第一章人力资源管理概述
一、 单项选择题
1.在现代人力资源管理理念中，人力资源管理部门被视为( D )
A.事务性机构 B.简单服务性机构
C.非生产非效益部门 D.生产与效益部门
2.马克思称之为用“饥饿政策”进行人事管理的阶段，其人性假设的基础是( A.人天生是懒惰的，必须采用强制手段
B.人是经济人，是为了吃、喝等个人利益而劳动
C.人是为了获得他人的认同而劳动
D.人不只是为了金钱、物质而劳动，人有社会责任感
3.从现实的应用形态来看，下面哪个方面不是人力资源所应包含的内容？( C)
A.体质 B.智力
C.思想 D.技能
B)
4.人的生命周期与其劳动能力之间的关系，决定了人力资源开发利用的( B )
A.能动性 B.时效性
C.增值性 D.再生性
5.“只有真正解放了被管理者，才能最终解放管理者自”。这句话表明现代人力资源管理把人看成什么？（ A ）
A资源 B成本
C工具 D物体
6. 具有内耗性特征的资源是（ B ）
A自然资源 B人力资源 C矿产资源
7.人力资源管理与人事管理的主要区别体现在（ B ）
A内容上 B观念上 C工作程序上
二、 名词解释
1.人力资源管理; 1. 人力资源管理是指为了完成管理工作中涉及人获人事方面的任务所需要掌握的各种概念和技术。
2.竞争优势；2.一个组织获得和维持某种对其竞争者的优势。
三、简答题
1．怎么样理解人力资源？
2．现代人力资源管理与传统人事管理有什么区别？
3．你认为中国应选择什么样的人力资源管理模式，才有利于经济的发展？
4．谁负责开发和贯彻人力资源管理实践。
5．简述人力资源管理实践。
6.为什么从人力资源管理实践中获得的竞争优势有可能长时间地被保持住？
1、 怎么样理解人力资源？
人力资源（劳动力资源或劳动力）：是指能够推动整个经济和社会发展、具有劳动能力的人口总和。
从现实的应用形态来看，人力资源包括体质、智力、知识和技能四个方面。
从年龄看，人力资源既包括劳动年龄内具有劳动能力的人口，也包括劳动年龄外参加社会劳动的人口。我国劳动年龄区间为男性16—59岁，女性16—54岁。具有劳动能力的人：不是泛指一切具有一定的脑力和体力的人，而是指能独立参加社会劳动、推动整个
经济和社会发展的人。
从宏观意义上看，人力资源是以国家或地区为单位进行划分和计量的；从微观意义上看，人力资源是以部门或企事业单位进行划分和计量的。
具体说来，人力资源的数量构成包括8个方面：
1)处于劳动年龄之内、正在从事社会劳动的人口，它占据人力资源的大部分，可称为“适龄就业人口”。
2)尚未达到劳动年龄、已经从事社会劳动的人口，即“未成年劳动者”或“未成年就业人口”。
3)已经超过劳动年龄、继续从事社会劳动的人口，即“老年劳动者”或“老年就业人口”。
以上三部分人口，构成就业人口的总体。
4)处于劳动年龄之内、具有劳动能力并要求参加社会劳动的人口，可称为“求业人口”或“待业人口”。
它与前三部分一起构成进行经济活动人口。
5)处于劳动年龄之内、正在从事学习的人口，即“就学人口”。
6)处于劳动年龄之内、正在从事家务劳动的人口。
7)处于劳动年龄之内、正在军队服役的人口。
8)处于劳动年龄之内的其他人口。
人力资源的特点：
1)人力资源是主体性资源或能动性资源。这是首要特征，是与其他一切资源最根本的区别。
2)人力资源是特殊的资本性资源。作为一种经济性资源，它具有资本属性，与一般的物质资本有共同之处：人力资源是公共社会、企业等集团和个人投资的产物，其质量高低主要取决于投资程度；是在一定时期内可能源源不断地带来收益的资源；在使用过程中也会出现有形磨损和无形磨损。但是，人力资源又不同于一般资本：在现代社会的经济发展中，呈现出人力资本收益递增规律。
3)人力资源是高增值性资源。
4)人力资源是再生性资源。
2、 现代人力资源管理与传统人事管理有什么区别？
人力资源管理：是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。它包括对人力资源外在要素（量）、内在要素（质）的管理。
现代人力资源管理与传统人事管理的区别：
1)传统人事管理是以事为中心，强调事的单一方面的静态的控制和管理，其管理的形式和目的是控制人。而现代人力资源管理以人为核心，强调一种动态的、心理、意识的调节和开发，管理的根本出发点是着眼于人。
