加速高级农业科技人才队伍建设的实践与思考

加速高级农业科技

人才队伍建设的实践与思考

马忠泽　陈彦彦　李锦辉(河南省农科院　郑州450002)

[内容摘要]　文章在分析人才对农业科研单位重要性的基础上,通过结合本单位的实践,提出了加速高级农业科技人才队伍建设应处理好的几个关系。

关键词　人才　建设　思考

21世纪经济与科技竞争的焦点是人才竞争,谁拥有人才,谁就拥有明天。农业科研单位

能否在激烈的竞争中求得生存和发展。关键取决于是否拥有一支高素质、高水平的科技队伍,尤其是拥有一批跨世纪的、高层次的专业技术人才。

在科技单位中,具有较强适应能力和创新精神的高级专业技术人才往往是一个科研群体的核心。特别是以博士生为代表的优秀的青年拔尖人才,不仅专业基础和外语基础好,而且掌握了先进的研究方法和手段,对学科的发展动态比较熟悉。因此,拥有一批站在学科前沿的拔尖人才,对于争取科研课题和项目,确保优势学科和重点学科后继有人,培育和造就新的学科生长点,使本单位在竞争中始终占有利地位等,有着决定性的作用。同时,如果高级人才的不足,将导致其他一部分科技人员的研究活动缺乏牵引和推动,造成这部分人力资源的闲置与浪费,从而严重影响科技人力资源总效能的发挥。正是基于这种认识,河南省农科院在引进和培养高级人才方面进行了一些有益的探索和尝试,为迎接新世纪的挑战奠定了坚实的人才基础。　　一、实践与效果

为了建设一支数量充足、质量过硬,在国内乃至国际上具有较强竞争力的优秀科技队伍,形成充满活力的科研梯队,近年来我们主要采取了以下三方面的措施。

1.配备先进的科研设施,为高级人才充分发挥才能创造良好的环境

近年来,河南省农科院相继投资近500万元建成了具有国际领先水平的“河南省农作物新品种重点实验室”和与国内外信息机构联网的信息光盘网络系统,使高级人才有了用武之地。同时,为了吸引更多的高级人才,我们对新引进的人才在科研立项和经费投入上给予重点支持。对到院工作的研究员、博士等,一方面帮助其尽快立项,另一方面每人资助5～15万元的科研启动费和一定数额的图书资料费,并配备具有一定学历的专业技术人员为助手。

2.提供良好的生活条件,解除高级人才后顾之忧

一是为研究员、博士提供120平方米水、电、暖、气、电话、闭路电视和矿泉水等安装齐全的成套住房一套。二是对到院工作的高级专家和博士给予一次性安家费3000元,低利率房改贷款2.4万元。三是每月发给国家有突出贡献的中青年专家、享受政府特贴专家、省管优秀专家和研究员200元生活补助费(退休后照发)。连续5年发给到院工作的博士每月200元生活1999年第9期补助费。

3.创造宽松的软环境,为高级人才营造干事创业的良好氛围

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一是建立竞争机制,增强高级人才的竞争意识。对院重点课题主持人实行竞争上岗,并对课题进展情况实行动态管理,使他们高级人才积极参与竞争,形成优秀人才脱颖而出的良好学术环境。二是在职称上给予优先照顾。博士生毕业到院后当年享受副研究员工资待遇,第二年可破格申报副研究员,并优先评聘。博士后自愿到院工作者,具有副研究员任职资格,可由用人单位聘为研究员,享受研究员的工资及其它待遇。三是将优秀的青年科技人才吸收到学术委员会和各种有关的评审委员会,使他们有较多的机会施展才华,显露头角,提高知名度。四是重奖突出贡献者。如对大成果、高水平论文、大面积推广的新品种、高效益的开发项目等实行重奖,鼓励有贡献的科技人员先行致富。五是严格执行学术报告会制度,定期组织高级人员进行专题讲座,使他们发表见解,交流信息。不定期邀请国内外知名专家、学者到院举办学术报告,使他们及时了解国内外科技发展动态。并且优先安排他们出国考察和进行合作研究。

上述一系列措施的实施已收到明显效果:

1.优化了科技队伍的结构

目前,河南省农科院994名在职职工中,已有研究员29人,在岗博士14人,在读博士11人,在岗硕士86人,在读硕士15人。科技人才队伍不断壮大,人员结构趋于合理。

2.增加了科研项目和经费

“九五”前三年的课题经费与“八五”同期相比有较大幅度的增长,仅徐照学博士1人就争取了7个重大研究项目,留英博士后张改平争取到了国家“863”项目,填补了河南省在该项目上的空白。

3.取得了一批科研成果

如研究和培育出了世界第一个芝麻杂交种豫芝9号;研究和培育出了我国第一个矮秆、紧凑型谷子新品种豫谷8号;利用细胞工程和基因工程研究和培育出了豫白菜7号等,解决了大白菜品种的反季节栽培问题;畜禽抗抑制生长基因研究和牛胚胎移植技术、花药组织培养技术等都已取得了阶段性成果。4.扩大了国际合作与交流

