别与魅力型领导者人格特质性别对军队魅力型领导者人格特质是否有影响，关于此国内外的研究并没有关注，我们认为在军队这一特殊群体中基层男性领导者比女性领导者更容易具有魅力特质，但从表９的ｔ检验结果可以看出，性别在魅力型领导者人格特质及其各表９．１不同性别与魅力型领导者人格特质比较个维度上都不存在显著差异，这和我们的假设不相一致，因此我们可以说军队领导者魅力型特质在性别是没有差异的。表９．２不同性别与魅力型领导者人格特质各个维度的比较注：料表／Ｊ÷极其显著（Ｏ．Ｏｌ水平）；掌表示显著（Ｏ．０５水平）（２）领导者婚姻状况与魅力型领导者人格特质表１０．１不同婚姻状况与魅力型领导者人格特质比较我们把军队基层领导者区分为已婚和未婚两类，对其进行了ｔ检验，检验结果（表１０）表明，已婚者在魅力型人格特质上与未婚者不存在显著差异。３４（４）领导者教育程度与魅力型领导者人格特质我们把领导者教育程度分为５类，他们分别是高中以下、硕士及以上等，分别赋值为１．５，由于军队基层领导者的学历主要集中在中专、大学专科、本科和硕士，因此我们将对这四类教育程度进行差异性检验。方差分析（ＡＮＯＶＡ）结果见表１２：从结果可以看出，军队魅力型领导人格特质在教育程度上的差异性并不显著，这和我们先前的假设是不一样的。表１２不同教育程度与魅力型领导者人格特质方筹分析表注：料表示极其显著（０．０１水平）：木表，Ｊｉ显著（Ｏ．０５水平）（５）领导者任职年限与魅力型领导者人格特质为了探讨不同任职年限和魅力型领导者人格特质之间的关系，我们把领导者任职年限分为５类，他们分别是不满１年、不满２年、不满３年、不满４年、４年表１３．１不同任职年限与魅力型领导者人格特质方筹分析表注：木半表示极其显著（Ｏ．０ｌ水甲）：木表，Ｊ÷显著（０．０５水平）３６表１３．２不同任职年限与开创性的比较注：料表小极其显著（Ｏ．０１水半）：唪表不显著（Ｏ．０５水平）以上等，分别赋值为１．５，由于调查中军队基层领导者任职４年以上的没有，因此我们将对这四类任职年限进行差异性检验。方差分析结果见表１３：从结果可以看出，军队魅力型领导人格特质在任职年限上存在显著性差异。主要体现在开创性上，经过多重比较，可以看出，任职较长的基层主官由于对本单位已经比较熟悉，容易在一些问题的处理和单位的建设上有所创新。（６）单位人数与魅力型领导者人格特质根据我国军队基层的编制和实际情况，我们把单位人数分为３类，他们分别是５０人以内、５０．１００人、１００人以上等，分别赋值为１．３，我们对这三类单位进行差异性检验。方差分析（ＡＮＯＶＡ）结果见表１４：表１４不同单位人数与魅力型领导者人格特质方差分析表注：木木表示极其显著（Ｏ．０１水平）：木表示显著（０．０５水平）从结果可以看出，军队魅力型领导人格特质在单位人数上的差异性并不显著，由于基层部队无论是多少人数，基层领导者都要和他们生活在一起，领导层级是３７直接的，都要经过排长和班长的骨干支撑，普通战士的多寡在魅力特质的体现上不容易显现出差别。第四部分：总结与讨论１总结１．１军队魅力型领导人格特质模型在文献综述、自由描述访谈、开放式问卷调查、基层军官访谈以及与专家探讨的基础上，本研究提出了军队魅力型领导人格特质的构想模型；通过预试问卷的因素分析，并考察了信度和效度之后，本研究经修订最后编制出军队魅力型领导人格特质的正式问卷；用ｊＦ式问卷对５００名军队基层干部进行调查，并运用结构方程模型对军队魅力型领导人格特质问卷的理论构想加以验证。并且从社会人口统计学分析了军队魅力型领导人格特质的特点。本研究结果表明：①军队魅力型领导人格特质是一个多维度的心理结构。