毕业论文
题 目 上市公司股权激励应用及有效性研究
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上市公司股权激励应用及有效性研究
毕业论文独创性声明
本人郑重声明所提交的毕业论文是本人在指导教师的指导下进行的研究工作及取得的研究成果。除文中特别加以标注的地方外，论文中不包含他人已经发表的学术成果或者他人为获得高等院校学位而使用过的材料，论文中不涉及任何知识产权纠纷。否则，本人将承担一切责任。
学生签名：____________ 日 期：____________
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上市公司股权激励应用及有效性研究
目 录
毕业论文独创性声明.......................................... III 摘 要........................................................ II Abstract.................................................... III 引言.......................................................... 1
1.1 选题背景 .............................................................................................................. 2 1.2选题目的和意义 ................................................................................................... 2
2 理论综述.................................................... 3
2.1 委托代理理论 ...................................................................................................... 3 2.2 人力资本理论 ...................................................................................................... 3 2.3激励理论 ............................................................................................................... 4
3 我国股权激励现状与问题分析.................................. 6
3.1我国股权激励现状 ............................................................................................... 6 3.2 影响股权激励推广的制约因素 .......................................................................... 8 3.2.1 股权结构不合理 ........................................................................................... 8 3.2.2 董事会缺乏独立性 ....................................................................................... 9 3.2.3 监事会制度不健全 ..................................................................................... 10
4 股权激励对旷达科技集团股份有限公司的作用................... 11
4.1 案例分析 ............................................................................................................ 11 4.2股权激励对旷达科技集团股份有限公司的作用 ............................................. 13 4.2.1 缓解旷达科技集团股份有限公司委托代理矛盾 ..................................... 13 4.2.2 调动企业家积极性 ..................................................................................... 13 4.2.3 降低委托代理成本 ..................................................................................... 13 4.2.4完善股权结构.............................................................................................. 14 4.2.5 有利于优化公司人力资源结构 ................................................................. 14
5 旷达科技集团股份有限公司实行股权激励产生的问题............. 15
5.1 管理层实际控制股权激励的设计和执行 ........................................................ 15 5.1.1 行权价格过低............................................................................................. 15
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5.1.2 激励数量不合理 ......................................................................................... 15 5.1.3 行权门槛低................................................................................................. 16 5.2 存在潜在的道德风险 ........................................................................................ 16 5.3 导致分配差异过大 ............................................................................................ 17 5.4 长期激励效果不明显 ........................................................................................ 17
6 旷达科技集团股份有限公司股权激励的问题的对策建议........... 19
6.1 完善旷达科技集团股份有限公司股权结构 .................................................... 19 6.2 健全与股权激励配套的法律保障 .................................................................... 19 6.3 设立独立的薪酬委员会 .................................................................................... 20 6.4 注重激励机制的长效性 .................................................................................... 20
结 论....................................................... 21 参考文献..................................................... 22 致 谢....................................................... 23
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摘 要
随着完全竞争市场的发展下，从不同角度进行分析、突破上市公司股权结构对于上市公司的资本发展有着一定的帮助作用。事实上，股份价值在一定程度上影响着企业股权机构，通过制定最完善的企业股权结构，可以进一步提升企业的价值。如今上市公司通过发行股票融资，因为上市公司并不是独立的个体。所以，合理的股权结构十分重要。市场上的客观原因（封闭的金融市场以及资金来源渠道较窄），是导致了企业丧失融资的外部因素。随着经济的发展，经济体制的完善，研究企业股权结构优化的关键在于：如何在企业管理中调整好企业的股权结构，以及如何使得股份的价值上升。
本文通过案例分析实行股权激励机制前后对比，根据实际情况，分析股权激励在我国股份制企业中可能产生的负面影响，深入剖析其原因，指出负面影响的具体所在。最后，利用所学，结合查阅的相关资料，提出相应的建议。
关键词：上市公司；股权激励；旷达科技集团股份有限公司
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Abstract
With the development of the perfectly competitive market, it is helpful to break through the ownership structure of listed companies to analyze the capital development of listed companies from different perspectives. In fact, the value of the shares to a certain extent, the impact of corporate equity institutions to further enhance the value of enterprises, only through the development of the most perfect corporate ownership structure. Today, listed companies through the issuance of equity financing, because the listed company is not an independent individual. Therefore, a reasonable ownership structure is very important. And the objective causes of the market (closed financial markets and narrow sources of funding), so that enterprises lose the external factors of financing. With the development of economy and the improvement of economic system, the key to the optimization of ownership structure of enterprises is how to adjust the ownership structure of enterprises and how to increase the value of shares.
Based on the actual situation, this paper analyzes the possible negative effects of equity incentive in China's joint-stock enterprises, analyzes the reasons deeply, and points out the specifics of the negative impact. Finally, the use of the study, combined with the relevant information, make the appropriate recommendations.
