第一章 总则
第一条 目的
一、战略目的：通过绩效管理，传递和落实公司的战略发展与经营目标，提升员工和公司的绩效。 二、管理目的：通过绩效管理，改善公司的管理流程，促进管理的科学化和规范化，客观、公正地评价员工的绩效和贡献，为薪资调整和定级、绩效薪资发放、职务晋升、人才培养、员工激励等人力资源决策提供依据，并以此提升员工士气和员工满意度，增进公司的凝聚力和向心力。
三、实施目的：通过绩效管理，发现员工自身优势与工作中存在的不足，反馈员工客观的绩效表现，促进各级管理者指导、帮助、约束与激励下属，有效提高员工的知识、技能和素质，提升员工潜能。
第二条 原则
一、公开性原则：考核应让被考核者了解考核流程、方法、标准和结果，提高透明度。
二、公平性原则：考核应客观公平地考察和评价被考核人员，对同一岗位的员工使用相同的考核标准。 三、公正性原则：考核应本着实事求是的态度，以事实为依据进行评价与考核，避免主观臆断和个人主观情绪因素的影响，尽量做到“用数据说话，用事实说话”。
四、差别性原则：对不同工作性质的部门、岗位采用不同的衡量标准。
五、严格性原则：要有明确的考核标准、严肃认真的考核态度、严格的考核制度和考核程序及方法。 六、正激励原则：考核的目的在于促进公司和员工的共同发展与成长，而不是单纯的奖罚。
七、双向沟通原则：绩效指标的制定要做到上下沟通，考评的结果一定要反馈给被考评者本人，并同时与被考评者进行绩效沟通面谈，肯定其成绩和进步，指出不足之处，提出今后改进的方向和要求等。
第三条 结果的应用
一、作为绩效薪资、年度奖金发放的依据； 二、作为薪资晋级调动幅度的依据；
三、作为核定试用期员工转正薪资定级的依据； 四、作为员工职务升降、岗位调整、末端淘汰的依据； 五、作为制定员工工作业绩改进计划的依据； 六、作为制定员工培训计划与职业发展规划的依据。 第四条 适用范围
一、本制度适用于公司正式员工，但不包括下列员工：
1.在一个考核周期内出勤不满2/3时间的，如产假、病假、事假、人事变动等； 2.还在试用期或考察期内的新入职员工；
3.经公司认定，个人严重违反法律法规或公司规章制度的员工； 4.公司另行规定的员工。
第二章 考核体系
第五条 职责划分
一、绩效考核由考评委员会、人事行政部和各部门共同推进，各部门在绩效考核中承担不同的责任。
第 1 页 共 7 页
1.考评委员会
考评委员会是公司绩效考核工作的领导人员，负责公司绩效考核的总体部署和管理，主要成员：董事成员、总经理、副总、人事行政部等中高层管理人员组成。其职能有：
（1）负责公司绩效考核管理体系建立和修订的审批； （2）负责对绩效考核管理体系运行的总体监控；
（3）负责对公司中高级（部门经理）人员岗位绩效考核指标的审定； （4）负责对公司中高级（部门经理）人员的总体评估； （5）负责对考核申诉及考核结果运用进行的总体审定。 2.人事行政部
人事行政部是公司绩效考核工作的建设和推动部门，在考评委员会的领导下工作，负责组织、推进、协调和支持各部门开展绩效考核工作。其职能有：
（1）负责公司绩效考核管理体系的建立、修订和推动执行；
（2）负责员工绩效考评的总体管理，指标的复核、实施跟进和档案管理； （3）负责绩效知识及相关流程的培训工作；
（4）负责根据考评委意见做好有关绩效指标或指标标准的制定和修订工作；
（5）负责绩效考核的计划制定和组织落实，并负责绩效会议的组织、安排及主持工作； （6）负责绩效考核数据、资料的总体汇总与保管工作； （7）负责受理、调研、处理和反馈员工绩效考核申诉和异议； （8）负责对公司绩效考核结果或绩效考核情况的汇总与分析工作。 3.部门负责人
部门负责人作为所属部门绩效考核的第一责任人和管理者，根据公司绩效考核制度，实施本部员工的考核工作。其职能有：
（1）负责根据公司经营目标和绩效考核制度，制定并提出本部的绩效考核指标，分解、落实到各岗位员工；
（2）注重部门绩效沟通工作，做好直接下级绩效指标和指标标准的提取、制定工作；