研究的结果表明，军队魅力型领导人格特质模型包含四个维度：社交性、感染性、坚韧性和开创性。社交性主要涉及到军队基层军官的为人正直、公正、诚实、宽容、坦诚、有责任感、在工作时能以身作则、和人际交往及处理敏感问题时的品质，与人交往时的态度等。感染性主要涉及鼓舞他人的能力、亲和力、感染力、沟通能力等，即在带领下属时和下属沟通时，以及面临重大问题任务时对下属的影响力。坚韧性涉及军队基层管理者自身在日常工作中表现出的自信和坚定信念，以及处理问题的果断程度和面临网难时的承受力。开创性涉及管理者在处理问题时表现出的远见卓识、进取精神和开拓能力以及处理问题时的灵活性等。②通过对４０２名军队基层军官问卷调查的结果分析，我们对性别、婚姻状况、年龄、学历、任职时间和单位人数等人口学变量在各个维度上进行了差异性检验，有个别人口学变量检验出了在不同维度和不同程度的差异性。军队魅力型领导人３９格特质在任职年限上存在显著性差异。主要体现在开创性上，任职较长的基层主官由于对本单位已经比较熟悉，容易在一些问题的处理和单位的建设上有所创新。但总体来说入口统计学变量对军队魅力型领导人格特质各个因素影响不大。１。２军队魅力型领导人格特质问卷的信度和效度从前面报告的问卷编制过程来看，问卷编制过程是规范而且严谨的，统计分析方法和程序都是规范ｊＦ确的，数据结果和各项指标也都在可接受的范围内，军队魅力型领导人格特质问卷各个项目除开创性维度以外克隆巴赫ａ系数均在０．６６以上，总量表ａ系数Ｏ．８０，其中开创性维度信度相对较低的原因可能是条目较少。总的看来军队魅力型领导人格特质问卷及其４个分量表具有较高的内部一致性信度。以开放式问卷调查、自由描述访谈、以及文献分析为基础，心理学专家和心理系研究生对测验的项目和内容适当的判断，保证了问卷能够真实地反映军队魅力型领导人格特质的主要方面。而且在正式问卷形成的过程中，我们还进行了一次大样本的初步实测，对问卷的项目进行了多次审查与修改。因此，本研究所采用的问卷具有较高的内容效度；模型构建按照严格的程序和步骤进行，运用自由描述的研究方法，充分收集有关军队魅力型领导人格特质描述的项目，对出现频率较高的词汇依据出现的环境编成试题，因此本问卷具有较好的构想效度；本问卷与效标题目和ＭＬＱ问卷相关分别为Ｏ．５３０和Ｏ．４８４。二二者均和问卷显著相关。证明问卷具有效标关联效度。验证性因素分析（ＣＦＡ）对所构建的特质模型进行比较和验证，各项指标基本符合模型要求，验证了军队魅力型领导人格特质模型的结构效度。根据该理论构想编制的军队魅力型领导人格特质问卷经过探索性因素分析、验证性因素分析等一系列统计检验和理论检验得出具有效好的信度和效度，这初步说明本研究的理论构想是合理的、是一个较为稳定可靠、可行有效的结构模型。但一个模型的建立并非一朝一夕就能完成，我们现在所作的工作只是一个开始，４０只初步建立了一个粗糙的静态模型，还存在诸多问题。我们希望这是在军队魅力型领导领域研究的一个有意义的开始。２讨论２．１本研究和国外研究之间的差异本研究采用自由描述访谈的方法对魅力型领导人格特质进行研究，以现在人们正在使用着的大量的、描述魅力型领导特点的词汇为基础，研究魅力型领导人格的基本维度。和以往研究中采用面谈、传记、观察等方法对魅力型领导者进行定性研究相比，本研究采用自由描述得到的词汇是中国社会背景中的人经常使用的，和国外相比具有很大的文化特异性，更能够挖掘出中国文化背景下魅力型领导者人格特质的内容。