（答题思路精华版）
注：完整版参见“企业人力资源管理师（二级）案例题（教材配套练习册第3版全覆盖）”
规划案例
1) 根据企业发展战略，及时开展人力资源规划。在分析企业内外部环境的基础上,盘点员工现状，做好供需的有效预测与分析。
2) 制定人力资源管理制度。如招聘制度、员工培训发展管理制度、薪酬管理制度等。制定招聘计划、培训计划、晋升计划、核心人才保留计划等。
3) 完善招聘管理。开展工作分析和岗位评价，明确岗位要求、工作职责、甄选标准。选择合适的招聘渠道，使用合适的甄选方法。坚持人岗匹配原则,合理做好人员配置。 4) 完善培训与发展体系。丰富培训模式，提升培训效果。设计员工职业发展通道，开展职业发展规划。
5) 完善绩效管理体系。设置科学合理的绩效考核指标，激励提升绩效。
6) 完善薪酬管理体系。 确保薪酬的对内公平性、对外竞争性、对员工激励性。
7) 构建企业文化，开展企业品牌建设，保障企业可持续发展。
人力资源规划的任务及制定步骤
人力资源规划的任务：推动企业战略实现，预测企业发展中人力资源的供给与需求状况，并采取相应措施。保障人力资源供给，确保企业在需要的时间和岗位获得合适的人选，实现人岗匹配，从一定程度上降低人力资源成本。
人力资源规划的制定步骤： 1）人力资源战略内外部环境分析 2）企业人力资源现状评价
3）企业人力资源的供需预测。如德尔菲法、马尔可夫分析法等，进行供需平衡
4）制定全面覆盖的计划。包括基础性管理制度和员工管理制度
5）实施。执行规划
6）评估。不断的进行监督、评估，及时调整，使规划更切合企业实际，更好促进企业战略目标的实现
招聘流程案例
招聘详细流程步骤： （一）准备阶段
1) 招聘需求分析。结合公司发展战略及时进行人力资源规划，进行人力资源现状分析和预测，得出招聘需求。 2) 进行岗位评价，充分运用观察法、访谈法、问卷调查法、关键事件法、工作日志法、书面档案法、头脑风暴等信息渠道。确认所需员工的岗位胜任特征。积极与业务主管沟通，考虑人岗匹配度、上下级之间的管理风格匹配度、与企业价值观匹配度、与团队融合度。明确岗位要求、工作职责、甄选标准。
3) 与业务部门联合，根据岗位匹配性设计招聘广告、应聘申请表、设计甄选方案，开发甄选试题。
4) 组建招聘团队（包括企业高层领导、人力资源管理部门、用人部门人员、专家等），培训招聘团队。 5) 申请招聘预算 （二）招募阶段
1) 选择合适的招募渠道，内外部结合。内部招聘如岗位轮换、晋升、员工推荐。外部招聘如猎头、媒体网络（专业性网络）、报纸杂志、职介所、人才交流中心、外服、现场招聘会、校园招聘。 2) 发布广告，宣传企业。
3) 收简历
（三）甄选阶段 1) 初步筛选。
2) 选择合适的甄选方法，如甄选简历、知识测验、心理测验、面试等。面试分为结构化面试和非结构化面试，结构化面试中要注重情景面试和行为描述面试的题目设计，应遵循STAR原则。
3) 对核心岗位进行深度甄选，运用科学的评价中心技术，如。。。。全面考察候选人，关注求职动机、人岗匹配、与企业价值观匹配、团队融合。 （四）录用阶段 录用决策
对拟录用的候选人进行背景调查和体检 签订劳动合同 新员工入职与培训 试用期考察 正式录用
（五）评估阶段
对招聘过程和实际录用结果的数量、质量进行评价总结，对效率、效益进行评估，如到岗及时性、人员转正率、人岗匹配度，以改进招聘方法。
培训计划设计案例
（1）需求分析。从组织、任务、人员三个层面进行培训需求分析。与此同时，充分结合外部信息渠道和内部环境分析，适应企业经营发展。
（2）目标设定。设定管理类、技能类、文化类三大目标。根据培训目标，选择培训方案。
（3）计划编制。内容包括培训意义、对象、主训人员、课程内容、方法、预算（5W1H）、时间、地点（适当展开）。
（4）实施。组建培训工作小组（五大主体）。向员工说明公司战略和培训的必要性，做好沟通宣传。按照计划逐项落实，根据实际情况及时调整。
（5）评估。运用柯克帕特里克的四级评估模型（反应层、知识层、行为层、效果层）、菲利普斯的五级投资回报率模型（增加一个第五级评估-投资回报率）等进行培训效果评估。
（6）培训成果转化。通过建立学习小组、制订行动计划、营造支持性工作环境等措施提高培训成果转化效果。将培训效果纳入绩效考核。
绩效管理案例
1) 结合公司发展战略，制定绩效管理体系。
2) 进行工作分析和岗位评估，运用SMART原则（具体性、可测量、可实现、现实性、时效性），定性与定量相结合，制定绩效考核指标。
3) 与高层沟通公司发展战略，争取高层支持。与部门和员工沟通，征求意见，广泛宣传，获得认同和支持。 4) 做好绩效管理培训。对考评者/员工进行必要的培训辅导，明确绩效管理目的，掌握绩效考评的基本技术和技巧，降低常见错误的发生。
5) 过程管理。有效的绩效过程跟踪与辅导、监督。 6) 建立健全绩效反馈机制，加强绩效反馈面谈，如运用BEST反馈法，对成绩、不足、改进措施达成共识，使绩效考核发挥改善员工绩效的作用。建立申诉机制。
7) 做好绩效结果运用，在结合薪酬调整的基础上，与人才培养、职位晋升、员工职业生涯发展等挂钩，充分发挥绩效对员工的激励作用，从而推动员工为企业创造更大价值。
薪酬体系设计案例
1. 结合公司发展战略，制定薪酬管理体系。 2. 开展工作分析。
3. 内外部薪酬调查。了解行业和地区的薪酬水平以及内部员工的薪酬满意度。
4. 进行岗位评价，确定每个岗位的相对价值。其方法有要素计点法（海氏评价法）、排序法、分类套级法、要素比较法。充分运用观察法、访谈法、问卷调查法、关键事件法、工作日志法、书面档案法、头脑风暴等信息渠道。 5. 薪酬方案设计。结合公司战略和内外部薪酬调查结果确定薪酬策略，建立以能力与绩效为导向的薪酬体系,进行薪酬结构设计，确定薪等、薪级、薪幅，在公司内部公示沟通，最终通过规范程序确认。在薪酬设计时应注重直接薪酬与间接薪酬相结合、长期激励与短期激励相结合、内在报酬与外在报酬相结合。应满足五大原则。
6. 实施。倡导员工积极参与，注重沟通，听取意见，获得支持。建立制度保障，建立员工申诉机制。
7. 评估。检查薪酬是否符合五大原则（对内公平性、对外竞争性、对员工激励性、对企业经济性、合法性），合理调整。
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