Keywords: listed companies；equity incentive；yogan medicine company
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引言
目前我国多数企业的薪酬制度仍然是传统的“工资+奖金”模式，公司员工和高管的薪酬结构较为单一。这样的薪酬的制度偏重于考察公司人员近期的业绩水平，这种侧重短期业绩考评的薪酬结构是有一定缺陷的，很容易使企业经营者根据自身利益，把目光放在企业眼前利益上，这与委托人和公司的长远利益是相违背的，不利于公司的长期发展。如果实施股权激励，用以股票期权为核心的现代薪酬制度代替老旧的“工资+奖金”薪酬制度，可以使企业经营者成为公司的股东，共同分享企业成长带来的红利，于此同时，也要共同承担公司所面临的风险，这样一来就对高管的行为产生了有效的激励和约束。
对于我国企业来说，要想破除计划经济的影响、提高企业效能，就必须采取股权激励的方式，这样一来才能把企业所有者的利益同经营者的利益捆绑在一起，充分激发经营者的动力和处理企业事务积极性，缓解公司的“委托代理”矛盾，实现企业的长远发展。因此，股权激励措施是改善公司财务状况的有效手段，需要被我国企业所采用。
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1 绪论
1.1 选题背景
股权结构理论在金融经济学以及财务理论学上成为了其重要理论之一。越来越多的经济学家深入研究股权结构理论，通过不同角度深入探究了企业股权结构优化的问题。随着市场经济化的进程不断加快，企业在规范经济主体的同时，着重扩大企业融资渠道。为了使我国的股权以及国民经济能够健康快速的发展，作为上市公司来说，以实现企业价值最大化，应该根据实际情况，制定出应对本身的股权结构问题的对策。
1.2选题目的和意义
由于委托代理的关系，公司所有人和经营者的目的和利益并不完全一致，所有人期望其所持股份利益最大化，而经营者往往希望个人利益最大化，而由于股东和高管之间信息并不对称，这就加剧了委托代理双方之间的矛盾。股权激励作为一种新型的激励制度和分配制度，可以使高管由原先单纯的职业经理人转为公司的股东，使其作为股东参与到公司的决策当中，与公司所有者共同分享公司利益、共同承担公司风险，有效的将委托-代理双方的利益捆绑在一起，使其行为动机趋于一致，让高管能从公司的长远利益出发更尽职尽责的处理公司事务。
但我国经济制度是从计划经济过渡到如今的市场经济，市场经济起步较晚，激励制度虽然在西方国家发展迅速，但对我国企业来说还不完善。
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2 理论综述
股权激励是公司所有者给与经营者一定的经济权利，使其成为公司的股东，并参与到公司政策的决策当中，与公司共同分享利益和承担风险，从而促使其尽职尽责的处理公司事务。股权激励将公司所有者利益、经营者利益和公司利益捆绑在了一起、目标捆绑在了一起，使经营者能够长期为公司发展尽职努力，达到利益最大化，股权激励缓和了现代公司中委托代理双方的利益冲突，改善了公司运营状况，提升公司运行效能。
2.1 委托代理理论
委托代理理论起源于企业“黑箱”理论，由于企业中所有者和经营者信息不对称，缺乏合理的激励，部分经济学家开始探究更好的理论机制，“黑箱”理论得以进一步发展。随后，公司现代治理方式迅猛发展，在二十世纪70年代后，就形成了公司所有者和经营者的这种委托代理关系。
处于委托代理关系的双方是存在一定矛盾的，为了使企业经营者（代理人）能按照企业所有者（委托人）的利益和意愿进行公司运营和决策，企业所有人会通过提高薪酬等激励措施来刺激经营者更好的处理公司事务。但作为企业的经营者，实际上要比所有者掌握了更多的公司信息，而且拥有企业决策的实际控制权，这样就会导致经营者在利益的漩涡中更多的为自己谋求利益，损害委托者的利益。股权激励通过向经营者出让股权的方式，使经营者成为公司的股东，这样一来就把委托双方的利益捆绑在了一起，共享利益、共担风险，很好的避免了原先委托双方的利益冲突。
2.2 人力资本理论
西奥多·W·舒尔茨在他的《人力资本投资》一书中认为，人力资本是现代经济增长的最重要因素之一，人力资本是知识、技能的高度凝练，而人力资本投资是一种高效率的经济。如今人力资本理论日趋完善，部分学者引入了模型来描述人力资本与经济增长的关系，随后此模型不断发展，人力资本与经济增长也一直保持正相关的关系。
现代企业越来越重视人力资源作为企业重要的资源这一地位，人的大脑是无穷的，其迸发出的思想火花，可能给企业带来巨大的收益，。所以，如何调
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动人们的工作热情和积极性，如何激发人的潜能、保持高效率的工作，是每个企业的管理者和经营者感兴趣的话题。现代企业中，根据企业实际情况，实施股权激励，优化股权结构，是调动经营者积极性的有效手段。可以说，股权激励是人力资本理论与现状公司管理结合的产物。
2.3激励理论
制定发展马斯洛的需求理论(马斯洛理论，又称\"基本需求层次理论\"，是员工激励理论的代表之一，由心理学家马斯洛提出)。