因此，本研究在领导特质的结构上和西方的研究必然存在着一定的差别，主要体现在影响他人欲、支配性、社会敏感性、冒险性、主动性、穿出领导人的样子、保持几分神秘感等特质在研究中没有发现。和Ｈｏｕｓｅ（１９７７）所认为的魅力型领导者的人格特质应包括自信、坚定的价值观、影响他人欲、支配性相比，本研究的坚韧性包含了其中的自信和坚定的价值观，感染性包含了影响他人欲，但在支配性上并没有体现出来，支配性体现的不明显可能和东方文化中提出的“以和为贵”以及部队提出的建设“和谐军营，以人为本”的管理理念有关，特别是在日常的管理中，强烈的支配欲望容易引起部属潜意识的抵触，进而影响上级在部属心中的形象，而“魅力＂在人们心目中更多的是体现在对部属的“软管理’’上，支配性强易使人联想到粗暴，使部属认为上级缺乏魅力，因此，支配性在人格特质中没有出现也是可以解释的。美国领导学家康戈（Ｊ．Ｃｏｎｇｅｒ，１９８７）、哈伊（Ｊ．Ｈａｙ，１９８６）等提出的自信，有远见，清楚表述目标的能力，对目标的坚定信念，不循规蹈矩的行为，激进变革的代言人，环境敏感性和本研究中的三个因素坚韧性、社交性、开创性内涵相一致，而环境敏感性在本研究中没有被发现可能是因为本研究所调查的是军队基４ｌ①中西方词义的差别可能造成人格研究结果的不同。本研究中魅力型领导者的人格特质是采用词汇法进行探索的，由于文化背景的差异也必然带来人格结构的差异，这主要体现在由于文化的影响造成人们承受不同的压力，或者说在不同文化下人们面临的压力有着各自不同的特点。对于东方文化和西方文化而言，东方人和西方人尽管在人类面临的压力方面是有相似性的，但由于中国文化和西方文化的不同，造成这两种文化下人们承受的生活压力的不同，因此与之相适应的人格结构或人们的行为特点也会不同，也造成人们对词义的理解以及赋予意义的不同，也必然导致因词汇研究结果的差异。②东西方文化底蕴不同导致的差异。魅力型领导的理论是由西方学者提出的，他们提出的有关领导的行为、理论和重视的现象，严格来说并不适合东方文化，这种差异的产生也和东西方领导与下属的关系有着密切的关系，西方传统的领导理论是建立在领导和下属之间关系平等，然后找出相互间的权利和义务的基础上的，而东方的领导和部属之间有着明确的上下关系和固定的角色，因此在魅力领导人格特质方面也必然存在着不同。③特殊的样本群体导致研究结果的差异。由于本研究的样本是以共产主义价值观为主导的人民军队中的基层干部，在样本特征上和西方的企业主、政治领导者和军队领导者在价值观上存在着巨大的差异，甚至有着某种程度的对立，这有可能导致大家对魅力特质认知上的差异；另外，尽管已有研究表明在人格结构上东西方有大部分的重叠部分，但具体到某类人群，差异仍然是客观存在的，也因此导致研究结果的不同。２．２本研究的应用军队基层军官的培训。尽管我们强调魅力型领导人格特质的稳定性，但并不妨碍我们针对这些人格特质对军队基层军官进行有效的培训。利用研究所得出的魅力型领导人格特质模型，可以有钊‘对性地对基层军官进行个人魅力和提升基层军官自身素质方面的培训，主要包括：４３①沟通技巧方面的培训。因为基层军官是直接的管理者，和部属沟通的效果将直接影响到基层领导者的自身形象，沟通良好的基层军官更容易把自己的意图和上级的指示传达给部属，进而塑造出自身精练的形象，形成魅力。沟通技巧是可以学习的，通过各种培训形式，如沟通知识的讲解，沟通情境的模拟等等，使他们掌握必要的沟通技巧，提升他们在日常管理和战争指挥时的魅力，进而促成基层部队凝聚力的形成。②心理承受极限的培训。承受力等特质，可以通过开展有针对性的心理极限训练来获得，例如对身体机能极限的挑战，战场等恐怖情境的模拟，自然条件严酷环境的锤炼，也能使基层军官的心理承受能力得到提高。