提高中层干部绩效考核质量的探讨

ｌ　人力资源与绩效　Ｍａｎｐｏｗｅｒ　Ｒｅｓｏｕｒｃｅ　ａｎｄ　Ｐｅｒ／ｂｒｍａｎｃｅ　《中国卫生质量管理）第１７卷第２期（总第９３￣）２０１０年ｏ３月　提高中层干部绩效考核质量的探讨　◇陈方予　【摘要】　医院中层干部是医院发展的骨干力量。构建一套完整、科学、规范的医院中层干部绩效管理体系是医院　提高核心竞争力和实现战略目标的先决条件。从医院中层干部绩效考核中存在的问题、应坚持原则及注意事项等方面，　对如何提高医院中层干部绩效考核质量这一课题进行阐述，提出中层干部考核应与普通员工区别对待，绩效指标及量化　标准应体现科学性，正确选择绩效考核的实施者并对考核者进行培训等。　【关键词】　中层干部；绩效考核；管理体系　Ｈｏｗ　ｔｏ　Ｉｍｐｒｏｖｅ　Ｈｏｓｐｉｔａｌ　Ｍｉｄｄｌｅ—Ｌｅｖｅｌ　Ｃａｄｒｅ，ｓ　Ｑｕａｌｉｔｙ　ｏｆ　Ｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ　Ａｐｐｒａｉｓｌａ／ＣＨＥＮ　Ｆａｎ￣ｕ．／／Ｃｈｉｎｅｓｅ　Ｈｅａｌｔｈ　Ｑｕａｌｉｔｙ　Ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ，２０１０，１７（２）：７０—７２　Ａｂｓｔｒａｃｔ　Ｈｏｓｐｉｔａｌ　ｍｉｄｄｌｅ—ｌｅｖｅｌ　ｃａｄｒｅ　ｉｓ　ｖｅｒｙ　ｉｍｐｏｒｔａｎｔ　ｆｏｒ　ｈｏｓｐｉｔａｌ＇ｓ　ｄｅｖｅｌｏｐｍｅｎｔ，ＳＯ　ｃｏｎｓｔｒｕｃｔｉｎｇ　ａ　ｉｎｔｅｇｒｉｔｙ　ｓｃｉｅｎｔｉｆｉｃ　ｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ　ａｄｍｉｎｉｓｔｒａｔｉｏｎ　ｓｙｓｔｅｍ　ｉｓ　ｔｈｅ　ｐｒｅｒｅｑｕｉｓｉｔｅ　ｆｏｒ　ｂｏｏｓｔｉｎｇ　ｃｏｒｅ　ｃｏｍｐｅｔｉｔｉｏｎ　ａｂｉｌｉｔｙ　ａｎｄ　ｉｍｐｌｅｍｅｎｔ　ｏｆ　ｓｔｒａｔｅｇｙ　ｔａｒｇｅｔ．Ｔｈｅ　ａｒ＿　ｔｉｃｌｅ　ｉｎｔｒｏｄｕｃｅｄ　ｈｏｗ　ｔｏ　ｉｍｐｒｏｖｅ　ｈｏｓｐｉｔａｌ　ｍｉｄｄｌｅ—ｌｅｖｅｌ　ｃａｄｒｅ￣ｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ　ｑｕａｌｉｔｙ　ｆｒｏｍ　ｅｘｉｓｔｉｎｇ　ｐｒｏｂｌｅｍｓ，ｓｐｅｃｉａｌ　ｐｒｉｎｃｉｐｌｅｓ　ａｎｄ　ｐｒｅｃａｕｔｉｏｎｓ　ａｓｐｅｃｔｓ．Ｔｈｅ　ａｉｍ　ｗａｓ　ｔｏ　ｐｒｏｖｉｄｅ　ｈｅｌｐ　ｆｏｒ　ｔｈｅ　ｄｏｍｅｓｔｉｃ　ｈｏｓｐｉｔａｌｓ．　Ｋｅｙ　ｗｏｒｄｓ　Ｍｉｄｄｌｅ—Ｌｅｖｅｌ　Ｃａｄｒｅ；Ｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ　Ａｓｓｅｓｓｍｅｎｔ；Ａｄｍｉｎｉｓｔｒａｔｉｏｎ　Ｓｙｓｔｅｍ　Ｆｉｒｓｔ－ａｕｔｈｏｒ’Ｓ　ａｄｄｒｅｓｓ　Ａｆｆｉｌｉａｔｅｄ　Ｈｏｓｐｉｔａｌ　ｏｆ　Ｘｉｈｎ　Ｍｅｄｉｃａｌ　Ｃｏｌｌｅｇｅ，Ｘｉｈｎ，Ｓｈａａｎｘｉ，７１００７７，Ｃｈｉｎａ　医院中层管理干部是医院发　１存在的问题　不仅包含了传统的门诊量、住院人　展的骨干力量。建设一支高素质　数以及床位使用率等指标，更突出　的中层管理干部队伍，构建一套完　１．１缺乏科学合理的关键绩效指标　了成本效率、药占比、病人满意度、　整、科学、规范的医院中层管理干　寻找和选定关键绩效指标　医疗质量管理、院内感染等客观指　部绩效管理体系，提高中层干部的　（Ｋｅｙ　Ｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ　Ｉｎｄｅｘ，ＫＰＩ）指通　标，大大提高了考核的可操作性和　综合素质和工作效率，是医院提升　过研究医院内部工作流程，把完成　客观公正性。　