该理论将人们的需求进行划分，包括生理需要以及安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现需要，这五种需要层次的划分是按最低等级到最高等级的顺序进行的。公司制定激励计划，可以依照这五种层次我基础，根据不同层次人群的需要，实行不同的激励手段。比如，企业的管理层人员，其需求层次等级较高，企业在对这类人群进行激励就要考虑其自身价值实现的需要，注重将其长期发展与企业发展联系在一起。此外，员工的需要往往是变化的，随着其成长需求也会发生变化，企业的激励手段不能一成不变，要根据员工的成长阶段适时调整激励策略，在满足员工低级需求的基础上，追求员工高级需求的满足。
X理论(X理论在18世纪末-19世纪末的整整一个世纪中占统治地位。其核心观点是要证明人是\"经济人\"，代表人物是泰勒，但明确提出\"经济人\"的是麦格雷戈，他以经济人人性假设为理论依据的管理概括为\"X理论\")。
X理论也是一种常用的激励理论，该理论将“行为的双重性”作为企业员工的特点，个体的工作潜往往不能被完全激发，其工作状态一般处于“惰性区域”。该理论的研究者认为，要想使员工走出“惰性区域”，就必须实行激励手段，而股权激励是最行之有效的激励手段之一。股权激励能将管理人员的利益同公司的利益捆绑在一起，使之保持高效能工作状态，积极处理公司事务。
双因素理论(双因素理论，又称\"激励保健理论(hygiene-motivational factors)\"，是激励理论的代表之一，由美国心理学家赫茨伯格于1959年提出。)
双因素理论中的“双因素”是指避免痛苦和心理发展，该理论认为人们天生有这两种因素的需要，所以寻求激励因子要依据此两种因素来，即实行的激励手段要满足人们避免痛苦和心理发展的需要。该理论强调激励要作用于员工的内在心理，使其得到心理的满足感，以求能发自内心的提高工作效能和积极性，提升员工对工作的满意度。
目前，理论界对双因素理论持肯定态度，而且通过实践也充分证明了激励
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因素对提升员工积极性和员工对工作满意度的重要作用，双因素理论对提高公司运作效率、提升公司业绩起到了推动作用。双因素理论相比于直接用薪酬等物质激励更加注重于情感的表达，注重对员工心理的满足，激励效果更加深刻、持久和长远。公司应在此理论的基础上，正确把握物质激励和精神激励的关系，并将之应用于股权激励上。
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3 我国股权激励现状与问题分析
3.1我国股权激励现状
我国上市公司股权激励始于20世纪90年代初，在中国的发展已有二十几年的历史。1993年，万科尝试实施股权激励，成为中国第一家实施股权激励的上市公司。由于缺乏法律依据，最后以失败而告终；从1997年开始，上海率先推出企业股权激励分配制度的试行方案，此后，期权激励 迅速发展，最突出的代表有北京模式、上海贝岭模式、武汉模式等。由于法律规定的限制，在不成熟的资本市场条件下，无法广泛推行。2002年关于国有高新技术企业开展股权激励试点工作的指导意见正式发布，至此股权激励在我国政策层面上正式出台：2005年以来，随着期权分置改革基本完成，《公司法》《证券法》进一步完善，证监会、国资委等先后出台一系列配套措施，例如《国有控股上市公司（境内）股权激励试行办法》《国有控股上市公司（境外）股权激励试行办法》以及2006年1月1日出台的《上市公司股权激励管理办法》等，这些都为股权激励提供了直接的操作依据，是股权激励在我国实施的环境基础和制度保障。这两个办法的颁布实施，掀开了国内证券市场上市公司股权激励计划的大幕。
我国股权激励现状：
图1 2006-2015年度披露股权激励方案的上市公司数量统计
资料来源：同花顺
我国上市公司股权激励始于20世纪90年代初，在中国的发展已有二十几年的历史。1993年，万科尝试实施股权激励，成为中国第一家实施股权激励的上
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市公司。由于缺乏法律依据，最后以失败而告终。在此之后由图1可知，从2006年到2015年我国实施股权激励的上市公司数量呈上升趋势，尤其在2014和2015年分别有228、557个上市公司股权激励方案出台，相比2013年增长49%、264%。我国上市公司目前主要有以下三种股权激励的模式，分别是限制性股票、股票期权、员工持股计划，多数上市公司的股权激励方案采用以上三种模式混合型的激励模式。在2014和2015年分别有99.57%、99.63%采用了混合型的激励模式。2014年6月，证监会发布了《关于上市公司实施员工持股计划试点的指导意见》，鼓励员工持股，在此之后有68家上市公司发布员工持股计划，占披露的上市公司股权激励方案总数的30%。2015年员工持股计划的有352家，占披露方案上市公司总数的63%，同比增长417%。
图2 2014年公布的股权激励方案中（除员工持股计划）业绩指标比较
数据来源：巨潮资讯网
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图3 2015年公布的股权激励方案中（除员工持股计划）业绩指标比较
数据来源：巨潮资讯网
