员工绩效评估模式的选择

员工绩效评估模式的选择

作者：魏岗

来源：《现代经济信息》2014年第14期

摘要：企业管理的核心是人力资源管理，人力资源管理的核心是绩效管理。目前，多数公司的管理运营都是以绩效为导向的，都是围绕绩效而展开的。因此，员工绩效评估模式的选择就成为非常重要的。正确的、适合企业内部的绩效评估管理模式，不仅可以塑造积极向上的企业文化，更是企业达到设定的战略经营目标的必要法宝。本文通过论述目前企业主要采用的四种绩效评估模式的优缺点，基于KPI的绩效考核、基于目标的绩效考核、基于BSC的绩效考核和360度综合考核等。并基于上述模式的延伸和变通，针对平朔物资供应公司绩效评估工作的现状，提出了作为国有企业其应该选择能够兼顾部门和员工绩效评估的双层绩效评估模式。 关键词：绩效管理；评估模式；选择依据

中图分类号：F275.3 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2014）07-00-02 一、绩效评估模式的概述

绩效评估是指考评者对照工作目标或绩效标准，采用一定的考评方法，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并将上述评定结果反馈给员工的过程。目的主要有：一是考核员工工作绩效；二是建立公司有效的绩效考核制度、程序和方法；三是达成公司全体职工，特别是管理人员对绩效考评的认同、理解和操作的熟知；四是公司整体工作绩效的改进和提升。

绩效评估是一个在国内外都比较敏感和繁杂的工作，就其现状，归纳起来主要存在以下两方面的表现方式：一是绩效考核系统本身存在的问题：考核标准模糊；不能做到量化考核；考核结果缺少有效激励。二是考核实施中存在的问题。无针对考核的目的、标准及方法进行有效宣贯，影响考核结果的有效性和权威性，挫伤员工的积极性。 二、四种重要的绩效评估模式对比

1.关键绩效指标（KPI）考核模式。KPI是指关键绩效指标，如何界定绩效指标里头哪些是属于关键性的绩效指标，哪些是属于一般性的指标，要根据公司战略目标进行层层分解才能得到。其优点有：目标明确，有利于公司战略目标的实现；提出了客户价值理念。其不足有：指标比较难界定；考核者易误入机械的考核方式。

2.目标管理法（MBO）模式。目标是衡量组织，部门和个体活动有效性的标准，如何使全体员工，各个部门积极主动，想方设法地为组织的总目标努力工作就成了决定管理活动有效性

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的关键。其优点有：绩效目标易于度量和分解；公开性比较好，不存在过多的人为主观成分在里面。其不足有：指导性的行为不够充分；目标的设定可能存在异议。

3.平衡积分卡（BSC）模式。平衡积分卡（BSC）主要包括4个考核维度，内部运营、客户、学习和成长、财务。在目前全世界的前500强的企业中有70%企业已运用了BSC，可见其确实对企业绩效管理和运营有一定的作用。其优点有：战略目标分解，形成具体可测的指标；考虑了财力和非财务的考核因素，也有短期利益和长期利益的相互结合。其不足有：实施难度大，一般如企业不具有相关的高素质的管理人和HR专业人员；以岗位为核心的目标分解不能有效地考核个人。

4.360度反馈（360）模式。考核的主体较全面，通过考核，形成定性和定量化的考核结果，积极地反馈至相关部门和被考核者，来达到改变行为，改善绩效的目的。其优点有：减少考核误差，考核结果相对有效；可以让员工感觉企业很重视绩效管理。其不足有：成本较高，周期较长，显性和隐性的成本总和是比较高的；定性成分高，而定量成分少。 三、员工绩效评估模式的选择依据

企业在建立或者改革业绩评估模式之前，能够全面的分析一下自己的评估目的、评估基础和评估能力的话，通常比较容易找到一种平衡了目的性、科学性和可操作性的评估模式。评估模式的选择既要服务于评估目的，又要适应于评估基础和评估能力。为此，绩效评估模式的选择依据主要遵循三个原则：匹配性原则、优先性原则和导向先于评估原则。

匹配性。匹配性原则要求评估目的、评估基础、评估能力与评估模式之间必须相互匹配。评估模式既不能超越评估基础和评估能力所提供的可操作性框架，又要能够顺利达成评估目的。

