揭开“薪酬调查”的面纱

文口杨雪梅　－‘‘‘●●●●●●●●●●●●●●●●●●－－●‘●●－●‘－－－‘‘‘－●－‘－●－－－●’’‘‘‘’’’‘‘‘‘’’’’‘‘‘‘‘’’’’’‘‘‘‘’’●‘‘●●●●●●●＿　近年来，薪酬调查逐渐被众多企业所关注，从最初参与调查的清色外企到如今许多国内大型企业、中小：　企业积极参与，调查机构也从传统的政府统计部门向专业的管理咨询公司转变。短短几年间，已经有越来越多：　的企业认识到，需要借助薪酬调查数据为自己制定薪酬政策、确定薪酬水平服务。到底什么是薪酬调查　企业：　应当如何选择薪酬调查报告，又如何合理使用调查结果呢　本文将为您揭开“薪酬调查”的面纱。　：　Ｐ‘　‘‘●●‘－●●●－●‘　●－－●－－－●●－●●●●●●●●●●●　●●●‘●●●●●●‘●‘●‘●－－●●＿●－●●●－－●●●－－●　●●●●●●●●●●●●●●　●●●●●●●　●●什么是薪酬调查　薪酬调查是现代薪酬管理的重要内容和技术。简　到的结论可以用于企业薪酬水平的市场定位，从而　单地说，就是各种组织运用某些正常途径，将从企业　帮助企业更好地吸引、激励和保留有价值的员工。　或个人处所获得的有关薪酬的信息进行统计计算，得　薪酬调查的流程如图１：　Ｈｉｌｌ　ＭＡＮＡＯＥＲ　ｌ　Ｆｅｂｒｕａｒｙ，２００６　４７　维普资讯 http://www.cqvip.com

专题策划　为什么要关注市场数据　在探讨企业为什么要关注薪酬的市场行情时，可　场中所处的位置？　以首先仔细考虑以下问题：　＿企业是否能够掌握不同地区之问薪酬和福利水　＿我们能否准确评价公司整体薪酬方案中各要素　平的差别？　的市场竞争力？　通过思考会发现，我们都可以对这些问题给出肯　＿企业是否希望达成薪酬外部竞争力和人力成本　定答案。事实｝＿，许多企业都需要获取可靠的、不断　控制之间的均衡？　更新的市场薪酬和福利信息，以确保自己的薪酬方案　＿企业的薪酬战略能否兼顾外部竞争力和内部公　在市场上保持成本优势和竞争优势。这就是我们关注　平性？　市场数据的根本原因。　＿我们是否希望能够随时比较公司薪酬水平在市　薪酬调查报告的内容和展现方式　目前，比较专业的薪酬调查机构所提供薪酬调查　络展现和纸制（含电子版形式）展现两种方式。相比　报告一般由以下几个部分组成：　较而言，网络展现方式使得数据使用更加方便，例如　ｔｏｒ、中华英才网　＿国家的宏观经济形势回顾：通常会报告上一年　美世咨询（Ｍｅｒｃｅｒ）的Ｐａｙ　Ｍｏｎｉ度ＧＤＰ增长率等数值，以明确本次薪酬调查的宏观经　的“ＨＲ网络专家系统”等，都可以帮助客户随时在线　济背景；　查阅并对比相关数据。　＿参与企业的概况：汇报本次薪酬调查参与企业　的基本信息，如企业规模、人员学历、年龄、工作年　限、性别等因素的分布状况　＿被调查行业的人力资源管理现状：如行业离职　率、离职原因、薪酬调整时间等：　＿各职能部门不同薪酬类型的回归比较：纵览企　－　ｔ●—－■　疆血ｔ■Ｉｔ鼻　●■‘　＾　■Ｉ”止　■一”±业矗一釜　’＇■—ｔ—■量　・幄畦择的纛　奔　耳＋托　，ＩＴ删　，秘　，堪憎，　Ｉ∞＾直ｍ　／靶蕾　阿，《早　■１行　ｆ蜊轱　弁裳工拯师，盘业辑　■■ｔ　■　ｍ№　千—　Ｉ　■■　ｔ嘲批　●　篇　－　船穑　勰黝黼　描　嚣　嚣　．　