图2、图3分别是2014年和2015年年公布的股权激励方案中（除员工持股计划）业绩指标比较。业绩指标以净利润增长率、净资产收益率和营业收入为主。由图不难看出。2014年和2015年净利润增长率、净资产收益率和营业收入都有增长。
3.2 影响股权激励推广的制约因素
3.2.1 股权结构不合理 （1）股权过度集中
在我国，国有股或法人股的占比往往超过50%，更有甚者超过80%。在国有股份制有限公司中，国有股一支独大，占据绝对控股地位。这种情况，往往会造成国有企业股东缺失的现象，因为国有股一支独大，实际上是将企业委托给了当地政府，而政府往往不能事无巨细的管理企业，这就导致了委托人对公司的实际情况不了解、政企不分等问题。我国股份制公司，甚至包括很多上市公司当中，公司经营者所持股份占整体额非常低。我国大量公司中甚至存在着“零股”总经理，而且这个比例相当高，这非常不利于调动公司经营者的积极性，直接影响到公司的决策和发展。
我国股份制公司持股过度集中，第一大股东占绝对控股地位不说，前几大股东之间的关系非常密切，这就导致了以第一大股东为首的超级股东群体对公司有绝对的控制权，在公司决策和董事选举上有绝对的话语权，这不利于公司
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其他小股东的利益发展，也不利于公司其他利益相关者的发展，更不利于公司的长远健康发展。
（2）外源融资所占比例过大
根据现代股权结构理论中的提到的“融资定律”，内部融资要比外部融资的优势高，不但可以节省交易所产生的费用，降低个人所得税，从而还能提升投资的利润。但是，目前我国上市公司内部融资比例普遍较低，外部融资和股权融资比例普遍较高，虽然有助于上市公司可以尽快将规模扩大，但在一定程度上增加了财务风险，极有可能造成资金链断裂和内部人员操控的现象。一方面，我国上市公司在研究时大部分存在通货膨胀率较高的状况，加税前利润都比较低。所谓的公司税前利润指的是公司税前收益和公司市场价值的比例，税前利润较高的公司对企业股权结构优化具有一定的积极性，同时也就可以保持和公司价值相应的债务水平，而且企业通常不会存在较大的财务风险，企业的债务支付系统和融资系统随着企业税前利润的提高也会相对比较流畅。所以，税前利润较高的企业股权结构的债务模式可以提高。众所周知，市场风险对经营收入幅度较高的企业的影响较大，所以对于波动较大的企业来说，企业的财务风险随着债务水平的提升而加大。如果用税前利润和通货膨胀因素相互抵消，企业的税前利润会更加少。
综上所述，大部分上市公司都不会将利润当做融资的来源，它们只能依靠外部筹资。并且我国大部分上市公司都有想要扩建规模的欲望，渴求高速的经济发展，造成内部资金不足的现象。还有许多企业为了追求高额的利润，从而选择高风险经营。
3.2.2 董事会缺乏独立性 （1） 董事会被大股东控制
上文分析我国企业股权结构不合理，“一股独大”的现象非常普遍，而且企业前几位股东关系密切，导致超级股东实际控制公司的一切。这就使得很多公司的董事都是公司的大股东，权利分配的天平压倒性的倒向一方，制衡失去效力。
（2）董事会成员与经理成员重合
董事层成员与经理层成员的重合有两种情况，一种是董事长兼任总经理，一种是公司经营者占据董事会的多数席位，这就导致董事会被经理架空。而且，在公司实际运营过程中，经理层的人员掌控公司运行的方方面面，其与董事会的信息不对称，董事会的权利更容易被掏空。
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（3）没有健全的独立董事制度
在我国，公司侵犯中小股东权益的事情比比皆是，独立董事形同虚设，完全没有起到董事会内部监督与约束的作用，更没有起到制衡公司“内部人”的作用。独立董事作为外部力量，其实际作用与设立的初衷相去甚远。
3.2.3 监事会制度不健全 （1）监事会缺乏独立性
从计划经济过度到现在，国家仍是我国大量股份制企业的主要出资方。在这种背景下，企业所选出的监事大多数是国有法人资产的代表，这样一来就使得这些企业的监事不得不听命于董事长，设立监事为中小股东负责的初衷也就付诸东流。另外，这些企业的监事本身就是企业的员工，很难对管理层作出有效监督。
（2）监事会和高级管理人员的信息不对称
公司的运营信息在公司实际运营时是由高级管理人员把控，监事会要想得到信息，必须通过高级管理层，这样一来得到的信息是管理层想让其看到的信息，甚至是篡改的信息，监事会的监督变得完全没有实际意义。
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4 股权激励对旷达科技集团股份有限公司的作用
4.1 案例分析
旷达科技集团股份有限公司（以下简称“本公司”或“公司”）是一家在江苏省注册的股份有限公司，前身为江苏旷达汽车织物集团有限公司,2007年12月18日在该公司基础上改组为股份有限公司（股票代码002516）。2015年8月，公司名称由江苏旷达汽车织物集团股份有限公司变更为旷达科技集团股份有限公司。
根据旷达科技集团股份有限公司2015年第一次临时股东大会决议，公司向118名激励对象定向发行限制性人民币普通股（A股）1,500万股。增资后的注册资本为26,500.00万元。限制性股权激励解锁的条件是：2015年-2017年会计年度中，以2013年扣除非经常性损益后的净利润为基数增长不低于30%、70%、135%。
