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招聘管理部文件
关于招聘管理部周末例会会议纪要
会议时间： 会议地点： 会议主题： 会议主持： 参会人员： 会议记录： 会议内容：
一、整体工作进度通报：
1、高层招聘组：
全年招聘指标：65人，目前完成5人指标，完成率7.7%；另有4人在录用沟通中，14人在面试环节，具体数据如下：
招聘指标 65 目前完成 5 完成率 7.7% 录用沟通中 4 占比 6.2% 推进流程中 14 占比 21.5% 总计 35.4% 签发人：
项目总招聘进度尚可，其余专业招聘进展缓慢。 2、中层招聘组：
全年招聘指标：588人，目前完成123人，完成率21%，流程中（含录用沟通完成、进人报告及待入职总和）人数89人，占比15%，整体完成36%。 （1）、总部方面：
部门 开发总部 总部 建设总部 财务总部 广场事业部 事业部 生活广场事业部 住宅地产事业部 招聘指标 74 42 20 38 19 18 完成人数 6 2 2 6 5 5 完成率 8.1% 4.8% 10.0% 15.8% 26.3% 27.8% 流程中人数 11 5 5 8 2 3 占比 14.9% 11.9% 25.0% 21.1% 10.5% 16.7% 整体占比 23.0% 16.7% 35.0% 36.8% 36.8% 44.4% 科技地产事业部 物流地产事业部 连锁店事业部 信息事业部 合计 9 10 45 18 293 0 1 0 3 30 0.0% 10.0% 0.0% 16.7% 10.2% 4 1 4 5 47 44.4% 10.0% 8.9% 27.8% 15.4% 44.4% 20.0% 8.9% 44.4% 26.3% 其中开发总部、建设总部、物流地产事业部及连锁店事业部招聘完成率低于平均水平。
（2）、区域公司方面：
区域公司 南京住宅 南京睿城 北京 上海 无锡 徐州 连云港 汕头 淮安 福州 佛山 芜湖 合计 招聘指标 49 19 10 13 32 9 27 6 16 7 7 完成人数 11 5 4 8 7 0 8 2 7 1 3 完成率 22.4% 26.3% 40.0% 61.5% 21.9% 0.0% 29.6% 33.3% 43.8% 14.3% 42.9% 25.0% 28.6% 流程中人数 9 4 0 0 2 0 3 1 4 3 1 占比 18.4% 21.1% 0.0% 0.0% 6.3% 0.0% 11.1% 16.7% 25.0% 42.9% 14.3% 25.0% 14.1% 整体占比 40.8% 47.4% 40.0% 61.5% 28.1% 0.0% 40.7% 50.0% 68.8% 57.1% 57.1% 50.0% 42.7% 4 199 1 57 1 28 其中北京、无锡、徐州、连云港四个区域公司完成率低于平均水平。
（3）、直属项目部：
招聘指标 96 目前完成 36 完成率 37.5% 流程中 14 占比 14.6% 总计 52.1%
3、校园招聘
校园招聘实施完成共计224人（不含解约人数），体检手续及档案整理中，月底结束移交基础。 各体系具体签约人数如下：
体系 签约人数 总裁办 4 投资 4 前期 8 设计 40 工程 41 成本 27 营销 73 物资 4 信息 3 人事 9 行政 3 财务 9 其中，投资及总裁办签约人数较少。
二、原因分析及对应解决措施：
1、高层招组：
（1）、猎头公司方面原因：
高层招聘组在4月初明确招聘任务后，目前工作进展主要在项目总的引进方面有业绩体现，（完成的5人指标中，其中4人为自主猎头），而其他岗位通过猎头推进较慢，整体猎头推进进度见附件1。