一业对不同职能部门薪酬的倾斜情况；　＿职位薪酬福利水平分析：汇报每个职位的样本　量，并提供每个职位在各薪酬福利项目上详细的数据　分析结果，如２５分位、５Ｏ分位（中位数）、７５分位以　及平均值等数据。这一分析是薪酬报告中非常核心的　内容，可以直接用于企业的薪酬对比。　＿其他信息：如专有名词解释、专业工具（职位　・栩　一ｔ柙Ｉ　ｉ　ｉ　ｉ　蜘ｌ确　嬉弛　■　ｆ■■柚　稚　■●一　等级评估工具、调研结果查询工具）简介等。　目前，薪酬调查企业的报告展现方式可以分为网　薪酬调查的两大数据来源　之所以要列薪酬调查的数据来源进行讨论，是因　个人端数据：样本量大成本低容易失真　为目前市面上同时存在使用个人端数据和企业端数据　个人端的数据是指参与者以不记名的方式提交本　的薪酬报告，而笔者认为，数据的来源将会直接影响　人的薪资情况，调查的发起者通过自定义的筛选原则　调查结果的有效性，因此给予高度关注。　剔除不合理的样本后，对有效样本进行统计分析后提　４８　维普资讯 http://www.cqvip.com

交统计结果。这类调查比较典型的有中国会计视野网　经理，在参与个人端薪酬调查时，他们都填写了自己　发起的“２００４年财会行业从业人员薪资调查”、中国　的职位名称为“人力资源经理”，而这两个职位在完成　人力资源开发网等网络媒体开展的薪酬调查等。　的工作职责、胜任的任职资格方面差之千里，简单地　在这类针对个人的调查中，大多采取网上数据收　将他们的数据直接放在一起进行统计分析，所获得的　集的方式，这种方式能够在较短时间内以极低的成本　结果缺乏参考价值。因此，只有依照在岗者的实际工　获得大量样本。个人通过在网站上自愿填写调查表中　作内容进行职位匹配，将能够匹配到同一岗位的样本　与其各类收入相关的数字，从而获得分享数据处理结　放在一起分析，也就是将各种”名号”的职位纳入到　果的权利，由此给了参与者一个了解他人薪水情况的　一个统一标准的职位体系中，这样得到的统计结果才　机会。因此，这类调查的服务对象主要是网上求职者，　科学有效。　数据分析结果也可以帮助有工作变动意向的人获知市　场上大概的薪水情况，而网站举办此类调查的目的大　多是为了提高网站的知名度和点击率。　这类调查报告和本文前面提到的薪酬报告在数据　提供上存在较大差别，由于数据基本来自于相互独立　的个人，因此主要的报告内容也多是从样本的学历、　工作经验、所处企业的性质等因素与薪酬之间关系的　角度提供分析结果。　从个人端获取数据的调查主要存在以下几个问　题：　一样本代表　性差。面向个人收集数据的明显不足　就是无法主动控制调查的参与者，而他们的分布是完　全随机的，这使得调查得到的结果无法代表总体的真　实　情况，严重影响了数据的代表性。　一数据可靠性低。在线不记名的调查方式是基于　“大部分调查参与者愿意并且能够填写自己的全部真实　薪资”这－－￣Ｂ设的，但由于调查的匿名性，不易于对　每个参与者进行直接指导，由此造成的各参与者对调　查项目理解上的偏差以及恶意地造假等原因，极易造　成数据失真。尽管调查的发起者对此问题想尽办法，　如设置各种规则排除不合理的数据等，依然无法解决　个人有意虚报或瞒报的现象。　一省略职位匹配环节。由于无法和每～个调查参　与者详细沟通其工作职责等情况，这类调查仅能关注　职位名称而不是工作内容，即在数据处理时，简单地　将有着同样职位名称的样本放在一起进行统计分析，　所得结果即被认为是这一职位的市场薪酬情况。