（3）在绩效实施过程中及时解决员工在实现绩效指标过程中遇到的问题并提供相应帮助或资源支持； （4）负责本部员工绩效考核工作的组织、实施、督促和改善。 第六条 指标制定 一、绩效指标的设定 1.部门负责人员层级指标设定
公司战略目标和年度计划；部门职能、制度或工作流程；部门重点类工作任务；部门关键绩效财务类指标；部门承担的学习与发展类指标。
2.一般员工层级指标设定
员工承接部门一般绩效指标；岗位工作职责、工作内容与岗位规范；绩效改进和工作能力；工作态度行为表现和自身综合素质评价。
二、考核期间的考核指标和考核标准经人事行政部与考核者、被考核者沟通、达成一致后确定，形成《岗
第 2 页 共 7 页
位KPI表》，并由被考核者在相应表上签字，作为考核评价的依据。
三、被考核者在签订《岗位KPI表》后标志着绩效目标制定的完成。在以后的绩效执行过程中，严格按照《岗位KPI表》中的绩效指标和评价标准进行考核，不得随意更改。
四、若由于公司经营战略发生重大调整、部门出现合并或工作职能发生重大变化、个人职位发生变动等原因导致工作内容发生变化，可报人事行政同意后对个人绩效考核指标进行调整。个人绩效考核指标进行调整时填写《岗位KPI修正表》，经人事行政部审批后按修正后的指标或指标考核标准执行。
第七条 考核对象与周期
根据员工工作性质、岗位职级的不同，对公司不同层级员工分别采用不同的考核方式，具体如下： 层级 考核 周期 考核内容 绩效得分计算公式 考评官 审核人 高管人员—副总及以上人员 年度 岗位KPI、年度述职、岗位年度考核成绩×70％+年度述职×民主评议 20％+民主评议×10％ 董事会 月度 部门负责人 年度 岗位KPI 岗位KPI考核成绩 分管领导 岗位KPI、年度述职、岗位月度考核成绩平均值×70％+年度民主评议 述职×20％+民主评议×10％ 分管领导 考评委 月度 主管级人员-- 非部门负责人 年度 岗位KPI 岗位KPI考核成绩 直接上级 人事行政部 岗位KPI、能力素质考评 岗位月度考核成绩平均值×80％+能力素质考评×20％ 直接上级 人事行政部 月度 一般员工 年度 岗位KPI 岗位KPI考核成绩 直接上级 人事行政部 岗位KPI、能力素质考评 岗位月度考核成绩平均值×80％+能力素质考评×20％ 直接上级 人事行政部 第八条 考核流程 一、月度绩效考核
1.部门负责人：考核内容为任职岗位KPI表。由分管领导根据被考评人考核期内工作绩效表现对被考评人进行考评。
2.主管级人员与一般员工：考核内容为任职岗位KPI表。由直接上级根据被考评人考核期内工作绩效表现对被考核人进行考评。
3.考核特别事项：考核月被考核人出现较大工作失误或失职的，工作表现突出的给予额外处罚扣分或奖励加分。
4.人事行政部负责对考核结果进行复核与统计并反馈给被考核人。
第 3 页 共 7 页
5.月度绩效考核周期：次月7日完成上月考核工作。 二、年度绩效考核 1.高管人员和部门负责人
（1）考核包括岗位KPI、年度述职、民主评议三方面。其考评由分管领导和考评委负责，人事行政部组织数据的收集、年度述职会与民主评议的进行。
（2）岗位KPI
A.高管人员，岗位年度考核成绩； B.部门负责人，岗位月度考核成绩平均值。 （3）年度述职
A.述职会一般在年度考核结束后两周内由人事行政部组织进行。述职会主要包括：年度部门绩效目标达成情况、下一考核周期工作计划和管理改进等。
B.管理改进：主要包括流程建设、人才培养、绩效产出、个人素质能力提升等内容，由考核官负责考评，（详见《岗位年度述职表》）。
C.考核权重：考核官100%考核权重。
（4）民主评议：民主评议是基于对管理者的360度考评，通过对被考评人的管理技能、专业知识、个人行为、心态素质、员工管理等方面的评价（上级、下属、同级）来考察被考评人的综合管理能力和素质。民主评议由人事行政部组织被考评人的上级、下属或同级对被考评人进行评价（原则上按比例进行，根据其管理幅度，评议人数一般为6--8人）。（详见《管理人员民主评议表》）。
