绩效监控≠统计结果

在考核工作中，人们往往会将绩效监控与统计结果混为一谈，实则不然。

绩效监控分析工作的每个步骤是层层递进、环环相扣的。笔者从考评周期和监控内容两个维度将监控模式划分为四级（见图1），其中每一层级都具有独特的含义。

第一级监控：基于当前周期的绩效统计

第一级是绩效监控当中最简单的，其工作内容是每个具有考核职能的组织都会开展的工作。它的突出特点就是监控仅限于当前考核周期。通过简单统计，对绩效高、中、低的不同人群分别实施奖惩（见表1）。

第二级监控：跨周期、分群体的绩效监控

第二级监控模式不仅限于简单的对员工个体和单独周期的绩效统计，而是从两个方面进行监控。一是跨周期的考核监控，比如对同一名员工连续几个季度的考核结果进行监控，对个别员工的整体绩效或者绩效趋势进行监控；二是分群体的绩效监控，根据层级、岗位性质或者入职时间等，对不同的群体进行绩效分析，通过同一类别人员的工作状态分析，识别出公司某一方面政策的合理性。比如，通过对新员工群体的绩效分析，可以得知新员工普遍因为融入问题导致绩效偏低，据此加强对新员工的培训，或者开展利于新员工融入企业的文化活动等。再比如，某市场岗位的业绩季节性波动比较大，通过绩效分析得知，对该岗位员工需要在不同的季度采用不同的考评标准，并在考评机制上做好激励性和保障性的平衡。

很多企业并不存在这种跨周期的绩效考核，但事实上，这项工作根本不需要太多投入就可以实施，也是绩效考核工作向深层次发展的必经之路。

第三级监控：年度人才盘点

如果说前两个级别的绩效监控只考虑了绩效考核的因素，那么第三级绩效监控则是在绩效考核之外，将能力等因素囊括进来，从绩效和能力两方面进行人才盘点。

应该说，能力的增长通常以“年”为周期来计算，相对稳定；绩效的计算周期通常以季度、年度来计算，波动较大。所以在对能力和绩效进行分析时，我们通常更关注绩效而非能力。笔者认为，人才盘点主要关注组织人才梯队、员工能力发展、员工工作特点等三个方面的内容。

关注人才梯队主要抓住以下两个方面：一是要有合理的人员结构，在层级和能力上形成梯队；二是各个层级都要培养出绩效优秀的员工或者基本素质较好的员工，要有足够的后备晋升人选。

关注员工能力发展主要根据对员工能力和绩效的评估，明确员工是应该保持工作状态、积累工作能力，还是注重工作态度和工作方法、提升工作绩效。

最后是关注员工的工作特点，并加以识别。对于员工绩效的高低不能一概而论，要根据员工的工作特点做出进一步判断。譬如，绩效高的员工是因为工作态度好，还是业绩产出高？绩效低的员工是因为工作产出周期长，还是本身工作方法、身體健康或是工作态度存在问题？通过对员工工作特点的分析，使年度人才盘点做到精准有效。

通过第三级监控，对不同类型的员工拿出具体对策（见图2），基本可以达到以下效果：完成对人才梯队的审视，评估现有的组织人员结构，确定补充人员的方向；确定绩优和高潜人群，对相关岗位的后备人选做到心中有数；对绩效低且工作态度差确无改善可能的员工，准备退出手续；明确相关群体能力提升和绩效改善存在的症结，策划相关的措施。

第四级监控：基于业务的绩效预警

与第三级监控“聚焦于人”的特点不同，第四级监控主要聚集于业务和内部管理。即结合企业经营状况及岗位特点，提前做好绩效辅导和管理优化工作。

一是周期性业务或新业务的预警。比如春季社会招聘与秋季校园招聘的节点、市场推广活跃期等周期性比较强的工作，或者新项目启动前，如果现有人员能力不足，极有可能影响项目的进度。因此，在项目启动或者周期性工作开始之前，就应该提醒用人部门注意及时补充人员。

二是对人员配置提供合理化建议。比如，在个别人员流动后、新的人员结构无法承担部门或公司的业务时，就应该提醒相关部门，结合员工以往的绩效表现，在招聘时注重补充有特定素质的员工，并在培训资源上对整个部门倾斜。

三是作为内部管理优化的依据。在此过程中，同样需要关注内部管理的考核、激励或其他管理政策是否与企业实际相结合。比如，企业将上年四个季度的考核结果作为下年度调薪的依据，之前因为每年新入职人员少，所以对考核不满四个季度的员工调薪没有做出明确规定，而如果企业新入职人员出现爆发式增长，那么对于新入职员工的下年度调薪就需要做出细致的规定。同时，诸如常常与绩效考核相关联的年终奖励、储备干部计划、评优评先等方面，如果在衔接方面存在不适用的情况，也需要及时调整。

总而言之，绩效监控不只是简单地统计结果，还需要根据实际需要分别对待，分级处理。因此，如何有效地发挥绩效监控在员工管理中的重要作用，为员工管理提供依据，提升绩效管理的价值，是每一位从事绩效工作的HR需要认真应对的问题。