这样　的做法忽略了一个至关重要的问题，那就是在不同企　业有着相同职位名称的在职者，其工作内容、所负责　任、管理幅度以及所处组织的规模、性质等方面都是　干差万别的。例如一个是完成日常人力资源服务工作　的３Ｏ人企业的人力资源经理，另～个是需要进行人力　资源规划等～系列复杂工作的１　０００人企业的人力资源　在开展面向个人端的薪酬调查时，如果调查企业　能够采用在线职位匹配方式，并对收集到的数据进行　合理分层取样，所得到的分析结果将在有效性上有较　大提高。　企业端数据：科学专业针对性强　企业端的数据是指调查机构通过征集自愿参与调　查的企业，从企业人力资源管理部门直接获得该企业　当前的薪酬数据。这类调查大多由专业的人力资源服　务和咨询机构发起，国际、国内很多知名的咨询公司，　如美世咨询、华信惠悦、北京外企太和顾问、中华英　才网等机构均涉足此领域。这样的数据收集方式主要　有以下优势：　一调查针对　性强。由于这些机构大多有着十分丰　富的客户源，因此可以获得众多企业的倾心参与，调　查结果可以依据行业、地区、企业　性质、企业规模等　方面进行细分，并详细提供固定薪酬、浮动薪酬、补　贴收入等各薪酬类型的市场状况，为企业的薪酬管理　提供强有力的依据：　一数据可靠性高。参与调查并进行数据填写的均　是企业的ＨＲ，他们最了解企业中每个员工收入情况。　同时，他们心里非常清楚，如果大家都不填写真实数　据，那么调查结果就是虚假的，将不能有效指导企业　的薪酬管理工作，参与调查也就失去了意义。另外，这　些参与企业由于对数据收集企业的信任以及法律保障　手段（如保密协议），也都愿意填写真实完整的薪酬信　息。这都保证了调查数据具有较高的可靠性。　一科学性和专业性好。这些调查机构有着比较完　备的调查工具，拥有成熟的职位匹配、职位评估工具　以及强大的数据处理系统，这些都是保证数据结果科　学性和专业性的坚强后盾。　当然，从企业端进行薪酬调查的方式也存在　些　问题：　ＨＲ■＾Ｈ＾口■Ｒ　Ｉ　Ｆｅｂｒｕａｒｙ　２００６　４９　维普资讯 http://www.cqvip.com

专题策划　５０　・调查报告价格不菲。参与这类机构的薪酬调　企业，个人很难获得相关薪酬信息。　查，企业大多需要缴纳上万元的费用（参与企业可以　・调查结果的可比性不高。各调查机构对于调查　获得最终调查结果），如果不参与调查而单独购买，每　指标的定义不统　，例如同样是“年薪”这个指标，各　个行业的报告一般都在２—４万元左右，不菲的价格令　个调查的定义和计算的方式都不尽相同，如：年度总　许多企业望而却步。　收入、年度整体薪酬、人力总成本等等提法，使得不　・数据服务于企业而非个人。数据结果主要面向　同机构的数据难以进行直接比较。　参与薪酬调查能够得到什么　从对数据来源的分析可以发现，来自｜卜企业端的　表，通过审视每个标准职位的岗位职责，企业可以纵　数据在科学性、可靠性和专业性方面有着突出的优　观自己的职位体系，并可借鉴同类企业的优秀经验：　势，这使得越来越多的企业愿意加入到薪酬调查中　・明确企业薪酬水平在市场中的位置。通过对薪　来。他们能够在调查中得到什么呢？答案在前面已经　酬报告所提供的市场情况进行的分析，企业可以轻松　提到，那就是所有参与企业都将获得最终的调查结　地找到自己当前的付薪水平在市场中所处的位置，从　果。