③提高自信、坚定信念的培训。自信心和坚定信念的训练在军队同常训练中也有所体现，只是没有专项进行而已，由于基层军官的自信对部属感染力极强，特别是在战争或突发事件中，因此，通过心理训练提高基层军官的自信在培训中就更加显得重要。自信的培养可以通过逐步增加任务的闲难等级和斗志的激发以及心理调整获得。军队基层军官的选拔。目前我军基层军官的升迁，仍然延续年限制度，到了年限只要不犯什么错误就自然而然地升上一级，这种制度尽管有利于部队基层干部的稳定，但却对部队战斗力和凝聚力的生成不利。本研究结果所提出的军队魅力型领导人格特质模型，可以作为选拔基层军官的参考。根据本模型我们可以筛选出在人格特质方面更适合部队建设的基层领导者，特别是在部队面临危机时刻如战争期间，我们可以根据本模型迅速筛选出一批适合战场环境，勇于承担责任，敢于冒险又沉着冷静的指挥员，而且由于有魅力的军官具有良好的自我形象和魅力特质，更有利于在战斗中发挥团队的凝聚力；而在平时，经本模型进行筛选后的军队基层领导者由于更具亲和力，容易和基层战士打成一片，容易和他们进行思想的沟通、交流，进而形成良好的部队内部氛围。因此，利用魅力型领导人格特质模型可以为部队选拔出更优秀的人才，有利于部队思想政治工作的有效开展，有利于建设和谐的军营环境。２．３研究中存在的问题魅力型领导在我国的研究并不多，现有的研究主要是一些理论综述性的文章，对一些特殊领域领导魅力的研究更加少见，领导魅力本身又具有一定的虚幻感觉，对其定义的把握因文化的差别也存在着一定的不同；在研究被试中，军队高度集中的性质和绝对的服从观念使一些领导魅力特质不能很好的体现出来，这些都给本研究的开展带来了一定的困难。鉴于此，本研究从实际角度出发，采用了自由描述访谈法和问卷调查法相结合的研究方法对我国军队魅力型领导人格特质模型进行探讨，并试图验证它在我军中的适用性。但是，本研究还有很多的不足之处。①样本的代表性问题。由于研究条件的限制，本研究所选择的样本来自作者所熟悉的几个部队，主要是借助亲友的力量完成调查，由于各个部队风格迥异，军队领导魅力的体现和其所在部队本身的特质密切相关，因此取样本身应该更大一些才更具有代表性。另外，自由描述访谈的对象在样本的采集上数量较少，应当进一步扩大访谈的范围。②研究条件控制上的问题。在自由描述访谈和问卷调查中对研究的条件控制的不是非常严格，例如在自由描述时碰到一些干部因自身问题或者单位问题借此发牢骚，严重脱离了访谈的内容，但由于需要其配合访谈，因此对这些问题的引导和处理就显得有些苍白，这在一定程度上影响了调查的结果。③在问卷编制方面，我们采用了自我报告的方法，这种方法测量的结果存在局限性，在问卷施测过程中，在外地实测的问卷研究者有相当部分未能亲自到场进行。问卷各个维度的题项分布不是很均匀，在今后的研究中，我们可以考虑合并或者重新编写题项后进行测量等，另外问卷某些维度的信度也尚待提高。２．４展望①在以往的研究中，有学者提出研究运用他评的方法对魅力型领导者的人格特质进行研究，领导者自评和战士他评是不同的。运用他评的方法，可以分辨出下属所知觉到的魅力型领导人格特质和领导者自身所认为的人格特质的区别，对于这方面的研究，可以在后续的研究中进行。②魅力型领导者的人格特质是其本身固有的昵？还是由其下属所知觉到的呢？由于本研究采用的是领导者心目中的魅力型领导者人格特质研究（内隐魅力型领导人格特质），因此对于现实生活中魅力型领导者的人格特质和下属所知觉到的人格特质在本研究中无法探查，并可能存在将二者混淆的地方，这些有待于进一步的研究进行证实。