表1 旷达科技集团股份有限公司2012-2016年主要财务指标 科目\\时间 基本每股收益 净利润 净利润同比增长率 扣非净利润 营业总收入 营业总收入同比增长率 每股净资产 净资产收益率 净资产收益率-摊薄 存货周转率 资料来源：同花顺
2016 0.23 30128.66 19.89 29737.43 230165.86 23.71 2.42 12.07 8.29 4.32 2015 0.4 25130.46 49.13 24869.27 2014 0.67 16851.76 18.16 16959.17 2013 0.57 2012 0.52 14261.69 12919.37 10.39 6.16 14325.63 12637.69 186045.51 174376.17 142508.13 117831.7 6.69 3.21 12.55 11.82 3.8 22.36 7.54 9.23 8.94 5.47 20.94 7.06 8.34 8.08 5.62 15.26 6.61 8.03 7.82 4.79 由表1可知，旷达科技集团股份有限公司2012-2016年净利润、营业总收入、和净资产呈上升趋势，但在2015年初实施股权激励后，旷达科技集团股份有限
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公司2015年净利润为251304600元同比2014年净利润增长率高达49.13%。远远高于2014年相比2013年的净利润增长率。2016年净利润为301286600元，同比2014年净利润增长率为78.79%。2015、2016年净资产收益率都明显增加，分别是12.55%、12.07%。2015年营业总收入为1860455100元同比2014年增长了6.69%。2016年营业总收入为2301658600元，同比2014年增长了31.99%。虽然说2012-2016年该公司的净利润、净资产和营业总收入都有所增加，但相比而言在实施股权激励后净利润、净资产、营业总收入的增长幅度要高于实施股权激励前。
表2 旷达科技集团股份有限公司2012-2016年（单位：万元） 科目\\时间 货币资金 应收票据 应收账款 预付账款 其他应收款 存货 其他流动资产 流动资产合计 2016 83381.97 14714.73 2015 2014 2013 2012 80413.85 49274.4 75382.45 71362.5 11885.06 11526.24 16996.39 8462.06 105386.24 67343.79 45034.21 43748.24 31423.3 1270.9 2805.9 32736.63 30466.36 1390.56 3615.76 2805.3 2130.8 3342.8 1660.73 4318.89 421.19 35161.68 26054.8 19526.65 17059.74 1478.16 32480.05 13608.29 8984.16 270762.75 232290.74 150434.04 169641.43 134525.84 归属于母公司股东权益合计 363360.97 212690.15 188423.17 176533.39 165271.74 少数股东权益 股东权益合计 负债和股东权益总计 资料来源：同花顺
5536.25 6067.39 2208.67 2526.89 1110.22 368897.22 218757.55 190631.84 179060.28 166381.96 698238.17 654564.41 345008.34 284927.02 194180.15 由表2可知，旷达科技集团股份有限公司2012-2016年货币资金总体呈上升趋势，但在2015年货币资金出现了显著增加，原因是因为该公司通过股权激励筹集了大量资金。2015年相对2014年流动资产也出现了显著增加，主要是因为股权激励后该公司开设和收购了厂区。2015年少数股东权益由2208.67增长到6067.39，主要原因是因为公司盈利能力增强，而且股权激励是因为增发股票，使得少数股东获得跟多的股权。2012-2016年应收票据、应收账款上升、归属于母公司股东权益合计、总体呈上升趋势，说明该公司的盈利能力有所提升。2012年到2016年预付账款呈下降趋势，但在2015年出现了明显下降，是因为2015年
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股权激励缓解了资金问题。
4.2股权激励对旷达科技集团股份有限公司的作用
4.2.1 缓解旷达科技集团股份有限公司委托代理矛盾
作为企业的经营者，实际上要比所有者掌握了更多的公司信息，而且拥有企业决策的实际控制权，这样就会导致经营者在利益的漩涡中更多的为自己谋求利益，损害委托者的利益。此外，公司所有者注重的不仅是眼前的利益，更注重的是公司的发展前途和长远利益，而旷达科技集团股份有限公司经营者往往会倾向于个人利益和眼前利益的得失，这就是委托双方矛盾的产生原因。而股权激励能够有效的将委托双方利益捆绑在一起，使委托方、代理方以及公司利益成为一个整体，很好的缓解了旷达科技集团股份有限公司委托代理矛盾。
