股权激励模式下高管薪酬结构论文

浅析股权激励模式下的高管薪酬的结构

摘要：本文对股权激励模式下的高管薪酬的结构做了进一步分析。

关键词：股权 激励模式 薪酬 结构

随着社会主义市场经济的发展和市场制度的完善，我国的企业有了长足的发展，企业制度也进一步优化。在所有者的资本达到一定的积累企业的规模达到一定的高度后，所有者自身知识的不足和管理的日益复杂化，使其不得不聘请专门的管理者进行企业的经营管理。所以，企业所有权与经营权的分离是现代企业结构发展必然趋势。但是，从企业与经营者之间的关系来看，经营者与企业股东之间存在委托代理的关系。公司的经营者是股东的受托人，他们受股东委托对企业资产进行经营管理，因而，事实上，在企业经营者与所有者之间的委托代理关系中，一方面由于受托人与委托人之间的信息不对称、受托人自身道德素质较低以及委托人无法直接参与企业经营等方面的原因，而会导致受托人的“道德风险”。另一方面，受托人与委托人追求的目标是不一致的，委托人追求股权价值最大化和公司长期价值的增加和增长，而不满足于企业短期财务指标的实现，而受托人在乎的却是自身效益的最大化。如何在受托人与委托人的利益冲突面前寻找一个动态均衡，使之共同受益。这样的研究我想是非常有必要的。 1 我国企业高管薪酬结构构成

根据人力资源和社会保障部会同中组部、监察部、国资委等部

门联合下发了《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》可以得出，中央企业负责人的薪酬结构主要由基本年薪、绩效年薪和中长期激励薪酬三部分构成。因为长期激励收益现属于试行阶段，故该《意见》重点对基本年薪和绩效年薪作了规范。 基本年薪是指根据企业经营者承担责任的大小确定的基本生活收入，主要用于保障企业经营者的基本生活需要。基本年薪是实施激励的基本保证，是以年固定报酬额为基数分月发放的报酬，在形式上等同于月薪。

绩效年薪是指根据绩效考核情况来计发的标准年薪的机动部分。《指导意见》规定，绩效年薪根据年度经营业绩考核结果确定。企业负责人的绩效年薪按照先考核后兑现的原则，根据年度经营业绩考核结果，由企业一次性提取，分期兑现。

长期激励薪酬是企业的所有者为了减少经营者的道德风险，激励经营管理者与员工共同努力，使其能够稳定地在企业中长期工作并着眼于企业的长期效益，以实现企业的长期发展目标，通过给予高级管理人员以约定的价格，购买未来一定时期内公司股份（股票）的权利来约束和激励员工和高级人员的一项企业管理制度。 2 现行高管薪酬结构中存在的问题 2.1 薪酬内容不明确，非货币性严重

虽然经营者名义的收入并不高，但经常会使用各种机会和名义形成自己的灰色收入，包括一些非规范职务消费，弥补了低工资的不足，实际薪酬水平远远高于名义的薪酬水平。

2.2 薪酬水平与公司的业绩水平脱节

在我国大型企业的高层经营管理者的薪酬结构中，长期激励性报酬比例明显不足，而短期激励报酬比例比重较大。且企业高管的薪酬水平与公司的业绩水平脱节。

例如：目前尽管通胀压力仍然居高，但高管们的薪酬涨幅跑得更快！据上市公司公布年报显示，许多企业高管薪酬上涨，有不少甚至跑赢了公司净利润增幅。如：高管薪酬涨幅较高的方大特钢，公司去年高管平均薪酬增长率高达430.39%，而沃尔核材、酒钢宏兴等公司高管薪酬增长率也在100%以上。令人难以接受的是有些公司发生巨额亏损，而高管的工资却大幅上涨。如：宁夏恒力去年巨亏5385.66万元，同比大降1190.39%，而公司高管却仍然享受到24.55%的加薪。

2.3 薪酬结构不合理，激励方式单一

由于薪酬结构的不合理，致使这些看似滑稽的怪象丛生。这不仅损害了中小股东的利益，而且也让中国的股市陷入了信任危机。从历史高位6000多点升降梯似的降到1000多点，什么样的人再会相信股市可以给投资者带来收益。除非你就是电影《华尔街》的主角利用内幕交易获利。不合理的薪酬结构也导致了管理者的行为不合理和人才的流失，使得薪酬激励制度不能起到有效的激励作用，从而影响企业的目标制定和未来的发展。如何合理的确定我国管理者的薪酬结构已经成为我国企业改革和社会分配关系调整的关键之一。

