2、人力资源的性质：能动性、时效性、增值性、社会性、可变性、可开发性。 3、人力资源管理：指企业通过各种政策、制度和管理实践，以吸引、保留、激励和开发员工，调动员工工作积极性，充分发挥员工潜能，进而促进组织目标实现的管理活动。
4、人力资源管理的基本特征：战略性、系统性、匹配性、动态性。 5、四种人性假设：经济人假设（沙因）、社会人假设（梅奥）、自我实现人假设（如马斯洛的需求层次理论）、复杂人假设
6、马斯洛的需求层次理论：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我实现需求。 7、阿尔德弗的ERG理论
8、斯金纳的强化理论：正强化(奖励)、负强化
9、职位分析：指了解组织内的一种职位并以一种格式把与这种职位有关的信息描述出来，从而使其他人了解这种职位的过程。
10、职位分析的作用：①为人力资源规划提供必要的信息②为人员的招聘录用提供了明确的标准③为人员的培训和开发提供了明确的依据④为制定公平合理的薪酬政策奠定了基础⑤为科学的绩效管理提供了帮助
11、职位分析的步骤之准备阶段：确定职位分析的目的和用途、成立职位分析小组、对职位分析人员进行培训、做好其他必要的准备。
12、职位分析的方法：定性的方法：访谈法、非定量问卷调查法、观察法、关键事件技术、工作日志法、工作实践法；定量方法：职位分析问卷法、管理职位描述问卷、通用标准问卷、O*NET系统、职能职位分析法、弗莱希曼职位分析系统法、职位分析计划表
13、人力资源规划：指在企业发展战略和经营规划的指导下，对企业在某个时期的人员供给和人员需求进行预测，并根据预测的结果采取相应的措
施来平衡人力资源的供给。
14、人力资源规划的程序：准备阶段、预测阶段、实现阶段、评估阶段 15、预测职位变动时需要考虑的因素：企业的发展战略和经营规划、产品和服务的需求、职位的工作量、生产效率的变化
16、人力资源需求预测的方法：定性：主观判断法；定量：趋势预测法、回归预测法、比率预测法、 17、德尔菲法：
18、人力资源供给预测的方法：技能清单、人员替换、人力资源水池模型、马尔科夫模型（定量）
19、制定招聘计划：招聘的规模、范围、时间、预算
20、内外部招聘的利弊：内部优点：1.有利于激励企业内部的员工。2.企业内部的员工对企业产品及流程比较了解，可以在很短的时间内进入工作状况。3.招聘成本低。缺点：1.如果内部提升牵涉到人情关系，容易作弊。2.内部提升不利于企业员工之间的团结。外部优点：1.可以为企业增加新鲜血液。2.可以从新人身上，学习到先进的管理方法和工作经验。缺点：1.外部招聘员工需要一段时间熟悉公司作业流程及工作环境。2.可能因为对外部员工不够了解，导致招到不合格的员工。3.招聘成本较高。
21、员工甄选：指通过一定的工具和手段对已经招聘到的求职者进行鉴别和考察，区分它们的人格特点与知识技能水平，预测预测他们的未来工作绩效，从而最终挑选出企业所需要的、恰当的职位空缺填补者。原则：因事择人，知事识人；任人唯贤，知人善用；公平竞争，择优录用；严爱相济，指导帮助
22、职业生涯规划：只一个人通过对自身情况和客观环境的分析，确立自己的职业目标，获取职业信息，选择能实现该目标的职业，并且为实现目标而制定的行动计划和行动方案。 23、职业生涯管理：组织为了更好地实现员工的职业理想和职业追求，寻求组织利益和个人职业成功最大限度的一致化，而对员工的职业历程和职
业发展所进行的计划、组织、领导、控制等才去的一系列手段。
24、培训与开发的分类：按照培训对象的不同，分为在职员工培训和新员工培训；按照培训形式不同，分为在职培训和脱产培训；按照培训性质不同，分为传授性培训和改变性培训；按照培训内容不同，分为知识性培训、技能性培训、态度性培训
25、培训与开发的方法：在职培训：学徒培训、辅导培训、工作时间体验；脱产培训：授课法、讨论法、案例分析法、角色扮演法、工作模拟法、网络培训法、拓展训练、行动学习法 26、绩效管理：指制定员工的绩效目标并收集与绩效有关的信息，定期对员工的绩效目标完成情况做出评价和反馈，以确保员工的工作活动和工作产出与组织保持一致，进而保证组织目标完成的管理手段与过程。 27、薪酬管理：企业在经营战略和发展规划的指导下，综合考虑内外部各种因素的影响，确定薪酬体系、薪酬水平、薪酬结构、薪酬形式，明确员工所应得的薪酬，并进行薪酬调整和薪酬控制的过程。
28、职位薪酬体系：根据对每一职位的价值评价来确定其基本薪酬，是以职位为中心的薪酬体系。能力薪酬体系:指根据对每一员工的能力的评价来确定起基本薪酬，是以人为中心的薪酬体系。
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