2.主管级人员与一般员工
（1）考核包含任职岗位KPI、能力素质考评（详见《员工能力素质考核表》）两项。考核先由员工做年度能力素质考评方面的自我评估，考核官根据被考核人员全年绩效表现进行考核评估，
3.人事行政部负责对考核结果进行复核与统计并反馈给被考核人。 4.年度绩效考核周期：次年1月完成上年度考核工作。 三、晋级考核
1.晋级考核的实施以员工的年度绩效考核成绩作为晋级考核依据，
2.晋级考核应在年度绩效考核结束后由人事行政部根据岗位员工年度绩效考核情况及各部门负责人的提名，拟定员工晋级计划呈报总经理审批并批准后，方可执行。
3.晋级考核周期：以年单位为一个晋级考核周期，晋级时间为次年4月执行。 4.晋级对象：员工在公司任职满6个月（含）以上的可参与晋级考核；
5.为保证员工晋级考核的公平性，有以下情况的予以额外处罚扣分或不参与晋级考核： （1）考核年度内被警告3次或严重警告1次的，扣减10分； （2）事假天数累计超过20天，旷工累计2天，扣减20分；
（3）病休超过1个月以上者，依实际情况另行确定，按病休天数扣减相应分值； （4）晋级前后一个月提出离职的，不参与晋级；
（5）因违反法律法规、公司制度流程或工作未尽职而对企业造成经济损失或产生社会不良影响、引发安全事故、对企业正常运营产生重大影响，免除该参加晋级的资格并按相关规定处理，追究相关责任。
第 4 页 共 7 页
四、绩效考核结果调整
1.当部门所属人员的平均绩效得分较高或低于部门负责人的考评得分的，考评委可以依据部门负责人的考评得分为基准分值进行全部门绩效分值的调整，
2.调整规则，月度或年度员工绩效最终考评得分=（员工实际考评得分/所属部门人员平均分值）*部门负责人考评得分。例，部门负责人考评得分为80，A员工月度考评得分93，所属部门人员（不含部门负责人）的平均分值为90。考评委经判断需予以部门分值调整的，
既：（93/90）*80=82，A员工最终绩效考评得分为82分。 第九条 考核评定
一、考评委有权根据企业实际经营情况和未来发展需要进行适当调整或修定，但修定幅度或人员不超过20%。
二、月度绩效考核先由考核官评定后，人事行政部复核后形成《月度绩效考核成绩汇总表》报总经理批复，报财务部用于当月绩效核算，原件存档。
三、年度绩效考核先由考核官评定后，人事行政部进行各类结果的汇总后形成《年度绩效考核成绩汇总表》报总经理审核，经考评委评估后，报财务部用于当月绩效核算，原件存档。
四、人事行政部根据晋级考核结果拟定员工晋级调动计划呈报总经理审核，董事长审批后，方可执行晋级确签事宜。原件存档，复印件报财务部备案。
第十条 补充说明
一、经考评委审定同意免除年度考评的高管人员，其年度绩效考核结果得分，不得超过所有参加同等级考核人员的考核结果得分的平均值；
二、经考核官提出，考评委审定同意免除除月/年度考评的部门负责人，其考核结果得分，不得超过所有参加同等级考核人员的考核结果得分的平均值；
二、经考核官提出，分管领导审定同意免除月/年度考评的员工，其考核结果得分，不得超过所属部门所有参加考核人员的考核结果得分的平均值；
第三章 绩效管理
第十一条 考核结果实施 一、月度绩效考核
1.根据其绩效考核的得分（得分由百分制计算得出）分为六个等级（A级—优秀、B级—良好、C级—合格、D级—基本合格、E级—待改进、F级—不合格）所处等级不同，对应的绩效工资系数亦不同。
2.考核得分与绩效系数 等级 A优秀 B良好 C合格 D基本合格 E待改进 F不合格 绩效得分 绩效工资系数
X>95 120% 95≥X>85 110% 85≥X>75 100% 第 5 页 共 7 页
75≥X>70 80% 70≥X>60 60% X＜60 40%
3.月度绩效工资计算公式:
月度绩效工资=员工绩效薪资基数*绩效工资系数。
4.各级员工的绩效薪资基数比例不同，详见《蜗蜗-薪酬和福利管理制度》， 二、年度绩效考核