通过这些结果，企业可以了解行业中各典型职位　而确定调薪或不调薪的原则和对象；　的薪酬福利水平和结构，从而使企业对自己薪酬水平　・了解竞争者在做什么。薪酬报告在提供各典型　市场竞争力的检查有据可依。　职位的市场薪酬行情的同时，也透露了其他企业的职　与此同时，企业还可以在参与调查的全过程中获　位设置信息，这些信息可能预示着你的同行们正在向　得以下收获：　某些新兴的领域跨进，或者正在加大某部分业务的比　・回顾企业的薪酬和福利政策。在参与调查并填　重，而这些都可能成为重要的信号；　写薪酬数据的过程中，企业可以全面回顾自己的薪酬　・获知本行业的薪酬发展趋势。持续参与薪酬调　和福利政策，为下一步的变更或改进奠定基础；　查的企业将可以从延续性的报告中了解市场薪酬动态，　・建立、健全标准的岗位职责体系。薪酬调查　许多发起调查的企业也会定期观察和分析每次调查获　中，调查机构将提供行业内比较完整的职能和职位列　得的结果，并将这些趋势传递给各企业。　怎样选择薪酬调查报告　相比于参与薪酬调查的企业而言，更多的企业希　此时，企业通常需要思考以下问题：　望能够直接购买相关的市场薪酬数据，那么，面对市　・什么样的企业正在和即将与我公司产生人才竞　场上林林总总的薪酬数据提供商，企业应当如何购买　争？　和选择适合自己的薪酬报告呢？　・我公司各个岗位、尤其是核心岗位的付薪情况　首先，企业应该明确自己为什么需要薪酬调查数　在市场上是什么水平？　据，薪酬调查究竟能够为企业提供什么信息。做好企　・应当为不同的职位设置怎样的薪酬结构，各部　业薪酬管理，第一步就是要确定自己的薪酬战略，然　分的组成比例如何确定？　后再根据薪酬战略设计薪酬结构、确定薪酬水平。　通过对这些问题的思考，可以发现，如果一份薪　般来说，薪酬战略的设计要实现两个目标：一是保证　酬调查报告的参与企业是本公司在人才、产品和市场　企业内部薪酬相对公平，二是保证本企业的薪酬在市　等方面的竞争对手时，调查的结果可以帮助企业了解　场上具有竞争力。目前，由于密薪制的推广，很多企　市场同类职位的薪酬水平、同类企业的劳动力成本等，　业首要关注的是薪酬对人才吸弓ｌ和激励的力度，即外　可以确保企业的薪酬方案与这些公司保持同步，进而　部竞争性。既然提到了竞争，就存在和谁竞争的问题，　确保公司的薪酬水平具有外部竞争力。因此，那些和　也就出现了企业到底应该和谁比较薪酬的问题。只要　本企业有着直接竞争关系企业的薪酬情况是十分有参　这个问题确定了，选择薪酬报告的标准就明晰了。　考价值的。　维普资讯 http://www.cqvip.com

与此同时，还可以从另一个角度来选择比较对　上同时存在十几甚至几十个职位。而同样的职能在一　象。例如对于一个高科技企业而言，对最核心的研发　些中小型企业中，可能只有几个职位，并且会出现相　技术人员的定薪可以直接参考自己的竞争对手来制定，　近职能的合并，例如人事和行政职能的合并在中小型　从而在行业问的人才争夺中立于不败之地；而对于部　企业就很常见。这种组织结构上的差异，导致对于大　分行业之间差别不大的职位来说，则可以更加宏观地　型企业的调查结果由于职位的不完全匹配，而无法直　观察整个市场上同类人才的薪酬水平。例如一个急需　接应用到中小企业的定薪指导上，从而导致数据参考　提高客户满意度的金融企业，就可以不仅了解自己所　价值的降低。