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招聘管理部文件
关于招聘管理部周末例会会议纪要
会议时间： 会议地点： 会议主题： 会议主持： 参会人员： 会议记录： 会议内容：
一、整体工作进度通报：
1、高层招聘组：
全年招 聘指标：65人，目前完成 5人指标，完 成率7.7%;另有4人在录用沟通中， 14人在面试环节，具体数据如 下：
招聘指标 65 签发人：
目前完成 5 完成率 7.7% 录用沟通中 4 占比 6.2% 推进流程中 14 占比 21.5% 总计 35.4% 项目总招聘进度尚可，其余专业招聘进展缓慢。 2、中层招聘组：
全年招 聘指标：588人，目前完成 123人，完成率 21%，流程中（含录用沟通完成、进人报告及待入职总和）人数 89人，占比15%，整体完成 36%。 （1）、总部方面：
部门 开发总部 总部 建设总部 财务总部 招聘指标 74 42 20 完成人数 6 2 2 完成率 8.1% 4.8% 10.0% 流程中人数 11 5 5 占比 14.9% 11.9% 25.0% 整体占比 23.0% 16.7% 35.0% 广场事业部 事业部 生活广场事业部 住宅地产事业部 38 19 18 6 5 5 15.8% 26.3% 27.8% 8 2 3 21.1% 10.5% 16.7% 36.8% 36.8% 44.4% 科技地产事业部 物流地产事业部 连锁店事业部 信息事业部 合计 9 10 45 18 293 0 1 0 3 30 0.0% 10.0% 0.0% 16.7% 10.2% 4 1 4 5 47 44.4% 10.0% 8.9% 27.8% 15.4% 44.4% 20.0% 8.9% 44.4% 26.3% 其中开发总部、建设总部、物流地产事业部及连锁店事业部
招聘完成率低于平均水平。
(2)、区域公司方面:
区域公司 南京住宅 南京睿城 北京 上海 无锡 徐州 连云港 汕头 淮安 福州 佛山 芜湖 合计
招聘指标 49 19 10 13 32 9 27 6 16 7 7 完成人数 11 5 4 8 7 0 8 2 7 1 3 完成率 22.4% 26.3% 40.0% 61.5% 21.9% 0.0% 29.6% 33.3% 43.8% 14.3% 42.9% 25.0% 28.6% 流程中人数 9 4 0 0 2 0 3 1 4 3 1 占比 18.4% 21.1% 0.0% 0.0% 6.3% 0.0% 11.1% 16.7% 25.0% 42.9% 14.3% 25.0% 14.1% 整体占比 40.8% 47.4% 40.0% 61.5% 28.1% 0.0% 40.7% 50.0% 68.8% 57.1% 57.1% 50.0% 42.7% 4 199 1 57 1 28 其中北京、无锡、徐州、连云港四个区域公司完成率低于平均水平。
(3)、直属项目部:
招聘指标 96 目前完成 36 完成率 37.5% 流程中 14 占比 14.6% 总计 52.1% 3、校园招聘
校园招聘实施完成共 计224人(不含解约人数)，体检手续及档案整理中，月底结束移交 各体系具体签约人数如下:
基础。
体系 签约人数 总裁办 4 投资 4 前期 8 设计 40 工程 41 成本 27 营销 73 物资 4 信息 3 人事 9 行政 3 财务 9 其中，投资及总裁办签约人数较 少。
一、原因分析及对应解决措施:
1、高层招组：
（1）、猎头公司方面原因：
高层招聘组在4月初明确招聘任务后，目前工作进展 中，其中4人为自主猎头），而其他岗位通过猎头推进较慢，
序 号 推荐 简猎头公司 历 数 人员推进情况 综合评价 建议结果 主要在项目总的引进方面有业绩体现，（完成的5人指标 整体猎头推进进度见附件 1。