序号 推荐猎头公司 简历数 12年底至4月份均在做我司的中层专项，1 A 4 无 因精力有限，故导致高层未有推进，目前已全面调整，重点放在高层招聘方向。 每周2-4封简历，数量可，近4个月质量一般。近期与其沟通后了解到，因项目负2 B 10 无 责人做手术住院，导致质量下滑，目前已出院，近期资料质量有所上升，需保持持续关注。 入司1人 另有两人定位中层岗位 在推荐成功2人后，年后质量有所下滑，同时数量不多，在5月份与其沟通过后，有所改变。 质量尚可，数量基本达标，但装饰和弱电等岗位也是一直无进展，对岗位要进行调整。 风格是流程中候选人结束再推第二个，投入度有限，目前已调整只做一个岗位。 每1-2周3-4个简历，从结果来看，很多岗位无法覆盖，建议缩减操作岗位。重点6 F 7 放弃1人：方案设计总监 录用沟通中：装饰设计方向 放在投资和营销方向，而操作方式也有调整，明确拿到目标企业目标人群的联系方式，直接由我司指定候选人，再进行下一步接洽。 继续合作 最后1月考察期 继续合作 继续合作 最后1月考察期 继续合作 人员推进情况 综合评价 建议结果 3 C 6 4 D 9 入职2人： 成本总经济师 北京区域公司副总， 放弃1人：钢结构总工 5 E 2 录用沟通中1人： 副总建筑师 从中可以看出，猎头公司整体推进均较缓慢，去年猎头公司签约近30家，目前合作推进猎头公司仅6家，推进情况较为缓慢，根本原因：
①猎头公司数量较少；
②同时目前公开岗位（投资、营销、设计总工、事业部工程、设计副职）均为较难岗位，我司要求相对较高。经过去年大量猎头公司的寻访，市场上合适的候选人大部分基本已经被寻访过，故优秀人才较少。
③目标不明确，送一份资料，我们安排一份资料，并没按照我们的要求去操作。 解决方法：
① 续增加猎头公司：建议扩大猎头公司数量，增加简历来源（猎头公司需要报集团审批，或者集团统一招标
并签订合同，交予招聘对接，以控制内外勾结的风险）。
②定向定人挖猎：各个岗位明确目标企业，目标岗位甚至人员，梳理出人员名单，逐个摸牌。如目标企业无合适人员，则要么降低我司招聘要求，要么自主培养。
投资、营销类岗位已启动目标企业、岗位的梳理。6月底前完成全国一线房企的人员名单排查。7月底完成人员沟通。
设计、成本体系同步开始梳理，预计6月上旬完成梳理，分批次进行名单获取并沟通排查。 （2）、自主猎头方面原因：
从目前结果来看，自主猎头的效果反而比猎头的效果要好。目前高层招聘组仅2人，一人负责工程方向的自主猎头，另一人负责猎头公司的管理以及推荐资料的沟通等工作，其他体系自主猎头暂无法启动。近期也启动了人事人员的招聘工作，但效果较差，市场上无太多合适人员。 解决方案：
①降低我司人事人员的用人标准，过渡性引进基本素质尚算优秀的人员，过渡性使用； ②集团是否可以借调2-3名成熟性招聘人员，支援招聘工作。 2、中层招聘：
（1）、总部、事业部方面：
开发总部、建设总部、物流地产事业部及连锁店事业部招聘完成率低于平均水平，具体数据如下：
总部/事业部 开发总部 体系 方案设计 营销 设计 建设总部 装饰设计 工程 物资 设计 物流事业部 工程 成本 物资 装饰设计 连锁店事业部 合计 装饰工程 成本 指标 11 63 24 7 4 7 2 2 4 1 21 18 6 170 入职 0 6 0 0 0 1 0 1 0 0 0 0 0 8 流程中 0 11 2 0 2 2 0 1 0 0 0 4 0 22 完成率 0.0% 27.0% 8.3% 0.0% 50.0% 42.9% 0.0% 100.0% 0.0% 0.0% 0.0% 22.2% 0.0% 17.6% 从数据上可以看出，设计、成本完成率均很低，此两个体系也为我司目前招聘难度最大的两个体系。 设计体系相关原因做过专项分析，不在赘述。
成本体系主要原因为：