核心竞争力和实现战略目标的先　８０％工作的２Ｏ％关键行为进行量　决条件¨Ｊ。目前，许多医院领导已　化设计，变成可操作的目标　Ｊ。目　１．２绩效考核主观性过强。缺乏说　经意识到对中层干部进行绩效考　前，大多数医院仅以其原有的工作　服力　核的重要性，但又觉得这项工作错　制度、岗位职责以及经营指标的完　传统的医院人事考核是按”德、　综复杂、无从下手；医院已经清楚　成情况作为绩效考核的依据，缺乏　能、勤、绩”４个方面进行的，各岗位　地认识到传统的人事考核存在诸　明确合理的考核指标及其量化标　使用相同的考核标准，并且缺乏科　多弊病，却又无法摆脱原有考核套　准，在实际考核中很难操作，只能　学的量化标准，考核方式基本都是　路。因此，探讨医院中层干部绩效　得出一个主观的评价或模糊的印　上级对下级的单一模式，考核结果　考核方法并着力提高绩效考核质　象。西安医学院附属医院在中层　的可信度低，考核留于形式。　量，对提高医院的管理水平和工作　干部绩效考核关键指标的设置中　效率具有十分重要的意义。　１．３考核目的不明确。参数设置不　科学，考核指标目的性不强　绩效考核的目的是了解和检验　陈方予　中层干部的绩效，并通过结果反馈　西安医学院附属医院陕西西安７１００７７　促使其提升绩效。而目前很多医院　制定的考核标准参数不是过低，使　・７０・　Ｃｈｉｎｅｓｅ　Ｈｅａｌｔｈ　Ｑｕａｌｉｔｙ　Ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ　Ｖｏ１．１　７　Ｎｏ．２（ＳＮ　９３）ＭＡＲ．２０１　０　提高中层干部绩效考核质量的探讨——陈方予　《中国卫生质量管理》第ｌ７卷第２期（总第９３￣）２０１０年０］月　考核失去了激励作用；就是高不可　攀，无法完成，使考核无的放矢。医　院中层干部绩效评价标准既要与医　２应坚持的原则　２．３　结果反馈与持续改进相结合　绩效考核作为医院人事管理的　绩效考核除应坚持客观、公正、　重要形式，绝不是一成不变的，而是　院的总体发展战略目标相结合，又　公开、科学评价、简便易操作、注重　不断完善与改进的动态模式。建立　要与科室的经营目标相一致。只有　这样，绩效考核工作才最大限度地　发挥作用。　一绩效等一般原则外，针对医院中层　套与考核相配套的结果反馈体系　干部这一特殊群体，还应坚持以下　是绩效考核科学性、灵活性的重要　体现，是保证考核始终沿着科学健　原则：　康方向发展的重要保证。我们将季　１．４考核结果缺乏真实性　２．１奖惩结合，重在激励　度考核与年度考核的结果进行系统　除了考核指标及其量化标准不　制定中层干部考核指标及量化　分析并形成分析报告，对其中存在　明确外，考核方法的设计不合理、考　标准时，应充分考虑奖惩机制带来　的问题以问卷及座谈会等进行反　核者的偏见、晕轮误差、居中趋势以　的能动作用，从而最大限度地激发　馈，并根据反馈情况指导下一阶段　及组织形式等诸多因素都直接或间　被考核者的主观能动性。在实施过　考核指标的制定，使绩效考核真正　接地影响着考核结果的真实性。　程中，我们将中层干部的季度考核　成为一股流动的清泉，而不是一湾“　与年度考核的结果及结果分析进行　死水”。　１．５　缺乏考核的反馈与整改机制　公示，对考核成绩优秀的科室及个　医院管理的关键是要在管理中　人给予奖励；对考核成绩落后的科　２．４与医院总体发展相结合　形成管理回路，形成医院成长的正向　室及个人，针对相关环节督促其整　在考核指标的设置上，既要考　反馈机制　。而当前大多数医院的　改，并对整改情况进行监督检查。　虑到医院及科室的经济效益，又要　考核工作缺乏考核的反馈及整改机　同时将考核成绩做为绩效工资、岗　兼顾医疗质量、人才培养、教学科　制，没有考虑各方面特别是被考核者　位竞聘、职称晋升及相关福利分配　研、人际关系等社会指标的实现。　