4.2.2 调动企业家积极性
股权激励有助于将经营者的利益同公司长远利益捆绑在一起，这样一来就能有效调动企业家，也就是旷达科技集团股份有限公司企业经营者的积极性，有助于其将个人利益同公司利益联系在一起，更为慎重、长远的看待公司的发展，克服短期行为更好的作出事务决策。
4.2.3 降低委托代理成本
由于现代公司委托代理关系的存在，委托人为了尽可能的提高使企业和自身的利益，就不可避免的要对代理人的经营情况进行监督，这样一来委托者和代理人之间就会产生成本。通过股权激励，可以使委托双方利益方向保持一致，同时也可以使委托双方的动机保持一致，于是便极大的减少了双方的代理成本。通过股权激励，旷达科技集团股份有限公司企业经营者由原来的经理人变成了股东，公司的利益与其个人利益息息相关，在作出重大决策时，会反复考证，慎重决定，尽可能避免失误发生，减少企业的隐患成本。
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4.2.4完善股权结构
我国的企业现代化进程起步较晚，从计划经济过度到现在，很多地方不够成熟，同时观念的改变也需要一个过程，比如我国企业还有浓厚的“一把手”氛围，有较强的政治色彩，旷达科技集团股份有限公司也不除外。这就使得旷达科技集团股份有限公司虽有健全的权利机构，但许多机构（诸如上文提到的监事会等）名存实亡，根本没有发挥其应有的作用。有效的监事会制度可以保护中小股东的利益，所以加强监事会制度必然是股权激励制度的重要内容，能够完善旷达科技集团股份有限公司的股权结构。
4.2.5 有利于优化公司人力资源结构
如今的竞争实际上是人才的竞争，对于企业来说人才的价值的不可估量的，人力资源管理的重要任务之一就是优化公司人力资源结构，增强公司的核心竞争力，提升生产力。有效的股权激励对人力资源结构的优化有积极作用，首先体现在防止人才的流失，旷达科技集团股份有限公司是实行股权激励前和股权激励后员工的流失率由原来的17.8%降低到了12.3%。其次，股权激励能为公司吸引大量的人才，而且可以起到优胜劣汰的作用，优秀的管理者获得更大的收益，而不能胜任的人员则因不能得到激励而收入大幅降低，被企业所淘汰。
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5 旷达科技集团股份有限公司实行股权激励产生的问题
5.1 管理层实际控制股权激励的设计和执行
股权激励是公司所有者让经营者为公司获取利益而制定的激励方案，通常应有董事会提案，管理层执行。旷达科技集团股份有限公司股权结构不合理，董事会和管理层人员重合，内部控制现象非常普遍，这就导致股权激励的提案和执行是同一部分人控制，这就导致股权激励由原来的委托者对代理者的激励变成了管理人员的自我激励，失去了股权激励的应有之义，甚至会导致企业资产白白流失。股权激励设计和实施受管理层控制具体体现在以下几个方面：
5.1.1 行权价格过低
行权价格直接决定了被激励对象的收益，激励者会根据行权价格和股票市场的价格来决定是否购入公司股票，其差额则是激励对象的收益。激励对象实际操控了股权执行，那么其可能会操控行权价格大大低于股票市场的价格。比如旷达科技集团股份有限公司，管理层行权时的股票价格高位时达到了20到25元不等。如此低的行权价格损害了企业的利益，特别是国有控股企业的利益。
5.1.2 激励数量不合理
影响被激励者收益的另一重要因素就是股权激励的数量。当股票市场的价格高于行权价格时，股权激励的数量越多，受激励者的收益就越大，反之的话，受激励者不会购买股票。完善旷达科技集团股份有限公司股权结构是股权激励的重要组成部分，加以适当的改善便可以促进公司治理结构，提升治理效率。旷达科技集团股份有限公司是由上市公司经股份制转型上市的，国有股占控制位置，在这样的环境下形成股权结构，股权结构肯定会出现一定的缺陷。从公司内部治理机制出发，国家股也就是国家对其拥有所有权。可是国家作为一个虚拟的所有者，是个比较抽象的概念，并没有真正确定由谁来代表国家股。从外部治理机制出发，因为旷达科技集团股份有限公司国家股与法人股不能够上市自由流通，公众的流通股所占比例较少，也就是说就算是所有的个人股东都抛售出去也不会对导致什么市场压力。根据查阅现有相关文献中表明：国有股
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在公司中所占的比例越大，它的内部控制也就越大，产权结构的治理效率也就越低。如果原有的资本不充足则需要后天来补充。通常，上市公司对资本补充的方式有两种，分为所有者投入和企业自身积累。现有的资金供给体制发生了变化，致使部分企业都是贷款建设起来的。可是税制改革之后，几乎切断了所有上市公司增加权益股权的路径。旷达科技集团股份有限公司的利润分配没有体现出为企业的未来发展，而是着重于财政收入的高低。虽然国家将税率降低了很多，但是国家是主要的投资者也会得相应的利润，还要算上各种费用的支出以及地方政府出台的政策进行干涉，这就导致企业内部的存储积蓄非常少，面临难以还贷的困难。
5.1.3 行权门槛低