12年底至4月份均在做我司的中层专项， 因精力1 A 4 无 有限，故导致高层未有推进，目 前已全面调整，重点放在高层招聘方向。 继续合作 每周2-4封简历，数量可，近 4个月质 量一般。近期与其沟通后了解到，因项 目负责人做手术住2 B 10 无 院，导致质量下滑， 目前已岀院，近期资料质量有所上升， 需保持持续关注。 最后1月考 察期 3 C 6 入司1人 另有两人定位中层岗位 入职2人：成本总经济师 北京区域公司副 总， 在推荐成功2人后，年后质量有所下滑， 同时数量不多，在5月份与其沟通过后， 有所改变。 质量尚可，数量基本达标，但装饰和弱 电等岗位也是一直无进展，对岗位要进 行调整。 继续合作 4 D 9 放弃1人：钢结构总工 继续合作 风格是流程中候选人结束再推第二个， 投入度有5 E 2 录用沟通中1人：副总建筑师 限，目前已调整只做一个岗位。 最后1月考 察期 每1-2周3-4个简历，从结果来看，很 多岗位无法覆盖，建议缩减操作岗位。 重点放在投资和营6 F 7 放弃1人：方案设计总监 录用沟通中：装饰设计方向 销方向，而操作方式 也有调整，明确拿到目标企业目标人群 的联系方式，直接由我司指定候选人， 再进行下一步接洽。 继续合作 从中可以看出，猎头 公司整体推进均较缓慢， 去年猎头公司签约近 30家，目前合作推进猎头公司 仅6家，推 进情况较为缓慢，根 本原因：
① 猎头公司数量较少；
② 同时目前公开岗位（投资、营销、设计总工、事业部工程、设 经过去年大量猎头公 司的寻访，市场上合适的候选人大部分基
③
解决方法： ①
集团审批，或者集团统一招标—
并签订合同，交予招聘对接，以控制内外勾结的风险）。
计副职）均为较难岗位，我司要求相对较高
本已经被寻访过，故优秀人才较少。
目标不明确，送一 份资料，我们安排一份资料，并没按照我们的要求去操作。
续增加猎头公司：建议扩大猎头公司数量， 增加简历来源（猎头公司需要报
①定向定人挖猎：各个岗位明确目标企业，目标 岗位甚至人员，梳理出人员名单，逐个摸牌 合适人员，则要么降 低我司招聘要求，要么自主培养。
投资、营销类岗位已启动目标企业、岗位的梳理。6月底前完成全国一线房企的人员名单排查。 员沟通。
设计、成本体系同步开始梳理，预 计6月上旬完成梳理， 分批次进行名单获取并沟通排查。 （2）、自主猎头方面原因：
从目前结果来看，自 主猎头的效果反而比猎头的效果要好。目
主猎头，另一人负责 猎头公司的管理以及推荐资料的沟通等工 人事人员的招聘工作，但效果较差，市场上无太多合适人员。
解决方案：
① 降低我司人事人员的 用人标准，过渡性引进基本素质尚算优秀 ② 集团是否可以借调 2-3名成熟性招聘人员，支援招聘工作。
2、中层招聘：
（1）、总部、事业部方面：
的人员，过渡性使用；
。如目标企业无
7月底完成人
前高层招聘组仅2人，一人负责工程方向的 自
作，其他体系自主猎头暂无法启动。近期也 启动了
开发总部、建设总部、物流地产 事业部及连锁店事业部招聘完成率低于平均水平，具体数据如下: 总部/事业部 开发总部 体系 方案设计 营销 设计 建设总部 装饰设计 工程 物资 设计 物流事业部 工程 成本 : 指标 11 63 24 7 4 7 2 2 4 入职 0 6 0 0 0 1 0 1 0 流程中 0 11 2 0 2 2 0 1 0 完成率 0.0% 27.0% 8.3% 0.0% 50.0% 42.9% 0.0% 100.0% 0.0% 物资 装饰设计 连锁店事业部 装饰工程 成本 合计 1 21 18 6 170 0 0 0 0 8 0 0 4 0 22 0.0% 0.0% 22.2% 0.0% 17.6% 从数据上可以看出，设计、成本 完成率均很低，此两个体系也 为我司目前招聘难度最大的两个体系。
设计体系相关原因做 过专项分析，不在赘述。 成本体系主要原因为：
①才来源问题：区域合适人员较少；
