绩效考核实施细则（试行）
为了全面执行公司《绩效管理制度》，持续推进绩效考核工作，有效评价和激励员工，特制定本实施细则。
1. 考核指标建立
1.1 绩效指标：绩效指标分为主要绩效和基础绩效。
1.2 主要绩效指标（PPI）：
1.2.1 定义：指当前重点关注和需要促进的工作。（PPI主要从KPI指标库中选取短周期的KPI，也可从FPI指标库中选取或根据需要制订）基本按设定的量化指标进行考核，按百分制评分。（KPI是衡量达到自身职责要求的绩效指标，一般针对较长周期的工作，多数可以量化考核）
1.2.2结构：由主要绩效和其他工作两部分组成。主要绩效体现当前重点关注和需要促进的工作；其他工作虽不属重点关注事项，但属急需改进提高的工作。
1.3 基础绩效指标（FPI）：
定义：指除KPI以外剩余的全面工作指标和要求，基本以定性指标为主（也有可以量化指标）。以红黄绿区分别体现绩效状况：绩效表现差，列为红区，要扣分；绩效表现常态，列为黄区，不加减分；绩效表现好，列为绿区，要加分；加减分的分值为2分。
2. 考核方式
2.1 考核公式
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2.1.1 总部：实得绩效工资=绩效工资×考核最终实得分数。
a) （副总经理、总监、部长）最终实得分数=公司绩效分数（PPI）×权重[权重分别为（副总经
理、总监）40%、（部长）30%、（经营部部长）10%] +个人（PPI）实得分数+个人（FPI）实得分数
b) （副部长、部长助理、主管、副主管）最终实得分数=公司级所在部门部长个人最终实得分数
×权重{权重分别为（副部长、部长助理）30%、（主管、副主管）20%} +个人（PPI）实得分数+个人（FPI）实得分数
c) 其他职员最终实得分数=所在部门(部长、主管、组长)个人最终实得分数×权重(20%) +个人
（PPI）实得分数+个人（FPI）实得分数
d) 无组别其他职员最终实得分数=公司级所在部门部长个人最终实得分数×权重(20%)+个人
（PPI）实得分数+个人（FPI）实得分数
2.1.2 工厂：实得绩效工资=绩效工资×产值系数×考核最终实得分数（这里的最终产值系数与考评表的产值达成指标并不冲突，主要是体现工厂的关注指标：产值。）
a) 厂长最终实得分数=公司绩效分数（PPI）×权重(10%) +个人（PPI）实得分数+个人（FPI）实得分数
b) {副厂长、厂长助理、部长、箱包（木门）正副主管}最终实得分数=所在工厂厂长个人最终实得分数×权重{权重分别为副厂长30%、[厂长助理、部长、箱包（木门）主管]20%} +个人（PPI）实得分数+个人（FPI）实得分数
c) {副部长、部长助理、家具正副主管}最终实得分数=所在部门、工厂（部长、副厂长）个人最终实得分数×权重{权重分别为（副部长、部长助理）30%、家具正副主管20%} +个人（PPI）实得分数
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+个人（FPI）实得分数
d) {家具（木门）线长、箱包组长}最终实得分数=所在部门主管个人最终实得分数×权重（20%）+个人（PPI）实得分数+个人（FPI）实得分数
e) 家具（木门）组长个人最终实得分数=所在线线长个人最终实得分数×权重(20%)+个人（PPI）实得分数+个人（FPI）实得分数
f) 计时人员：个人最终实得分数=所在部门（主管、线长、组长）个人最终实得分数×权重(20%)+个人（PPI）实得分数+个人（FPI）实得分数
g) 计件人员：个人最终实得分数=个人（FPI）实得分数
2.1.3 考核权重对挂：相关上级和个人的考核成绩权重对挂按《考核指标挂钩明细表》（附件1）要求执行。
2.2 考核形式
2.2.1 公司绩效考核小组负责考核对象：公司职能部门副部长、工厂厂长助理以上干部。
2.2.2 其余人员按行政隶属管理权限分别考核。
3. 考核原则
3.1设定的考核指标都要准确定义其名称、内容、评分标准、计算方法、信息提供部门和免责条件。
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3.2考核指标选取原则：是针对本部门薄弱环节、需要重点改进提高的重要程度而设定相应的指标和评分权重，目的是有效促进各部门、工厂工作的不断改善。
3.3 考核指标的完成若受其他相关因素影响的，要明确相关责任方的责任和应满足达标条件。对不达标的相关责任方要扣减绩效分及进行相关处罚。
3.4 考虑到考核范围内存在定性的工作，因此设定加减分机制：考核加减分必须遵循《工作考评表》已设定指标进行评定的原则，不得随意另立规矩加减分。其余出现特殊事项确需加减分的，另按申诉程序申报确认。