③魅力型领导人格特质模型对军队基层军官工作绩效以及下属满意度等的影响，可以在后续的研究中继续进行考察。参考文献中文文献：［１］丁彪．领导行为有效性的研究进展．人类－Ｔ效学，２００２．３３４—３７４０一４５４８—４９［２］董临萍．论危机处理中的魅力型领导．经济与管理研究，２００５．１２［３］董临萍．黄庐进魅力型领导的愿景激励分析．人力资源开发，２００６．１０［４］董临萍．魅力型领导者的激励技巧分析．商场现代化，２００６．１０２４４—２４５［５］董临萍．张文贤国外组织情境下魅力型领导理论研究探析．外国经济与管理，２００６．１１．２０—２８［６］郭宝林．领导理论研究综述．山西经济管理干部学院学报，２００２．３．（１０）１．３卜３３［７］何铨，叶余建，马剑虹．魅力型领导方式研究综述．人类工效学，２００５．１２（１１）４．６７—７０。［８］何江涛，凌文辁．领导理论的同顾与简评．党政干部学刊，２００２．１０３卜３２［９］胡玲．我国本十企业魅力型领导模型研究．对外经济贸易大学硕士学位论文，２００４．１１［１０］李永鑫．三种职业人群工作倦怠的比较研究：基于整合的视角．博士论文．上海：华东师范人学，２００５［１１］李爱芳．领导魅力浅探．南方论坛，２００６．１１１６—１８［１２］李焕．不同组织危机情景下魅力型领导的有效性研究．西北大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黛ｉ篡麓翟隧ｊ纂ｊ缀瑟．责任感：叠瓣瑟瑟黻筏麓篱懿濯瑟麓襄蓊薹霾霪鏊霹鍪殛鞴１７．有远见ｌ２３４５１５．鼓舞他人能力１２３４５釉．承受力瑟瑟嚣薹蔽爹黧篓≥乏嚣藏莲ｉ鬣麓懑疆；囊蕊≤弱２１．亲和力１２３１９．感染力ｌ２３４５鞫．热情；震嚣鬻蕊磁纛篓麓霪豢囊黧麓嚣睡鬟薹ｌ翟囊臻慈缓２３．果断ｌ２３４５熟，戳身作痢５：瑟鬟嚣鬟溺瑟霆霪匿鍪藏纛霎善鬟瑟Ｉ懑．；滋：盔”麓！蘧露琵鍪：滋附录２：自由描述访谈笔录访谈记录１：刚才呢我就专门给你介绍关于这魅力型领导和什么是魅力型领导和什么是人格特质结构了是吧？你比较清楚了吧！然后呢咱们就开始第一个问题，作为一名军队的军官，在你Ｔ作的过程中会有许多心得体会，请你谈一谈那些个性特质，个性特质它主要包括你本身的气质、性格等等，使你在］：作中显的有魅力，那些个性特质使你在工作中显的更加有魅力？我就是作为一个连长来说，通过自己的个性来讲，作为一个基层的干部来讲，首先一点显得有一个亲和力，这样的话，我感觉作为一个连职十部，平时的话要给战士的印象要深，要加强给战士，这样在战士面前，不会显的我很粗鲁，第二的就是在工作上面要有一定的魄力！这个魄力指的是什么？这个魄力就是一个基层干部下什么决定一定要果断，该下决定就必须得下决定，尤其在大的任务上的决定时候，要想火车跑得快全靠车头带，州为作为一名主管十部他们还有些顾忌上面领导就感觉没有自己了，我们怎么办对不对，第一个就是亲和力，第二个就是魄力，第三个我感觉作为一个军事干部，现在情况来说，处理战士之间的事情，看着我们的干部很有个性，看着就像很深入基层的样子，不是整天萎靡不振的样子，对不对，第二一个也就是个人形象的问题，第二个就是带头模范的问题，通过自己的模范带头来调动自己的部属，第三个就是对自己的部属一定要关爱，这也是一个魅力的体现，通过自己的人格来带动，这个方面也是一样我对待自己的战士，对这个战士上面我采取什么，我不就是走什么极端，不在战士面前耍这个那个的，不进行蒙、骗，不能让咱们战士时间一长就能把你看透，就是要通５２过自己的人格来带动自己的部下，最重要一点，就根据现在的情况，战士的一个方面见多识广，网络化是不是？