2)传统人事管理把人设为一种成本、工具，注重的是投入、使用和控制。而现代人力资源管理把人作为一种资源，注重产出和开发。
3)传统人事管理是某一职能部门单独使用的工具。而现代人力资源管理涉及到企业的每一个管理者，实施人力资源管理职能的各组织中的人事部门成为决策部门的重要伙伴。
现代人力资源管理源于传统人事管理，又超越传统人事管理。
3、 你认为中国应选择什么样的人力资源管理模式，才有利于经济的发展？
选择“以人为中心、理性化团队管理”模式。
（一）比较两种典型的人力资源管理模式——自我中心式、非理性化家族管理；以人为中心、理性化团队管理。
自我中心模式特点：
1)权利掌握在企业核心人物手中，企业的一切决策都是企业核心人物人格、思想的外化；
2)员工是企业赚取利润的机器，相对于企业决策，只有无条件执行；
3)企业的人力资源管理制度可能是健全的，但一切可能都是机械的，无效的。
以人为中心模式特点：
1)权利定位于公司的所有员工，企业的一切决策都是根据公司员工的思想、行为表现作出的；
2)所有员工可以参与决策，充分体现民主，决策是在科学程序指导下理性研究的结果；
3)公司员工是有思想、有主观能动性的社会的人；
4)企业的人力资源管理制度是根据员工的心理、行为表现制定的，并不断加以修正，其目的是为极大限度地开发员工的潜力、发挥所有员工的积极性和创造性；
5)将人看作最为重要的“资源人”，只有给予良好的激励，才能进行充分的开发；
6)“着眼于人”是企业一切工作的出发点；
7)工作绩效是衡量员工的主要标准。
（二）不同人力资源管理模式下人的表现。
封闭式的自危表现，是所有企业员工在“自我中心”管理模式下所表现出来的一些心理、行为现象。主要特点：
1)人与人之间缺乏沟通，各自表现为心灵闭锁；
2)员工在工作台上缺乏积极性，主动性和创造性；
3)员工为了取悦“家长”，随意破坏企业管理程序，中层管理人员会失去存在的意义，放弃责任；
4)企业会形成一些不必要的“小集团”，破坏正常的信息沟通程序；
5)员工工作绩效平平，却为了保住某一位置，表现出破坏团结的行为；
6)企业发展缺乏战略考虑，人人都在“为今天”而活着。
开放式的悦纳表现，是所企业员工在“以人为中心”管理模式下所表现出来的一些心理、行为现象。主要特点：
1)企业员工之间是平等的同志式的关系，彼此悦纳对方；
2)所有员工在工作上积极主动，充分发挥各自的创造性；
3)所有员工能以健康的心态对待周围所发生的一切；
4)企业员工以主人的身份，按照有效的管理程序、信息沟通程序，自觉参与科学决策的制定；
5)企业员工都明确自己的职责，并在各自的岗位上卓有成效；
6)每个员工都明确企业发展目标，并团结协作，努力实现企业目标；
7)员工为在这样的企业里工作感到自豪。
（三）采用两种模式的实践证明：
只要实施“以人为中心”管理模式，这个企业的人力资源管理就会迈上科学、有序的轨道，企业员工就会团结协作、积极主动、行为规范、不断创新，那么，企业的发展前景将是美好的。
如果实施“自我中心式”管理模式，这个企业的人力资源管理就会陷入混乱、无序的轨道，企业员工就会私欲膨胀、各自为政、放弃责任、混时度日，这定会将企业推向衰败。
4.人力资源专业人员的职责
• 建立人力资源管理程序
• 开发/选择人力资源管理方法
• 监控/评价人力资源实践
• 在设计人力资源管理的事务上劝告/协助经理们
直线经理的职责
• 贯彻实践
• 为人力资源专业人员提供必要的投入
5.人力资源规划、工作分析、招聘、培训与开发、绩效评估、薪酬管理。
6.人力资源管理实践不能被竞争者们看见；即使在可以看见时，人力资源管理实践的影响在被用于不同的组织环境之中时有可能并不同样地有利。
四、论述题
论述人力资源管理实践与竞争优势的关系。
（1） 人力资源管理实践――以员工为中心的结果
（2） 以员工为中心的结果――以组织为中心的结果
（3） 以组织为中心的结果――竞争优势
五、案例分析题
贾厂长的管理模式
贾炳灿同志是1984年调任上海液压件三厂厂长的。他原是上海高压油泵厂厂长，治厂有方，使该厂连获“行业排头兵”与“优秀企业”称号，已是颇有名望的管理干部了。这次是他主动向局里请求，调到这问题较多的液压件三厂来的。局里对他能迅速改变这厂的落后面貌寄予厚望。