本人的意见和建议及时修改和完善　的参考指标，大大激发了医院中层　当今社会，现代化医院的建设追求　考核体系，使体系失去了群众基础，　干部的工作热情与积极性，使绩效　的不光是经济效益，更重要的是以　不能动态发展，成为一种形式。　考核达到了预期效果。　人为本的持续发展。这就要求医院　建设要在医疗、教学、科研、健康教　１．６　绩效考核结果的体现形式单　２．２灵活机动　育及服务等方面协调发展。因此，　一，没有最大限度地发挥绩效考核　医院中层干部绩效考核的灵活　在进行考核时仅仅考虑经济效益这　的实用价值　机动性原则是绩效考核遵循科学发　一单一指标明显过时了，会严重束　大多数医院进行绩效考核最终　展观的具体体现。社会在进步、医　缚医院的发展。　只是为了薪酬分配、员工晋级、职业　院在发展，医院所面临的环境无时　生涯规划等具体目标服务，形式过　无刻不在变化之中。因此，灵活机　２．５全面考核　于死板。中层干部绩效考核应与医　动性便成为医院中层干部绩效考核　原有的绩效考核办法，通常是南　院的战略目标及各项临时性重大事　的重要原则。其不仅表现在考核指　人事部门或特设部门完成，考核内容　件的完成情况灵活结合起来，使医　标及量化标准的灵活机动上，在考　单一、形式呆板、主观性过强且拘于　院中层干部真正成为医院发展的主　核形式、考核方法、评价总结及结果　形式，达不到考核的真正目的。科学　力军和临时性重大事件的承担者、　反馈等各环节都应有所体现。如　有效的考核方法应针对不同考核对　管理者、组织者和实现者，从而确保　２００９年在进行绩效考核时，我们　象及考核指标，将考核任务分工到不　医院长期战略目标的顺利实现及任　将”医院等级评审”、”深入学习贯　同部门来完成，最后由特设的绩效考　务完成，这才是绩效考核给医院带　彻科学发展观活动”及”岗位大练　核委员会负责集中、整理、评价、反　来的最大收益。而目前大多数医院　兵、大比武”等重要工作的完成情况　馈。各部门各负其责、互不干涉，同　的管理者往往忽视了绩效考核所能　纳人中层干部绩效考核的各个环　时也起到相互监督、相互促进的作　带来的这些隐性效应，没有最大限　节，保证各项工作的顺利进行并取　用。既避免了出现”老好人”现象，　度地发挥绩效考核的作用。　得了优异成绩。　又防止了”打击报复、排挤异己”的　Ｃｈｉｎｅｓｅ　Ｈｅａｌｔｈ　Ｑｕａｌｉｔｙ　Ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ　Ｖｏ１．１７　Ｎｏ．２（ＳＮ　９３）ＭＡＲ．２０１０　・７１・　提高中层干部绩效考核质量的探讨——陈方予　《中国卫生质量管理）第ｌ７卷第２期（总第９３￣）２ｏｉｏ年０３月　现象发生。考核部门分工管理、共同　考试标准中，在工作数量及效率分　考核人员的培训。尤其在当前，考　参与，既是考核者又是被考核者，在　支中，住院病人数可通过如下标准　核工作往往都是全员参与。而医院　考核过程中用约束别人的标准来约　界定分值：本季度≥前两年度同期　职工的自身素质及工作性质不同，　束自己，形成了自我管理、自我教育　均值×（１＋１０％），１０分；前两年　对考核的认识也不尽相同，直接影　的良好氛围。　度同期均值≤本季度＜前两年度　响到考核结果的真实性。因此，我　同期均值Ｘ（１＋１０％），８分；本季　们注重加强参加考核人员的培训，　３应注意的问题　度＜前两年度同期均值，５分。　使参与考核者对整个考核体系、中　另，超过１０％每增长１％加０．１　层干部考核工作的重要性及考核方　３．１　将中层干部考核与普通员工　分，累计不超过５分；在医疗质量　法有了科学、客观的认识，排除主观　考核区别对待　．　