近年来,由于具有一批高级人才做后盾,河南省农科院先后与日本三重县农业技术中心、日本国国际协力事业团、墨西哥国际玉米小麦改良中心、比利时农业部农业研究总局、法国农艺研究与发展国际合作中心等建立了多种形式的长期友好交流与合作关系。

5.受到了领导的关怀和支持

由于高层次人才的引进和一些重大科研成果的获得,使该院的社会影响逐步扩大,不仅受到了上级领导重视和广大农民的欢迎,形成了全社会都来关心、支持农业科研工作的良好外部环境,而且也受到了新闻媒体和外部高级人才的关注。目前,一位剑桥大学毕业的英籍博士后已到该院工作。　　二、几点思考

几年来的实践使我们感到,要建设好一支高级人才队伍,并且真正发挥好这支队伍的作用还必须处理好许多具体问题,尤其是要解决好以下几方面的关系。

1.硬条件与软环境的关系

高级人才的需求是精神需求与物质需求并重,有的科技人员甚至是精神需求高于物质需30农业科技管理

求,他们追求自我价值的实现,包括自我认同感、社会认同感、学术上的成就感、物质价值上的贡献感等。因此,在高级人才队伍建设上要软硬条件兼顾,二者不可偏废。正如周光召院士所说:“各单位的外部环境基本相似,差异不大,造成巨大差异的原因,主要在于内部的凝聚力、创造力、组织力和开拓力的不同”。要以待遇留人、感情留人,更要以事业留人。从一定意义上讲,提高本单位的向心力、凝聚力,为科技人员提供施展才华的舞台,创造显露身手的条件,营造宽松和谐的学术环境和氛围,使科技人员将自己的事业与整个单位的发展紧密结合起来,对未来充满信心与希望,以事业留人对于高级人才队伍建设而言显得更为重要。

2.激励与约束的关系

为了建设和稳定一支高级专业人才队伍,用人单位的通常做法是:增加投入,提供优厚的生活待遇、优越的科研条件、充足的工作时间;安排业务培训、出国进修和考察;支持参加学术交流,在职称、职务方面提供升迁的机会等一系列优惠政策,以吸引人才。笔者认为仅有“激励”是不够的,必须构建激励与约束机制相结合的用人环境,依靠利益与敬业精神的双重驱动,才能实现高层次人才资源的可持续利用。高工资、宽住房无疑能改善高级科技人员的生活条件,但是,由于国力所限,我们目前所能提供的条件与国外和国内一些三资企业相比仍有较大差距。因此,对高级科技人才,尤其是青年科技人才的教育决不能放松,要使他们具有较高的思想政治素质、良好的职业道德,树立为农业科技事业的奉献精神和求实创新的敬业精神。为避免一些高级人才长期不能有所作为,要制订相应的配套措施予以约束,在外部形成既有“引力”又有“推力”的局面,并使之产生内在的压力和动力,促使其早有作为,有大作为。

3.高级人才队伍与科研队伍整体结构的关系

高级人才是一个科研群体的核心,没有核心就没有凝聚力,更难以形成优势学科。因此,培养和造就适应21世纪发展需要,具有较强创新意识与创新能力的科技“帅才”和“将才”是科技事业发展的前提。但是如果“核”太多,形成内耗,不仅不利于出成果,而且造成科技资源的浪费。必须明确,科研单位培养和引进高级人才的目的是为了提高科研水平,多出成果,出高水平成果,不能为引进而引进,要使高级人才队伍建设与整个科技队伍和学科建设相结合,使研究群体在年龄、职称、学历、生源和专业上形成互补和梯队,避免出现平台。从而不断优化科研队伍的整体结构,使之充满活力。

4.“流”与“留”的关系

流动是人才的一种属性,它总是流向那些最吸引它、最能充分发挥其才智的地方。因此,人才流动是不可回避的事实。“流”与“留”是人才流动的两个方面,流动是绝对的,稳定是相对的,对整个社会而言,人才流动对于落实知识分子政策、充分调动专业技术人员的积极性、优化人才资源配置具有重要的意义。对一个科研单位而言,保持合理的流动性与必要的开放性,实现人才、信息、学术活动与外部系统的交流,对于博采众长,长期保持人才资源的优化,组建一支具有竞争力与创造性的人才队伍具有积极的意义。但是如果是一味的流失,特别是骨干科技人才的流失,会使科技队伍素质下降,给科研工作带来消极的、负面的影响,因此,人才流动也是对科研单位能否更充分合理地利用人才资源的一种挑战。人才流动主要有三个方面的原因:不正当竞争、科技人员本身的原因、所在单位的原因。如果是由于对本单位工作不满意而引起的调动,就尽可能地查找原因,解决困难,尽量挽留。如果实在留不住,只要其流动不侵犯国家利益和本单位的技术经济权益,不必重重设卡。

(收稿日期　1999-06-19　责任编辑:安国民)