贾厂长到任不久，就发现原有厂纪厂规中确有不少不尽合理之处，需要改革。但他觉得先要找到一个能引起震动的突破口，并能改得公平合理，令人信服。
他终于选中了一条。原来厂里规定，本厂干部和职工，凡上班迟到者一律扣当月奖金1元。他觉得这规定貌似公平，其实不然。因为干部们发现自己可能来不及了，便先去局里或公司兜一圈再来厂，有个堂而皇之的因公晚来借口免于受罚，工人则无借口可依。厂里400来人，近半数是女工，孩子妈妈，家务事多，早上还要送孩子上学或入园，有的甚至得抱孩子来厂入托。本厂未建家属宿舍，职工散住全市各地，远的途中要换乘一两趟车；还有人住在浦东，要摆渡上班。碰上塞车`停渡，尤其雨、雪、大雾，尽管提前很早出门，仍难免迟到。他们想迁来工厂附近，无处可迁；要调往住处附近工厂，很难成功，女工更难办。所有这些，使迟到不能责怪工人自己。贾厂长认为应当从取消这条厂规下手改革。
有的干部提醒他，莫轻举忘动，此禁一开，纪律松弛，不可收拾；又说别的厂还设有考勤钟，迟到一次扣10元，而且是累进式罚款，第二次罚20元，三次罚30元。我厂才扣1元，算个啥？
但贾厂长斟酌再三，这条一定得改，因为一元钱虽少，工人觉得不公、不服，气不顺，就影响到工作积极性。于是在3月末召开的全厂职工会上，他正式宣布，从4月1日起，工人迟到不再扣奖金，并说明了理由。这项政策的确引起了全厂的轰动，职工们报以热烈的掌声。
不过贾厂长又补充道：“迟到不扣奖金，是因为常有客观原因。但早退则不可原谅，因为责在自己，理应重罚；所以凡未到点而提前洗手、洗澡、吃饭者，要扣半年奖金！”这有时等于几个月的工资啊。贾厂长觉得这条补充规定跟前面取消原规定同样公平合理，但工人们却反应冷淡。
新厂规颁布不久，发现有7名女工提前2分钟至3分钟不等去洗澡。人事科请示怎么办，贾厂长断然说到：“照厂规扣她们半年奖金，这才能令行禁止嘛。”于是处分的告示贴了出来。次日中午，贾厂长偶过厂门，遇上了受罚女工之一的小郭，问她道：“罚了你，服气不？”小郭不理而疾走，老贾追上几步，又问。小郭悻悻然扭头道：“有什么服不服？还不是你厂长说了算！”她一边离去一边喃喃地说：“你厂长大人可曾上女澡堂去看过那像啥样子？”
贾厂长默然。他想：“我是男的，怎么会去过女澡堂？”但当天下午趁澡堂还没开放，跟总务科长老陈和工会主席老梁一块去看了一躺女澡堂。原来这澡堂低矮狭小，破旧阴暗，一共才设有12个淋浴喷头，其中还有3个不太好使。贾厂长想，全厂194名女工，分两班也每班有近百人，淋一次浴要排多久队？下了小夜班洗完澡，到家该几点了？明早还有家务活要干呢。她们对早退受重罚不服，是有道理的。看来这条厂规制定时，对这些有关情况欠调查了解了……
下一步怎么办？处分布告已经公布了，难道又收回不成？厂长新到任订的厂规，马上又取消或更改，不就等于厂长公开认错，以后还有啥威信？私下悄悄撤消对她们的处分，以后这一条厂规就此不了了之，行不？……
贾厂长皱起了眉头。
问题：
⑴贾厂长是以一种什么样的人性观来对待员工的？
⑵如果你是贾厂长，你准备怎样来对待员工？你想采用什么样的激励手段和管理方
式？
该案例中，贾厂长只是根据惯例主观地采取了迟到不罚款，而对早退罚款的决定。改革不合理的厂纪厂规有助于调动职工的积极性，贾厂长取消了迟到罚款的规定受到了工人的好评。这说明在这个问题上贾厂长尊重职工，关心他们的疾苦，在管理中考虑到了人的因素，其人性观有“社会人”假设倾向。但在制定新的规章制度时，由于没有很好地调查研究，没有了解工人为什么会出现早退的现象，就做出了早退罚款的决定。这一决定说明贾厂长只想用经济杠杆来管理，又有一种用理性人假设来实施管理的倾向。因此对一个完整的人来说，贾厂长的这种管理方式比较符合薛恩的复杂人性观。
鉴于案例中出现的问题，为了能使新的规定得到贯彻实施，贾厂长应该改变原有的领导方式，在充分与工人讨论协商的情况下，制定公平合理的地、行之有效的规章制度。为解决工人洗澡排队的问题，厂里应彻底改造女澡堂。这样，就扫清了新规定执行的障碍。
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