人才梯队建设的原因和方法

你可能面临的困惑

·一些关键岗位和核心人才在年龄、学历、技术、技能等方面存在缺陷;

·一线技术人员平均年龄过高，后备人员跟不上;

·人才梯队建设措施分散、不系统、不前瞻，难以满足企业整体发展需要;

·没有及时发现人才断层，没有建立明确的流程、计划和机制，保证接班人人才的有序培养。

我们能做什么？

对企业目前的人才现状进行盘点，了解员工的使用和管理，挖掘不足之处，具有发展潜力和良好的综合素质的人才，建立公司人才梯队，并形成一套完整的培训和轮岗机会，拓展人才发展渠道，高级管理后备干部培养计划、后备计划管理干部、基层干部接班计划。

帮助你认识到

·无过错人才：形成优秀的干部接班人和后备人才队伍，缩短补缺周期，满足未来业务需要;

·工作交接顺利：确保员工快速适应新岗位，快速开工;

·形成人才磁场：大力提升公司招聘形象，有利于招聘一流人才;

·营造良好氛围：为员工建立良好的职业发展体系，增强员工忠诚度，提高组织绩效。

人才梯队建设的步骤措施

人才梯队建设的步骤措施有哪些？人才梯队建设，就是在人才发挥作用的时候，提前培养这批人才的接班人，即做好人才储备，当这些人才发生变化的时候，可以及时进行补充和顶替，而这些接班人也在进行培养或锻炼，从而形成不同水平的人才，就好像站在一个有高有低的阶梯上，形象地称为梯队。人才梯队建设的目的就是要避免人才缺口。

人才梯队建设的步骤措施：

企业人才梯队体系一般可分为三种类型，分别是：关键岗位人才梯队、管理岗位梯队和关键人才后备梯队。

(1)关键岗位人才梯队

关键岗位人才梯队指的是关键职位继任候选人的甄选，以及对候选人的培训、甄选和任命等系列工作。关键岗位是指对企业生存和发展起着重要作用，与企业战略目标的实现密切相关，承担重要工作职责，掌握关键技能，由稀缺人才担任的岗位;关键岗位需要经过

评估后确定。关键岗位的继任计划包括相关管理岗位，如企业相关部门的总裁、副总裁、总监、总经理/副总经理、各下属公司的总经理/副总经理等;和下属企业的核心技术骨干。

(2)管理岗位人才梯队

管理岗位人才梯队指选拔继任管理职位的候选人，以及对候选人进行培养、选拔、任用等系列工作。管理岗位的继任计划包括：企业相关部门负责人和下属公司相关部门负责人等等。

(3)关键人才储备梯队

为符合企业人才标准、发展潜力大、尚未进入继任计划的人才制定的后备计划。包括管理人员和专业性强或技术复杂的非管理人员，如营销人员、专业技术人员、质量管理人员等，有针对性地进行培训，通过考评合格者予以正式任命。

那么，企业人才梯队建设的步骤有哪些呢？下面就来说说企业人才梯队建设的五个步骤措施。

1、进行人才盘点，明确梯队人员的需求

人才盘点是人才梯队建设的第一步，其主要目的是通过人才盘点了解企业人力资源现状，并结合企业战略规划预测企业未来发展对人才数量和质量的要求。通过与人才盘点结果的对比，将进一步明确企业未来几年的人力资源需求，并结合企业的实际情况进一步明确企业梯队人员的需求。这是一个复杂的过程，需要对企业现有的人力资源进行全面的盘点，同时必须与企业的发展战略相结合，这样人才梯队建设才有意义。人才盘点可以从两个方面进行评价：人员的数量和质量(包括年龄、工龄、学历、专业、绩效水平、流失情况等反映人才质量的维度)。通过人才盘点，可以知道企业中哪些人力资源是充足的，但未来会出现短缺，哪些岗位是胜任的，哪些人员的素质亟待提高。只有通过人才盘点了解企业人才现状，并结合企业未来发展规划，才能明确企业应该培养哪些人才梯队。

2、梯队人员的选拔

在明确了为人才梯队选择的职位后，需要选择相应的梯队人员。一般来说，梯队人员的选拔主要是兼职和内部选拔。当然，在特别重要的岗位上没有合适的培训对象时，也可以考虑外部招聘。在制定选拔标准时，必须结合企业发展规划中对人才的素质要求，注重知识和技能，同时也要考虑发展潜力，识别高潜力人才。

3、培训计划的制定和实施

培训计划的制定十分关键，它直接关系到梯队建设的质量。人力资源部首先要根据培训岗位的能力模型(包括知识、技能、能力等)制定有针对性的培训学习计划。岗位所需)，结合培训人员的素质状况。培训计划可以通过多种形式实施，如内部课堂培训、外包学习、海外培训、自我教育和职称晋升、岗位轮换等。人力资源部应加强对培训周期的控制，为受训者指定教员，监督培训计划的及时实施，与教员、教员和部门主管沟通，及时评估培训计划的实施情况，并及时做出调整。

4、培养期的跟踪考核

跟踪考核是识别培训效果的一种手段。人才梯队考核可以将阶段考核(季度考核)与最终评估相结合，以KPI考核为主，360度测评为辅。只有在这一阶段通过考试的人才可以进入下一阶段的培训，考试不及格的将被重新培训和学习。那些多次考试不及格的人将退出人才梯队，以确保优胜劣汰，滚动进出。

5、梯队人员的提拔任用与后期评估

对于那些通过考核的人，应及时将其纳入人才库，并提升到培训岗位。只培养而不提升，那么人才梯队建设将毫无意义。此外，晋升到培训职位并不意味着人才梯队建设的终结，有必要及时评估被

提升的培训人员的绩效。一方面，是检验人才梯队建设有效性的标准，也为后期实施相同岗位培训计划的制度提供了依据。

以上就是关于人才梯队建设的步骤措施的相关介绍。人才梯队建设是一个长期的过程，需要多年、几十年甚至几十年的坚持，必须和企业人力资源战略紧密结合，并与企业发展战略和人才规划相一致。