4. 进度要求
4.1 完成当月绩效考核指标进度要求：
各部门、工厂在每月10日前全部完成所有人员的考核评分，并由部门负责人确认签字报送公司绩效考核小组（包括电子表格）。
4.2 完成下月绩效考核指标进度要求：
4.2.1 每月25日前，各部门、工厂完成并由部门负责人确认签字的所有考核对象下月度《工作考评表》（附件2），报公司绩效考核小组审核（包括电子表格）。
4.2.2 每月3日前公司绩效考核小组参照上月考核数据，确定当月《工作考评表》初稿，并反馈给各考评对象。
4.2.3 每月11-12日，由公司总裁率公司绩效考核小组分别与公司考核对象进行绩效面谈，确定当月绩效考核指标。
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4.3 数据采集进度要求：
4.3.1各部门、工厂要针对《工作考评表》的指标要求，必须做好日常工作记录，以便为数据采集提供依据。
4.3.2 绩效考核小组在每月20日前下达纳入公司考核对象的《数据采集表》（附件3）。
4.3.3对量性的考核数据和结果需在说明栏简要说明评分事由（例如：是哪件事出错、哪个批号货号受影响等原因）；
4.3.4 对定性的结果必须要有证据说明（必要时考核小组人员查阅相关过程记录），数据采集表由部门负责人确认签字后报送绩效考核小组（包括电子表格）。
4.3.5 各部门、工厂在每月3日前（成本数据在8日）负责填写完成数据采集表，所有考核指标都必须填写相关数据或结果，确实无数据或结果的要说明原因。
5. 申诉机制
为了体现绩效考核过程公平、公正、公开的原则，建立对考核过程申诉机制。
5.1 每月5日前，绩效小组将整理完毕的采集数据和不含成本、费用的初评分考评表反馈给被考核部门，各相关部门对考核数据有异议的，在每月7日（成本费用部分9日）前按《绩效考核工作加减分申诉表》（附件4）要求填写（附有效申诉证据）后，报绩效考核小组审核。如果不按要求填报，绩效考核小组则不予受理。
5.2各厂（部门）所提供的数据必须客观真实、准确可靠，不得臆造数据或隐瞒不报，对无效申诉的每项次扣0.5分；对考评对象的考核数据未能按事实提供的每项次扣0.5分。造成严重后果的追
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究部门领导的责任。
5.3 对申诉有效事项的加减分，控制在5分以内。
5.4 每月10日前，绩效考核小组完成《绩效考核工作加减分申诉表》的审核（含对有争议的事项作出裁决）确认工作。
6. 考核评分：
6.1 公司绩效考核小组考核对象：
每月10日前，相关责任人将已完成的《工作考评表》和（FPI）表评分结果，报绩效考核小组（包括电子表格，个人（FPI）无加减分的只报电子表格）。绩效考核小组最终裁定考评结果。
6.2 其余人员按行政隶属管理权限考核对象：
6.2.1 每月10日前各相关部门、工厂按层级管理原则将已完成的《工作考评表》和（FPI）表评分结果，汇总成《考核成绩上报汇总表》（附件5），以上三表一起报绩效考核小组备案（包括电子表格，个人（FPI）无加减分的只报电子表格）。绩效考核小组将定期、有针对性的抽查、审核、监督考核过程。
6.2.2 各部门、工厂对个人评分异常状况（例如超出90分或低于70分的），必须作出专题分析，检讨考核过程的合理性，提出有效整改建议，并实施整改。同时以书面形式专题呈报公司绩效考核小组备查。
7. 绩效考评结果应用：
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绩效考核的宗旨是持续不断的改进、提升公司、部门以及员工的工作成效；正确评价公司管理体系、员工绩效；促使责任、权力、利益三者有效结合；确保达成公司经营、战略目标。
因此，绩效考核结果将对干部、员工在能力评估、奖金发放、薪资调整、职务升降等诸多方面提供主要依据。
8. 绩效考核实施主体流程图(附图一) 9. 相关表单:
附件1： 考核指标挂钩明细表
附件2： 工作考评表（PPI）
附件3： 数据采集表
附件4： 绩效考核工作加减分申诉表
附件5： 考核成绩上报汇总表
附件6： 关键绩效指标（KPI）词典
附件7： 基础绩效考核（FPI）词典
附件8： 个人基础绩效考核表（FPI）
本实施细则适合信威公司本部，其余分、子公司可参照执行。
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本实施细则解释权属公司。
公司绩效考核小组
2006年10月23日
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