优先性。然而匹配是偶然的，不匹配却是普遍的。优先性原则就是针对这个问题提出的。理论上讲，应该是评估目的优先，评估基础和能力应该被调整以适应管理目的。在建立和改革业绩评估模式的过程中可以阶段性地采取评估基础和能力优先原则，适度折衷管理目的，同时着力推进评估基础和能力的提升。

导向先于评估。有时会找到一些非常好的关键业绩指标，但却没有好的数据管理能力来支撑评估。导向先于评估原则建议尽量保留这些指标。管理者可以先把一些重要的管理倾向性表述在这些关键业绩指标中，无须评估，这本身就是对预期业绩的标示。 四、平朔物资供应公司当前的绩效评估模式

平朔物资供应公司现有机关、采购、仓储、海关运输四个板块25个部室，职工408人。曾先后多次被山西省、朔州市、中煤集团公司授予“立功单位”、“进出口贸易先进单位”、“物

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资采购管理A类优秀企业”等多项荣誉称号。但由于历史原因，国企员工一般都以“主人”自居，对任何考核措施都会来自他们内心的抵触。近几年来该企业虽然在推进绩效考核方面进行了一些有益的尝试，但由于这一问题的复杂性、敏感性，长期以来存在的一些问题未得到很好的解决。

平朔物资供应公司主要采用目标管理法对中心25个部门的主管进行绩效评估。在指定评估制度时，主要根据中心的各项工作任务和各部门、岗位工作性质、以及工作标准要求来设置部门目标。考核指标分为通用和特性两大类进行设置，具体又分为十小类来具体到各个部门。评估方式既明确评分标准，又依据现有制度，按指标权重产生考核得分。 五、适合平朔物资供应公司的双层绩效评估模式

目前的绩效考核方式将部门考核和部门内员工的考核割裂开来，将他们视为两个独立的体系，没有考虑到二者的内在相关性。这样不仅使得考核结果与实际绩效情况严重不符，绩效考核失去了应有的公允性；而且，也不能起到充分调动员工积极性的作用，打击了优异部门广大员工努力工作的积极性，鼓励了业绩不良部门少数员工（部门领导）的懈怠行为。

因此，物资供应公司应建立统筹部门考核和部门内员工的双层绩效评估模式。该公司是国有企业，发展路线相对保守，所以不具备追求超越自身基础和能力的“先进模式”，双层绩效评估符合匹配性原则。国有企业职工发展讲究和谐，其目的就是带动职工共同富裕。双层绩效考核评估兼顾了部门和职工，可以缓和国有企业内部的部门矛盾，符合目的优先性原则。物资供应公司在绩效评估上有很多问题亟待解决，但这并不妨碍把员工和管理人员的注意力引向企业经营的关键领域和员工核心利益，由此形成的对业绩的共同理解常常比评估要更有意义。双层绩效评估模式可以把对员工个人的考核导向部门和全公司的考核，符合导向先于评估的原则。 双层绩效评估模式将员工绩效考核建立在部门绩效考核的基础之上，能够改变传统绩效考核的原有缺陷。主要优势有：

1.改变了以往考核中部门与员工绩效考核结果不相关的局限性，将部门之间的实际业绩差异反映在员工个人的绩效考核结果中，实现了不同部门的员工之间的客观与公平。

2.通过建立部门绩效等级与员工个人绩效等级之间的相关性，为部门员工建立一个共同的目标，有利于加强员工之间的团队协作精神，有利于提高团队的整体功能，提高企业的整体绩效。

3.客观、公平的绩效考评使得考评结果具有较强的可信度及参考价值，人力资源部可根据考评结果在整个企业范围内合理调配人才，实现人才的合理流动，提高企业人力资源的整体效率。

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结论

企业在选择绩效考核时应该考虑到企业的性质、规模、发展阶段和行业特点。各种绩效评估模式并不是独立存在和相互对立的， 它们之间有许多精髓可以相互借鉴。平朔物资供应公司作为国有企业，人际关系相对比较复杂，在评估模式选择上就要具备灵活性。双层绩效评估模式既考虑到部门工作业绩，又照顾到员工个人努力，是一种比较合理、匹配的绩效评估模式。

参考文献：

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