战十的文化水平提高了，那么作为一个基层干部来说，还是有那么一点知识，依靠基础的东西。比如说在点名的时候，你不能一张嘴都是那个脏话，第二个就是和战士在一起聊天的时候，有什么东两能聊，要聊到一起去，要不知道的话和战＋聊着聊着就聊偏掉了，我感觉作为一个基层干部还要有点泼辣的情绪！好第二个问题目尼就是你作为一名军队的军官要使自己的领导风格显的更加有魅力，自身应具有一些什么样的个性特质？刚才你谈的是你自己的Ｔ作是吧！这个问题是这样的我稍微给你解释一下，你认为的应该有的那些特质会使一个人显的有特质，因为这个里面每个人都不是完整的是吧！他町能还有别的特质会使一个领导者显的有魅力，但是呢你目前还不具备，你正在想这个方向发展，就根据你自己的进步吧，就是这个意思，你认为那些就是说你刚才你所具备的你已经谈过了，我想让你谈一谈你所不具备的，而这些特质里边能使你产生魅力的！这个方面，我自身感觉有两种情况，在实际生活中有两种欠缺，一个是过于外向！是容易产生魅力还是不容易产生魅力？这个方面可以说这个外向在较短时问内，可以就是说产生不了什么，在较长时间之内也不能产生什么！为什么，因为过段时间干部显的过于外向，这个兵感觉一种预感，在时间长的情况之下，你可能会失去一种亲和力，这样我感觉一个外向型再加上一个内向型，外向内向能够结合起来，要把握住一个度，第二个就是要有幽默感，在事情非常激情的情况之下，能够通过三言两语把战士化解原来的烦恼，是不是能够成功的领导一个团队的气氛，通过幽默感一第一个就是幽默感第二个我感觉还是内向型，一个外向犁能够结合起来，这样一好好我们来谈第三个你认为作为一名军队管理者，要形成良好的工作交往活动，本身应该具备那些个性特质？他这个良好的工作交往活动就是指大部分就是指对内对外，有一部分是对同级和对上级是吧，你作为一个连长你大部分的Ｔ作是对下面，可能８０％的工作都是对下面，还有就是Ｉ司级间的交往还有上级的交往，就是说在这个过程中那些你自己所具备的那些个性特质，他包括性格气质这些东西，哪些东西容易让你形成良好的工作交往活动！这个我感觉到作为一个管理者嘛！第一个我觉得要服从管理！管理部属应该不属于个性特质里边的，是属于吗？你觉得呢？谈吧没事，想什么谈什么就可以了！我感觉第一个就是要关心部下，第二个就是要交流，上级沟通和交流这个方面，我感觉上下级尤其是对下级，主要是干部和战士去交流，下面战士不可能就是找你连长去交流，就是主动的和下面去交流，现在我感觉还有就是能大度，什么意思？就是要宽容，不能战十发生一件什么事，你过段时间就打击报复，还有就是要容忍，这个我感觉在平时的生活中都很重要的，第三个吧我感觉就是要通过自己的爱好来带动这个东两，通过这个我感觉还是这个个性特质，使自己出色的展示在部属面前，这个方面就是通过自己本人的能力啦，通过自己的一些方法了，让战士能了解，通过这些方面和战士们去交流！好这个问题就同答到这是吧！嗯。好再说第四个就是你认为一个魅力型的领导者应该具有哪些个性特质，这个呢是让你总５３结，不仅仅包括你自己的个性特质，你这么久以来所面临的每一个领导，你认为有魅力的领导他的特质！还有就是你认为我没有见过这样的领导，我就这样的特质也能够使他显的有魅力的，你明白了这个意思了吗？这个东两就是让你总结一下，就是不管是你心目中的魅力型领导应该具备个性特质，这个就是说你想到那说到那，比较乱也没事！就是在平时的生活当中，看到的见到的，作为一个领导者我首先感觉到必须要有知识！