旷达科技集团股份有限公司的董事会成员以及管理层成员严重叠加，致使内部控制权利和责任不明确，无法进行有效的控制，常常出现滥用职权和以权谋私的状况，当前，旷达科技集团股份有限公司风险意识也比较浅薄，缺少应急措施和风险控制等机制，很有可能在面临风险时不知所措。并且，旷达科技集团股份有限公司内部审计没有有效的发挥其最大作用。内部审计可以和管理共同监督其它控制的政策或程序，保障最优的控制环境，其中独立性是审计的核心，尽管目前大部分上市公司都设立了内审部门，在实践中没有达到真正意义的独立性，这样就好比一个躯壳失去了灵魂，无法发挥其最大作用，甚至是没有什么作用。旷达科技集团股份有限公司的董事会成员以及管理层成员严重叠加，致使内部控制权利和责任不明确，无法有效的控制，常常出现滥用职权和以权谋私的状况。要想成为股权激励的对象，就要符合行权条件，所以只有符合行权条件才能得到股权激励的收益。由于我国国情，企业股权激励制度的提案和执行往往都由管理层独揽，这样形成的内部人控制局面就会降低行权条件，使管理层在“自我激励”的过程中收益。
5.2 存在潜在的道德风险
股权激励可以给激励对象带来不菲的收益，于是管理层可能会通过某些手段谋求更高收益。特别对于上市公司的道德风险更为严重，这无形为公司治理增加了难度，主要体现在操控股价和操纵财务信息两个方面。
股权激励对象的收益的大部分来自于行权价格和股票市场价格的差额，管理层为得到更大收益，可能会利用某些手段操控公司的股票价格，使得股票市
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场的价格远远高于行权价格，这样一来就使得管理人员的薪酬与业绩水平进一步脱节，不利于公司的长期发展。
委托代理关系的双方存在着信息的不对称，管理者往往要比委托者获得更多、更真实的信息，而且具有对公司的实际运营权。这样一来管理者可能会通过操控公司财务信息来获取股权激励条件，其次可以通过操控公司财务信息波及股票价格。当前，旷达科技集团股份有限公司风险意识也比较浅薄，缺少应急措施和风险控制等机制，很有可能在面临风险时不知所措。并且，旷达科技集团股份有限公司内部审计没有有效的发挥其最大作用。内部审计可以和管理共同监督其它控制的政策或程序，保障最优的控制环境，其中独立性是审计的核心，尽管旷达科技集团股份有限公司设立了内审部门，在实践中没有达到真正意义的独立性，这样就好比一个躯壳失去了灵魂，无法发挥其最大作用，甚至是没有什么作用。
5.3 导致分配差异过大
股权激励本质上是一种差异化的激励机制，我国从计划经济过度到现在，吃大锅饭的平均主义思想还是存在的，在旷达科技集团股份有限公司没有实行股权激励制度之前，公司普通员工和高管之间的收入虽然也有差距，但还不是那么明显，通常最多也就是两三倍的关系。但在实行股权激励以后，由于受激励的往往是公司的高层管理人员，这就使得高管和普通员工的收入差距一下子拉大到惊人的地步，据数据统计显示，实行股权激励后高管和普通员工的收入差距有几十倍之巨，对于上市公司甚至达到了惊人是上百倍、上千倍。由于我国市场化经济起步晚，平均主义思想还是很深厚的，人们对人力资源的认识普遍不够，而且建立人力资源价值的意识也不是一朝一夕的事情，需要一个漫长的过程，所以从短期来看，过高的收入差距极容易引起普通员工的不满，影响其工作的积极性，增加了公司治理的难度。
5.4 长期激励效果不明显
旷达科技集团股份有限公司薪酬机制不再是简单的“工资+奖金”的方式，特别是实行了股权激励方式后，高管的薪酬机制变得更加多元化，高管所获得的薪酬既包括长期受益也包括短期受益，其中长期受益的风险较大，对高管有明显的激励作用。但随着高管运营企业时间的增长，其长期收益会逐步稳定，占其薪酬总的比重也会越来越大，这就使得高管的短期行为对自身利益的影响
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越来越小，激励作用开始变得不够明显，甚至此时的股权激励不能起到原有的作用，反而会损害公司的发展。目前旷达科技集团股份有限公司的股权激励有明显的短期迹现象，通常激励计划设定在2~3年以内，这较国际上常见的时间要短许多。
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6 旷达科技集团股份有限公司股权激励的问题的对策建议
6.1 完善旷达科技集团股份有限公司股权结构
由于旷达科技集团股份有限公司股权结构的不完善，股权激励不能发挥其应有的作用，甚至可能起反面作用，所以股权激励制度的实施必须建立在完善的公司股权结构之上。旷达科技集团股份有限公司是国有控股，即使是民营企业，也因为起步较晚，基本为家族集团占绝对的控股比例，所以大量存在管理层和公司所有者重合的情况，而对于旷达科技集团股份有限公司来说，公司所有者为全体人民，这就导致了所有者的缺位。种种原因导致了公司内部缺乏有效的监督，内部控制现象严重，存在诸多风险，所以旷达科技集团股份有限公司的公司股权结构需要完善。
旷达科技集团股份有限公司可以学习美国微软公司，将股权分散化。 美国微软是计算机行业的老大。微软公司的股份公众可以拥有,董事会和管理人员以及员工都可以拥有。微软一直以来就用股票奖励优秀员工，员工可以持有公司股份并且可以有15%的优惠,高管可以享受的优惠则更多。微软公司的员工的收入来源只要是股票的升值而非工资，微软的工资甚至比同行业的其他公司都低。在IT行业不断发展的当今，微软公司通过这一方案留住了行业精英，增强了公司核心竞争力。这样可以避免股权集中，还可以留住人才。