① 才来源问题：区域合适人员较少；
②单双休问题：施工单位的成本人员较少，而开发商和事务所人员大都为双休；
③薪资问题：成本体系引进人员时，通常核定薪资要比候选人低（比如候选人目前30万，我们核定25万，再告知有项目节点奖，但具体多少不明确，导致候选人觉得不靠谱，放弃较多），怕对内部进行冲击。
解决方案：
①扩大招聘区域，与高层招聘组一样，定向、定人猎取；针对中层批量引进猎头公司，增加资料来源。（与高层招聘组统一，猎头公司需要报集团审批，或者集团统一招标并签订合同，交予置业对接，以控制内外勾结的风险）。
②目前招聘内部也在做数据分析，统计因薪资问题而放弃以及内部人员因薪资问题流失的相关数据，争取说服成本负责人改变这种思维模式。
连锁店方面：
因前期重点工作还是在工程、设计、成本等其他总部、事业部的招聘实施，连锁店方面并未大面积启动招聘工作。
解决方案：7月开始重点解决连锁店相关招聘需求。 （2）、区域公司方面：
北京、无锡、徐州、连云港四个区域公司完成率低于平均水平。 具体原因：
①北京：其人事负责人/招聘实施人员，今年已更换2任，人员不稳定导致绩效不好； ②无锡：营销近期新增较多需求，故导致完成率数据下降；
③徐州：目前无进展，与人事负责人沟通，其表示招聘难度较大，但与总部沟通非常少； ④连云港：与无锡一样，营销近期新增较多需求。 解决方案：
建议干部管理部观察徐州人事负责人，如本月再无进展，可考虑替换。 （3）、直属项目部方面：基本可以完成全年招聘任务。
三、下一阶段工作思路
对比2012年与今年同期入职人数及离职人数：
入离职 入职人数 离职人数 年度 2012 174 152 2013 204 292 增加 17.20% 92.10% 从以上数据来看，要满足业务体系人员的需求，一方面是要加大人员引进的力度，另一方面是要控制离职人员数量。
1、加大人员引进的力度：
目前招聘实施人员每周的工作节奏基本如下：
周一 周二 周三 周四 周五 面试协调安排 周六 面试安排 周日 背景调查、录用沟通、进人报告 收集资料电话沟通 可以看出，招聘实施人员真正用于找人的时间，一周只有2天不到，而更多的时间用在了流程中各个环节的行政方面的工作，自主猎头工作也迟迟未能有较大的推进。
解决方案：
（1）、解放招聘实施人员：
建议高层招聘组，每名招聘实施人员配置1名业务助理，主要工作内容就是相关行政类事物处理。把招聘实施人员解放出来，重点的工作就是找人。
如操作成熟，14年可全体招聘实施人员可参照此模式，进行自主猎头。逐步摆脱对外部猎头的依赖。 是否可以实施，需要领导指导。 （2）、全员考核：
针对招聘部人员进行全员考核，主要思路就是加大奖励力度，提高招聘实施人员的激励性。具体考核方案5月底上报进行审批并试运行。
（3）、关于校招学生的问题：
外部人员引进达不到内部的需求时，需要自主培养。但目前校招人员来看，成材率不高，最主要的原因是对工作状态不满意，认为学不到东西，是否成才取决与带教人的水平，而没有系统的带教作为支撑。
目前已开始进行内部数据收集及分析，针对下年度校招开展讨论如何定位。6月份会具体上报整体操作方案。 2、降低离职率
人员流失最重要的原因是内部管理的问题。
目前我们考虑更多的对外宣传，虽然很重要，但是内部的管理问题解决不好，人员入职后还是会有心理落差，导致流失。是否可以考虑单独成立一个团队建设小组（也可以是虚拟的项目小组），深入一线员工去了解其工作中存在的问题，同时推动解决，提高员工的工作满意度，降低离职率。如成功，14年可考虑下沉至各管理总部和事业部。此部分内容，暂时无明确思路，需要领导指导。
人力资源管理中心 招聘管理部
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