知识就是说知识，能力上的？这个能力上面就要通过他的严厉通过他的各个方面，怎么说呢就是知识能够改变一个人的形象，知识这就是一个，第二个就是作为一个领导，在外表上要有创新，他的思维要超前！还有一个就是能够三言两语去感染别人，还有吗？没有了是吧，我们就谈下一个问题，你觉得下属具有哪些个性特质容易使自己显的有魅力，我先给你解释下，这个问题是谈下属的特质的，举个例子就是有个战士他缺乏自信，而你呢就怍常有自信心，在他面前表现出来，在领导的过程中，他会觉得你很有魅力，对吧！对。这种可以理解吧，就是说下属在缺乏自信的特质，会使你显的有魅力，那句话对吧，他还有别的特质会使你显的有魅力吗？你所碰到的或者你想到的！这个问题就是说？这个问题你从来没有想过？就刚才我给你举的这个例子，下属的特质也会导致一个人很有魅力，对吧！对。也许你这个人在别人看你没有魅力，下属Ｉ大Ｉ为具备了这个特质会让你显的有魅力，就是你现在想一想哪些下属他也会使你显的有魅力！第一个就是你刚才说的那个下属比如缺乏自信是吧！第二个就是在平时生活中也能够遇到的事情，能想起来多少说多少，你这个问题从来没有接触过？没事想不起来也无所谓的！这个问题怎么讲？想不出来你可能没有总结过，相信你会碰见过！碰见是碰见过，那么多人你在连队里呆了一两年，应该接触了好多人！举个例子然后你自己去总结，我在班里的时候，这个兵他怎么同事呢，这个兵在海关上勤的时候，他挨了五个处分，你想想五个处分，后来从海关同来之后，这个人的作风确实很稀拉，他办什么事情老是白暴自弃，这个兵他有他自身的一些优点，他军事素质好，我就通过这一点打开了他的思路，通过这些事情他自己就树立到头来走的路，到头来还是为连队～好好很好，我明白你的意思，还有吗？第二个就是说这个兵能够一你觉得他身上除了特质还有其他别的没有？他也就是一个比较内向，不爱和别人交流，不善丁沟通，还有一个什么样的特质呢，就是一个战士利他的出生呀，和他的家庭情况有点关系，心理上的问题，和别人一说起话来脸就红了，在这种情况下你在他面前滔滔不绝的，他也会显出一种敬佩的眼光，第三个就是家庭生活不和睦，这样的战士，从小心理面有障碍的，在同志之间和平交流，交流的方式慢慢会自己开朗了，所以这样的战士也会显的很有魅力，我在生活中就遇到这么几个情况！就这个问题就不问你了，这个问题有点重复，你因为刚才谈的时候已经涉及到这个问题了，好，还有没有要补充的！说的比较乱一点！没事没有要补充的了是吧！那就这样吧～！附录３：正式调查问卷军队基层军官调查问卷指导语：亲爱的战友，首先，真诚地感谢您参与此项调杏。本调查旨在了解目前我军基层干部的个人状况，调查分两部分。您的回答将仅供研究者进行一项关于部队魅力型领导风格的调查研究使用，此项调查结果将被绝对保密。本调查问卷采用不记名的方式填写，题目的同答没有对错之分，所以，请不要有任何顾虑。请您认真、如实、独立地填写，因为您的回答与本研究的成功与否有至关重要的关系。非常感谢您的合作和参与！河南火学心理系个人资料：为了便于我们的分析，请您填弓以下信息或在相应的括号内打“√”。您的单位名称：ｌ、您的性别：男（）女（）２、婚姻状况：已婚（）未婚（）３、您的年龄：２５岁以下（）２５—３０岁（）３１．３５岁（）４、您的学历：高中以下（）中专（）大学专科（）本科（）硕士及以上（）５、任此职务的时间：不满１年（）不满２年（）不满３年（）不满４年（）４年以上（）６、您现在单位的人数：５０人以内（）５０．１００人（）１００人以上（）第一部分：以下题目是描述一个军队基层领导者所具有的种种个性特质，请根据您的实际情况，在５５