首先，旷达科技集团股份有限公司要规范董事会，董事会在现代企业的运营管理中有非常重要的作用，其应是约束和监督管理者的强有力的机构，也是完善公司股权结构的关键所在。无论是国有控股企业还是民营企业，都应该规范董事会的建立，落实出资人的职责。其次，要健全监事会，监事会应起到对管理层监督的作用，但目前我国无论是国有控股企业还是民营企业，监事会的作用几乎形同虚设。主要原因是监事会成员本身就是企业员工，无法独立行使监督上级的权利。只有健全监事会，使其确有独立监督的作用，才能起到其应有的约束力。
6.2 健全与股权激励配套的法律保障
股权激励对我国企业来说是“舶来品”，起步较晚，相应的法律配套也不够完善，虽然我国近几年不断完善法律保障，但许多方面仍有不足。为更好的
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保障股权激励制度的施行，旷达科技集团股份有限公司应从以下几个方面健全配套法律：首先，.详细规定用以激励的股票来源，目前，我国对利用股权激励的方式，操控股价、转让股票、操控公司财务信息等行为责任，还没有具体的法律规定。同时对于旷达科技集团股份有限公司来说，股权激励的业绩考核，行权条件，行权价格也没有具体的规定，这些方面存在漏洞，需要健全。其次，要详细规定股票激励费用，按照现行会计准则，如果股票期权等激励计入相关成本费用，那么旷达科技集团股份有限公司要想大数量的进行股权激励时，就会导致公司利润的急剧下滑，甚至导致亏损。
6.3 设立独立的薪酬委员会
薪酬委员会是负责制定薪酬机制和股权激励方案的机构，应有独立董事组成，并成为一个独立的权利行使机构。但由于我国体制的原因，在国有控股企业中，公司的董事及高层管理人员全部由政府任命，这就使得独立董事不能独立的行使自己的权利，同时，在民营企业中家族化色彩浓郁，也存在着同样的问题。这样一来可能会导致高层管理人员通过股权激励的方式进行自我激励，获取高额的薪酬回报，使得高管和普通员工的收入差距变得十分惊人。所以旷达科技集团股份有限公司有必要设计独立的薪酬委员会，约束和监督高层管理人员的激励方案和执行情况，保障股权激励朝着正常的方向发展，避免引起公司内部员工和高管的矛盾，化解公司治理的难题。
6.4 注重激励机制的长效性
为使得激励机制保持长期有效，旷达科技集团股份有限公司就要在股权激励的设计过程中注重其长期性。实施股权激励后，目前高管的薪酬体制变得更加多元，但方式还是比较单一，不利于高管积极性的调动，也不利于激励的长期性。所以，在实施股权激励时，应注重采取多种不同的激励方式组合，如增加股票期权、限制性股票、股票增值权等激励方式，由于不同的激励方式对高管的激励作用不同，这样就避免了激励的单一化，能尽可能的使股权激励保持长期有效。
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结 论
可以想象，完善公司股权结构，健全法律法规，保障股权激励制度向着有利的方向发展，是一项长期而艰巨的任务。公司经营者通过股权激励获得公司股份，成为股东，将委托代理双方的利益捆绑在一起，共享利益、共担风险，有利于公司的发展，缓解了企业所有者和经营者之间的矛盾。其次，股权激励能有效降低公司治理的成本，能够很好的促进公司股权结构的现代化完善。同时，对于优化企业人力资源结构，吸引优秀人才、淘汰落后者也起到了良好的推动作用。但是，由于我国国情和经济体制的特殊，公司股权结构现代化起步较晚，多数企业的股权结构并不完善，此时盲目的实行股权激励制度其效果往往不尽人意。所以旷达科技集团股份有限公司要想使股权激励能充分发挥其应有的效能，首先要健全公司股权结构，加快旷达科技集团股份有限公司股权结构现代化进程。与此同时，国家政策、法律法规等配套设施要加以完善，因为任何问题的出现都不是孤立的，要避免“头痛医头、脚痛医脚”，要统筹全局，使旷达科技集团股份有限公司获得长远而良好的发展。
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致 谢
经过这段时间的努力，终于完成了此次论文的写作，这次论文的写作离不开指导老师的帮助。首先，我要感谢我的导师对我的指导，导师渊博的学识、诲人不倦的精神对我产生了深厚的影响，使我收获颇多。对于本专业的浓厚兴趣，让我一直关注专业课的知识，也使我总将所得心得辅以成稿，论文得以顺利完成。在我刚刚开始准备论文时，我不知应该如何下手，如何去选择一个正确的题目。在我无奈、彷徨的时候，是导师您给了我最大的帮助，对我要选的题目进行了提点，使我恍然大悟，并十分感谢老师能在忙碌的工作和生活中对我的论文进行批阅，老师阅读文章的认真程度让我十分钦佩，老师并没有敷衍了事，而是尽可能地找出文章的缺陷与不足之处。您的教诲和大力提携是我人生中一笔巨大的宝贵财富。这篇文章的顺利完成也得到了不少同学的帮助。我要衷心地感谢你们，你们的智慧与光芒将使我终生受益；我十分感谢在我人生最美好的时光中有你们的耐心陪伴，我真心的说有你们真的很好。你们是我人生路上最美好的风景，也会是我永远的财富。
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