因此全面关注参与企业的规模，选取合　属行业的情况，还可以进一步借鉴拥有最优秀服务和　理的比较对象也十分重要。　管理网络的企业的薪酬水平。　第三，人才的来源也会影响企业在进行薪酬比较　因此，企业应该按照自己的需求考察薪酬报告的　时的选择。这种选择不仅是指那些在不同地区都有分　数据库，从而选取最恰当的比较对象。　公司或办事处的企业，那些仅专注于个城市的企业　其次，参加企业的规模也会对报告的参考性产生　同样需要考虑这　问题。因为对企业而言，在制定较　影响。许多中小型企业在购买薪酬数据的时候，非常　低层级人员的薪酬水平时，可以更多地考虑和公司在　关注行业内的知名大型企业是否参与了调查，而不管　地理位置上比较接近的区域，而在规划较高层级人员　自己是否应该将注意力集中于此。众所周知，不同规　的薪酬时，由于这些人才可能来自于不同地域，他们　模的企业在组织结构上会存在极大的差别，许多大型　原先的薪酬水平同样会影响企业的定薪策略，这样，　企业的职位设置相当精细，有的企业在财务这个职能　同时了解多个区域的薪酬情况也就十分必要了。　规避薪酬调查结果使用上的误区　在选取了合适的薪酬调查报告后，企业在使用薪　－科学看待数据结果。大多数薪酬报告都会同时　酬调查的结果时，还应当注意以下问题：　汇报２５分位、５Ｏ分位、７５分位和平均值等数据结果，　－薪酬报告不是万能的。薪酬调查的结果对企业　有的报告还会给出更加细致的１　０分位和９Ｏ分位的数　来说永远是参考。企业可以借助这些数据信息，来判　据。通常，如果企业的付薪水平超过５Ｏ分位，就意味　断人才的市场价格并及时调整薪酬水平，以便更好地　着其薪酬有较好的吸引力和竞争性，低于５Ｏ分位则反　吸引和激励人才、防止人才的流失。但是，企业应该　之。相比而言，平均值由于容易受到调查得到的极端　如何制定自己的市场定位，如何确定某个职位的薪酬　值的影响，可能并不是市场中等水平。因此在表达市　结构，不是薪酬数据本身能够解决的问题，而是薪酬　场的付薪水平时，５Ｏ分位更能清晰地表明市场的中等　设计和薪酬战略应该关注和解决的。因此，企业必须　水平。　认识到：薪酬报告不是万能的。　尽管人们对各类企业提供的薪酬数据不断地提出　一对应职责而不是职位进行数据比较。在前面已　质疑，尽管任何调查都会受到数据来源的地域、样本　经提到，没有进行严格的职位匹配而收集获得的薪酬　量、职位匹配度、统计工具等种种因素的干扰，企业　数据是没有市场参考价值的。而与此相对应的是，在　仍然需要薪酬调查数据，因为这是人力资源各种主观　使用薪酬调查结果时，同样必须首先解决职位匹配问　工作中较为客观的一个。随着时间的推移，调查机构　题，也就是需要确定薪酬报告中所提供的基准职位和　在不断自我改进的同时，各行各业对薪酬数据不断增　企业内部岗位之间的对应关系。例如企业对于普通销　加的渴求度也将促使这～领域的不断发展成熟。ｏ　售人员的命名可能会采用“销售代表、销售经理、客　户经理”等不同的岗位名称，但他们的工作职责却可　能是基本　致的（一般而言，若有７Ｏ％以上职责内容　一致就可以进行直接比较），都可以对应到标准岗位　的“销售代表”职位。因此，绝不能只关注岗位名称　杨雪梅　相同与否，就确定是否直接进行数据比较。　中华英才网人才研究中心经理，资深人力资源顾问　ＨＲ啊＾Ｎ＾ｏＩＲ　Ｉ　Ｆｅｂｒｕａｒｙ，２００６　５１