及管理分支中，医疗安全指标可通　因素的干扰，这样才能确保考核结　中层干部是医院的一个特殊群　过如下标准界定分值：因医疗事故　果更真实、可靠。　体。其既是医院工作的执行者和落　或医疗纠纷赔款１万元以上，此项　中层干部绩效考核是医院走　实者，也是所在部门工作的领导者　即为０分；新闻媒体负面报道一票　向现代化管理的必然趋势，是医院　和组织者。中层干部的绩效考核结　否决，此项即为０分；发现科室重　人力资源管理币旷干部管理中不可　果和效果直接影响医院各项工作的　大安全隐患或发生安全事故，一票　或缺的手段和方法，将为医院整体　顺利进行。因此，我们在进行绩效　否决，此项即为０分。其它以此类　管理水平的提高和战略目标的实　考核时，将中层干部考核与普通员　推。关键要体现客观、公正、科学、　现发挥重要作用。同时，医院中层　工考核分别进行，在指标设定、考核　合理、适用性强、操作灵活、有说服　干部绩效考核工作也是一项艰巨　方法、结果评价与反馈及考核成绩　力，而且不拘一格。　而复杂的工作，涉及环节多、影响　的体现形式上均有所区别，逐渐形　因素复杂，需要通过长期摸索和实　成以中层干部绩效考核为核心的全　３．３选择适宜的绩效考核实施者　践，不断总结经验，并且要与本单　院职工绩效考核的完整体系。　原有的医院中层干部绩效考　位本部门的具体实际相结合。因　核大多是通过上级主管和同事凭　此，”如何提高医院中层干部绩效　３．２　绩效指标及其量化标准应体　印象投票打分来完成的。这种考　考核质量”必将成为医院管理的一　项长期课题。现科学性　核由于信息反馈面窄、主观随意性　　大，难以保证考核的客观性和公正　在对医院中层干部进行考核　时，绩效指标及其量化标准的选择　性。我们引入３６０度绩效考评体　参考文献　与确定是最为重要同时也是最难　系，将与被考评者相接触的所有部　［１］袁明，许琳娜．对医院中层干部开　解决的问题。综合性医院通常是　门及人员（包括上级领导、其他科　展绩效考核的实践与思考［Ｊ］．中国卫生事业　室中层干部、同科室工作人员、患　管理，２００７，２２（１２）：８２５．　由临床科室、医技科室、后勤机关　［２］　张英．医院绩效考核指标的设计　者及家属等）同时引入考评体系，　等职能科室组成，每部分的工作性　［Ｊ］．中国卫生质量管理，２００４，１１（４）：３９—　成为考评的实施者，按照不同的影　４１．　质和工作任务各不相同。因此，考　核指标和量化标准应由实际情况　响因素设定不同分值，从不同角度　［３］杨嘉珍，全健，李芳琳，等．医院绩　对中层干部进行考核，大大提高了　效考核［Ｊ］．中国医学理论与实践，２００４，１４　而定。但目前绝大多数医院都未　（９）：１２４９—１２５０．　考核的科学性。　将考核指标细分量化，绩效指标过　于单一，对指标的描述比较主观。　通讯作者　・ｊ　霉　ｊ　如”工作业绩突出”。怎样才能算　３．４注重对考核者的系统培训　陈方予：西安医学院附属医院综合办；誊　Ｅ　蛹ａｊｌ：ｙａｎｇｂｉａｏｉ９７７＠ｌ２６　ｃ０ｍ　ｉ　ｉ　业绩突出？如何来定义？＇．责任心　绩效考核工作的管理是绩效考　强”，以什么来证明责任心强？因　核的重要组成部分，是医院绩效考　此，科学地选择绩效指标及其量化　核工作得以顺利进行的保证。绩效　收稿日期：２００９—０８—１３　标准需要根据实际情况制定并不　考核的管理不仅涉及绩效考核的设　修回日期：２００９—０９—０８　断完善。如在临床科室中层干部　计、实施和反馈，同时也包括对参与　责任编辑：于勇　・７２・　Ｃｈｉｎｅｓｅ　Ｈｅａｌｔｈ　Ｑｕａｌｉｔｙ　Ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ　Ｖｏ１．１　７　Ｎｏ．２（ＳＮ　９３）ＭＡＲ．２０１　０