①单双休问题：施工单位的成本人员较少，而开发商和事务所 ③
时，通常核定薪资 要比候选人低(比如候选人目前
再告知有项目节点奖，但具体多少不明确，导致候选人觉得不
解决方案：
①扩大招聘区域，与 高层招聘组一样，定向、定人猎取；针对
中层批量引进猎头公司，增加资料来源 。(与 人员大都为双休；
薪资问题：成本体系引进人员30万，我们核定25万,
靠谱，放弃较多)，怕对内部进行冲击。
高层招聘组统一，猎头公司需要报集团审批，或者集团统一招标并签订合同，交予置业对接，以控制内外勾结的 风险)。
②目前招聘内部也在
做数据分析，统计因薪资问题而放弃以及
内部人员因薪资问题流失的相关数据，争取
说
服成本负责人改变这种思维模式。
连锁店方面： 因前期重点工作还是
工作。
解决方案：7月开始重点解决连锁 店相关招聘需求。 (2) 、区域公司方面：
北京、无锡、徐州、连云港四个 区域公司完成率低于平均水平。 具体原因：
① 北京：其人事负责人/招聘实施人员，今年已更 换2任，人员不稳定导致绩效不好; ② 无锡：营销近期新增 较多需求，故导致完成率数据下降；
②徐州：目前无进展，与人事负责人沟通，其表示招聘难度较大，但与总部沟通非常少； ④ 连云港：与无锡一样，营销近期新增较多需求。 解决方案：
建议干部管理部观察徐州人事负责人，如本月再无进展，可考虑替换。
在工程、设计、成本等其他总部、事业部
的招聘实施，连锁店方面并未大面积启动招
聘
(3) 、直属项目部方面：基本可以完成全年招聘任务。
三、下一阶段工作思路
对比2012年与今年同期入职人数及离职人数:
入离职 入职人数 离职人数 年度 2012 174 152 2013 204 292 增加 17.20% 92.10% 从以上数据来看，要满足业务体系人员的需求，一方面是要加大人员引进的力度，另一方面是要控制离职人 员数量。 1、加大人员引进的力度：
目前招聘实施人员每周的工作节 奏基本如下:
周一 周二 周三 周四 周五 面试协调安排 周六 面试安排 周日 背景调查、录用沟通、进人报告 收集资料电话沟通 可以看出，招聘实施 人员真正用于找人的时间，一周只有
行政方面的工作，自主猎头工作也迟迟未能有较大的推进。
解决方案： （1）
、解放招聘实施人员：
2天不到，而更多的时 间用在了流程中各个环节的
建议高层招聘组，每 名招聘实施人员配置1名业务助理，主要工 作内容就是相关行政类事物 处理。把招聘实 施人员解放出来，重 点的工作就是找人。
如操作成熟，14年可全体招聘实施人员可 参照此模式，进行自主猎头。逐步摆脱对 是否可以实施，需要领导指导。 （2）
、全员考核：
提高招聘实施人员的激励性。
具体考核方案5
外部猎头的依赖。
针对招聘部人员进行 全员考核，主要思路就是加大奖励力度， 月底上报进行审批并试运行。
（3）
、关于校招学生的问题：
外部人员引进达不到 内部的需求时，需要自主培养。但目前校 工作状态不满意，认 为学不到东西，是否成才取决与带教人的
目前已开始进行内部 数据收集及分析，针对下年度校招开展讨 2、降低离职率
人员流失最重要的原因是内部管理的问题。
目前我们考虑更多的 对外宣传，虽然很重要，但是内部的管理 导致流失。是否可以 考虑单独成立一个团队建设小组（也可以
招人员来看，成材率不高，最主要的原因是 水平，而没有系统的带教作为支撑。
论如何定位。6月份会具体上报整体操作方案。
对
问题解决不好，人员入职后还是会有心理落 是虚拟的项目小组），深入一线员工去了解其工作中
差，
存在的问题，同时推 动解决，提高员工的工作满意度，降低离 职率。如成功，14年可考虑下沉 至各管理总部和事 业部。此部分内容，
暂时无明确思路，需要领导指导。
人力资源管理中心 招聘管理部
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