2.4 薪酬水平不均衡

长期以来，我国高级管理者的工资水平偏低，支付的工资水平和企业经营者的劳动、风险、投入和劳动效率相比，有不对称的不平衡状态。近年来，随着国有企业股权分置改革的深入，这种不均衡状况进一步拓宽。虽然与国际上其他国家和地区相比，现在我国企业管理人员的工资水平仍较低，但在一些热门行业，尤其是国有垄断行业，高管薪酬水平直线上升，和其他较为冷们行业薪酬标准偏低，两者的极度不平衡现象已经扩大的更为明显。 3 我国高管薪酬结构完善建议

3.1 薪酬制度应增加股权激励薪酬的比例

激励的薪酬制度应当解决的一个关键问题是如何激励高管为股东的长远利益负责。从发展角度来看激励的约束机制，其经历了一系列的制度变迁，激励手段也从单纯的奖金激励，到股票期权、职工持股计划等等多元激励。

作为多元性激励机制和补偿制度的重要组成部分的股权激励制度，如何突破传统的薪酬制度，弥补传统薪酬制度只注重短期激励，而不是在最大程度的激励的高级管理人员的缺陷。将高管个人利益与公司利益相结合，使其个人的目标函数和行为选择与企业的长期发展保持一直，变经营者为部分所有者，使其真正拥有对企业的部分控制权，开始参与事关企业发展方向的重大事项决策，开始从企业发展的角度看自己的行为，并真正为此负责。

股权激励机制虽然存在不确定性和风险，也存在设计过程中欠

妥的地方，也是导致天价薪酬爆发的原因之一。但从其长远发展来看，其对企业的经营业绩仍是积极有效的，它能最大程度激励高层管理人员勤勉尽责，避免传统意义的平均主义思想，提高效率。同时，股权激励机制还能优化上市公司股权机构，完善公司治理。因而，在完善了股权激励制度相关规定的前提下，我们仍需积极推进股权激励制度在薪酬体系中所占比例，进而完善高管薪酬体系，促进高管薪酬与公司业绩的紧密联系。既维护股东的根本利益，又使高管人员自身要求得到满足。 3.2 提高信息披露制度的透明度

信息披露制度在股权激励机制和高管薪酬体系中占据重要位置，它是让股东、投资者等相关人员了解信息、取得信息的最可行途径。使用信息披露制度，首先，能够大大降低股东的监管成本，提高私人个体股东参与公司治理的积极性。其次，信息披露是企业向公众展示股东积极参与公司运营后的“劳动成果”。同时，要求高管进行信息披露，也会促使其谨慎对待股权激励制度及薪酬体系设计，向公众证明制度设计的合理性。

我们认为披露信息不仅仅要注意披露内容的数量，更要注重的是披露信息的质量。因为市场力量和利益驱动力，高管们为避免其所披露的内容得到太多来自其他群体的关注，会很巧妙地设计自身股权激励制度和薪酬计划。在这种情况下，部分股东因为缺乏背景知识，很难理解或者洞悉掩藏在堆积如山技术性披露中的“瑕疵”，从而导致制度设计与公司业绩脱钩现象出现仍束手无策。此时，信

息披露的重要性已经不是披露与否，而是所披露的内容是否透明、容易理解。因此，我们应当致力确保信息披露制度的有效实施以及信息内容的透明度。

3.3 完善激励计划考核指标

股权激励制度绩效考核指标是激励对象能否获得行权资格和实际行权的衡量标准。缺乏完善的考核机制和考核标准，很容易产生与激励原则相违背的结果，如产生高管并未尽到勤勉义务，却轻松获得行权资格，并通过行使权利得到大量财富的现象。在实践操作中，我们也应该将高管个人能力、其所付出的勤勉努力、所取得的成绩量化成为具体的指标，便于赋予行权资格。因此，我们更应该设计合理可行的绩效考核标准。在设计过程中要充分考虑公司所在行业平均水平、公司本身的实际情况、激励对象所处的不同岗位要求等等。