1.公司按年度实现利润总额的5%-10%（公司可根据效益情况调整）一定比例作为本年度公司员工年度效益奖金的总额，年度效益奖金的分配则根据该员工年度绩效考核结果结合任职岗位的薪级、在职月份等综合评定。
2.根据年度绩效考核的综合得分（得分由百分制计算得出）分为六个等级（A级—优秀、B级—良好、C级—合格、D级—基本合格、E级—待改进、F级—不合格）对应年度效益奖金的分配，所处等级不同，对应的奖金系数亦不同，
4.考核得分与年度效益奖金 等级 分数 奖金系数 A优秀 X>95 120% B良好 95≥X>85 100% C合格 85≥X>75 80% D基本合格 75≥X>70 60% E待改进 70≥X>60 40% F不合格 X＜60 20% 5.年度效益奖金计算公式:
年度效益奖金=员工所处职级薪级（综合薪资）/12*本年度实际在职月份*奖金系数 6.职级薪资，详见《蜗蜗-岗位职级薪级对照表》。 三、晋级考核
1.晋级考核结果对应次年薪资晋级调整，
2.根据晋级考核的得分（得分由百分制计算得出）分为六个等级（A级—优秀、B级—良好、C级—合格、D级—基本合格、E级—待改进、F级—不合格）予以晋级上下调动。
2.考核得分与晋级调动系数 等级 分数 晋级调动 A优秀 X>95 上调4级 B良好 95≥X>85 上调3级 C合格 85≥X>75 上调2级 D基本合格 75≥X>70 无晋级 E待改进 70≥X>60 下调1级 F不合格 X＜60 下调2级
第四章 考核沟通与反馈
第十二条 绩效辅导与监控
一、绩效目标实施过程中部门负责人和人事行政部要时刻关注被考核者的表现和行为，记录可对绩效结果达成造成一定影响的关键事件与行为表现，注重与被考核者之间的交流与沟通，及时为其提供支持与辅导，
第 6 页 共 7 页
确保员工工作不偏离组织战略目标，并提高其绩效周期内的绩效水平以及长期胜任素质。
二、员工在执行绩效计划过程中，若遇到困难、需寻求一定帮助或指导时，可直接与部门负责人或人事行政部进行沟通。考核者有帮助其解决与工作有关的疑问及提供相关合理资源的义务，人事行政部有解答与绩效技术层面有关疑问的义务。
（三）在绩效监控阶段，人事行政部主要承担两项任务：一是通过持续不断地沟通对员工的工作给予支持，并修正工作任务与目标之间的偏差；二是记录工作过程中的关键事件或绩效数据，为绩效评价提供信息。
第十三条 绩效反馈与沟通
一、考核期结束，考核者应及时与被考核者进行绩效面谈与沟通，绩效沟通主要由直接主管或部门负责人组织进行。沟通的主要内容应包括但不限于：总结绩效指标达成情况，肯定前期工作成绩，指出工作或能力的明显不足或缺失，明确下一阶段工作目标、重点努力方向和改进方法。
二、绩效沟通可以是当面交流、也可以是会议、电话或电子邮件交流，既可以单独交流，也可以集中交流，并填写绩效沟通面谈表，经双方签字确认后，存入绩效考核档案备案。
第十四条 绩效申诉制度
一、考核结束后，被考核者如对考核结果存有异议，可在考核申诉期内进行绩效申诉，申诉时申诉人需填写《绩效考核申诉表》，说明绩效申诉事项及原因，并举证相关的绩效数据。
二、被考核者进行申诉，应首先向直接上级反馈并通过沟通方式解决；无法达成一致的，员工有权向上一级领导或分管领导申诉；如果被考核者对上一级领导或分管领导考核结果仍有异议，应在接到考核结果的3个工作日内向人事行政部提出书面申诉，并附相关说明材料。人事行政部将申诉材料汇总后进行调查、协调和跟踪，并将调查结果和处理意见上报考评委批复。人事行政部在5个工作日内，向提起申诉的员工个人答复最终结果。最终结果一经确定，不再更改。
第五章 附 则
第十五条 解释权
本制度的解释权归公司人事行政部所有。 第十六条 实施细则
本制度的未尽事宜及相关实施细则，由人事行政部及时补充。 第十七条 修改、废除权
本制度由人事行政部负责修改、废除，经总经理审核签批后自公示之日起生效。
第 7 页 共 7 页
因篇幅问题不能全部显示，请点此查看更多更全内容