高层管理人员核心胜任

Management Core Competencies Development

System(MCCDS)

课程介绍

课程理论基础

在过去的

25年中，美国著名的民意调查机构“盖洛普”公司(The Gallup Organization)

访问了超过一百万名不同行业的员工，花了将近12万个小时去听访问录音带。再从近五百万页的书面纪录中寻找一个问题的答案:到底最出色的管理人有没有一些共通的特点？

1999年，“盖洛普”公司拟具了报告，最后的分析结果显示：这些杰出管理人的共通点都在于能够就以下12个最关键的因素把好关：

 令员工清楚了解公司对他们在工作上的期望；  令所有员工致力于高品质工作；  给予工作上的回馈及进展；  提高学习及成长机会；

 为员工提供正确的工作资料及足够的设备；  给予表扬及赞赏；

 令员工觉得他的意见受到重视；  令员工觉得自己的工作很重要；  令员工有机会做最在行的工作；  令员工之间能彼此互相关心；  令员工之间能彼此互相鼓励；  令员工之间彼此能建立友谊。

而这12个关键因素可归纳成管理人员的三大核心胜任能力（Competencies）：

令员工清楚了解公司对他们在工计划与要求之道 作上的期望 令所有员工致力于高品质工作 给予工作上的回馈及进展 提高学习及成长机会 为员工提供正确及足够的工作资料及设备 激励与支持之道 给予表扬及赞赏 令员工觉得他的意见受到重视 令员工觉得自己的工作很重要 令员工有关会做最在行的工作 构建队伍之道 令员工之间能彼此互相关心 令员工之间能彼此互相鼓励 令员工之间彼此能建立友谊

科荣推出的《高层管理人员核心胜任能力发展系统 Management Core Competencies

Development System(MCCDS)》课程正是以12个关键因素为目标，以三大核心胜任能力为单元课题的培训课程。其主要学习对象为各行各业中的高层管理人员。

最节约资源的学习方式 最有效地发展员工能力

L L T

（Let’s Learn Together） ——如何开发企业自身的学习能力

你知道这个故事吗？

天高云淡，一位小青年驾车经过某地。突然，对面开来的一辆车中，一位中年女士对着他大喊一声：猪！小青年立刻回应：

母猪！那一瞬间，小青年沾沾自喜：我多机智，及时骂回了她。就在这时，他的车头“碰”的一声，撞倒了一只猪„„！！！

这位小青年从这件事中可以学到什么？他需要如何超越自己？他应有怎样的心智模式？他的反应说明了什么？

LLT的目的：整体地提升组织的学习能力

为什么要整体地提升组织自身的学习能力？

因为只有当组织中所有人员都朝着爱学习、会学习、学得多、学得快、用得好的方向不断努力时，组织才可能获得无可比拟的竞争优势。

组织开发自身的学习能力，将会在以下两个方面拓展人力资源：

—吸纳知识的能力 —解决问题的水平

不要把学习视为一个培训课程。学习应成为组织中每个员工发自内心的追求。学习应获得“即时”的成功，应正合工作之需，及时和到位。而这一点，不是外来者能帮助组织解决的问题，必须靠组织内部有许多的“学习顾问”，那就意味着各级管理者都应该成为学习的促进者，成为学习顾问。

当组织中的各层管理人员，都学会宣传高质量的学习的好处时，当他们真正扮演了一个活跃的角色时，组织的整体学习的能力方能够持续改进。

如果组织里有些人总是处在困而后学，举步维艰的状态，那才是人力发展的最大阻力，也是组织最惊人的浪费！

又讲一个故事

有一间民营企业，进口了一台昂贵的、先进的设备。由一

位有经验的工人操作。这位工人每天开机时都看见操作台上有一个数字闪现：

“1 error count” “2 error count” „„

直到有一天，设备不能使用了。于是企业花很多钱请来国外的专业维修人士。专家看了之后，无奈地说：不用修了，此设备由于“100 error count”已报废了。原来，在设备的说明书上，清楚地写着正确开启设备的步骤，并声明错误开机100次就会损坏设备。可是，由于工人不懂英文，又不问那个不断变化的数字代表什么意思，企业也没有制度检查设备的使用，最终造成了巨大的浪费！

这个工人如果肯学、肯问，会是这个结果吗？

让我们努力去造就充满好奇与兴奋、不断发展与改变的知识员工吧！

培养知识员工——这就是LLT的最终目的。

LLT做些什么„„

做什么才能有效开发组织自身的学习能力呢？把工作和学习结合起来是关键举措！

目前，“学习组织”，也就是那些立志不断提高员工知识和技艺，从而提高自身整体经营水平的组织，都正在探求如何把学习融会于工作过程的有效途径。

我们谈论学习或管理学习的技巧时，组织首先要考虑为学习创造良好的条件。

要培育这种条件，组织必须做到： ——向员工下放解决问题的职责；

——根据变化和经常波动的情况设计工作过程；

——调换员工的岗位，使他们由简到繁逐步处理更复杂和富有

创新

意义的工作，建立并扶持合作关系网和有具体目标的小组；

——确认并支持内部学习顾问在全公司的学习关系中开创新事物。

开发自身的学习能力，组织有大量的工作要做，归纳起来，有三个要素、三个层面。

三个要素是： ——个人化的学习；

——拥有一批热情的内部学习顾问； ——有效的学习战略。

三个层面是： ——个人； ——团队；

——组织（企业）。

故事三

有一位技术专家，在一间工厂结束工作后，正在等待送他的车。

一位行政小姐走过来，笑容可掬，十分礼貌地对这位技术专家说：“先生，请麻烦您等一下，车就到了。”

专家看看这位年轻的小姐：“一下是多久呀？”

小姐说：“就是很快。” 专家又问，“很快是几分钟呀？”

小姐说“没几分钟。”

专家一脸的无奈„„。

在这个经历中，年轻的小姐是否意识到了，自己的

学习就在工作中发生呢？

LLT服务给您如下建议

怎么做，才能有效开发组织自身的学习能力呢？

组织可以采取各种形式，如： —选择电子学习； —建立自主学习中心； —透过传统的传帮带； —由优秀的导师从旁指导学习。

但是，无论哪种方式，组织都应朝向学习型组织过渡，在这个过程中开创组织自身学习的氛围，创造可持续发展学习能力的环境。

具体的修炼内容是：

——帮助每位员工建立超越自我的意识；

——使用先进的学习技术令员工建立健康的心智模式； ——形成共同的价值观，认同组织的愿景； ——逐步实现团体学习；

——由大处着眼，系统思考组织如何整体学习。

我们的建议是：

您的组织可以由一个学习工作坊起步（由科荣协助），开创学习局面，由认知学习开始，建立目标和指标，再逐步推动团体学习。

科荣与美国课里播（Crisp）作为合作伙伴，联手为企业提供LLT学习方案咨询服务。我们期待着与您共同创造！

这里提及的所有工作，我们都建议企业自行组织，这样才最具效益。只是在您起步之时，我们愿意助一臂之力！

最后再讲一个故事

Connie是培训导师的助手。有一次，对一个培训项目，导师告诉Connie，需要用同一份讲义，重复上三次课，并请她安排。Connie在执行中认为可能有误，便再次与导师核对。导师说：“没有错，你照做就是了。”可是Connie仍然有疑问，便主动致电顾客，了解学员情况。结果证明，导师弄错了。其实是，同一批学员要上三个不同主题的课程。由于Connie的积极表现，避免了一次工作错误。导师不但深深地感激Connie，而且为她用心工作，动脑工作所感动。

这就是知识员工的表现！