绩效反馈面谈有技巧

绩效反馈面谈有技巧

绩效评估完成了，结果出来了，很多人会以为绩效管理就结束了，其实不然。绩效管理中一项非常重要的内容，也往往是很多企业容易忽略的一个环节就是绩效反馈。企业进行绩效反馈的途径有很多种，可以是采用书面的、电话等方式，但其中最直接、最有效的是上级与下级之间就下级的绩效评估结果进行面谈。

面谈的准备工作

很多经理人可能会认为面谈不就是找下属谈话嘛，都是平常很熟悉的下属，自己最拿手了，有什么准备好做的啊？其实，别小看这简单的绩效反馈面谈，只有事先把这些细小的工作都做好了，才能使绩效反馈面谈成功。

收集、整理被评估者的绩效考评结果和日常工作表现记录

很多管理人员会认为面谈的对象是自己直接领导的下级，对他的情况应该很清楚。但是通过绩效反馈面谈就会发现，自己了解得还很不够。同时，通过面谈的机会，更多更深入地了解下级，这不仅对绩效评估，对于今后的日常管理也大有益处。

仔细翻阅下级的绩效评估表，从中找出面谈的内容和侧重点，例如，哪些问题需要改进，奖励的比例如何安排，工作项目是什么。

收集、整理和认真阅读下级平时的工作记录、职位说明书、绩效目标等相关资料，这些是绩效评估的依据，也是面谈中当下级提出异议时的有力证据。

同时，还应该收集员工个人资料，包括员工的工作能力、工作意愿、嗜好、性格特征等，这样才能在面谈时提出适合员工的个人发展计划，还可以采取有针对性的面谈策略和技巧，加强面谈的效果。

确定面谈时间

面谈时间的选择非常重要。在进行面谈前双方要约定一个对彼此都合适的时间，往往是先由管理人员提出1～2个可选时间，再征得员工同意。在这段时间里，面谈双方要能够不受其他事情的干扰，静下心来，充分进行交流。并且面谈的时间不宜太长，时间太长容易让人产生疲劳感，影响面谈效果，一般在1～2个小时为宜。

选择和布置面谈的场所

面谈场所的选择也是关系到反馈面谈有效性的因素。最理想的面谈地点是在中立性的场所，如会议室。场所要让双方都感到舒适。会谈时要关上房间的门，保证会谈的保密性，让员工没有心理负担，畅所欲言。

场所布置也是有讲究的，布置好了，可以让面谈的气氛更加融洽。反之，则会影响面谈的效果。绩效反馈面谈是双方的交流沟通，在开始面谈前要采取措施杜绝电话和访客的干扰，确保谈话不会被打断。同时，双方座位的选择也是要注意的。切忌双方采用隔着办公桌坐的方式，这种面对面的谈判式的入座方式，容易造成双方的对立感和拉开彼此距离。要营造出较亲近友好的气氛。如果还有咖啡或茶那就更好了。

提前通知被评估者

上级在进行绩效反馈面谈准备工作时，很重要的一项是提前通知被评估者，内容包括面谈的时间、地点、目的和内容。这样才能让被评估者有足够的时间做好准备。一般情况下，上级应至少提前一周通知被评估者，使其有足够的时间对自己的工作进行自评和反省。

面谈的过程控制

面谈开始后同样有很多环节需要注意，作为主持绩效反馈面谈的上级管理人员如果能够关注到这些细微之处，并熟练运用面谈的技巧，将给绩效反馈带来一些意想不到的效果。

面谈开始先暖场

开场的时候应注重营造融洽的气氛，在正式开始面谈之前，花几分钟时间融洽气氛，先谈一些与面谈目的关系不大的内容，例如天气、着装等，然后慢慢转入正题。

注意说话方式

主持面谈的经理应注意自己的说话方式，要做到简明扼要，避免缺乏重点及独自一人滔滔不绝；语速要放慢，让对方有思考的时间，也不要在一次发言时表述太多内容，把一段长篇大论分割成几小段，穿插在谈话之中；要用对方熟悉的语言和日常用语；多用正面的方式表达，不要用指责的口吻，多肯定少否定，多赞美少批评；强调、重复重点，加深印象；允许发问，鼓励陈述意见及确认表达的内容。

学会倾听

这里所说的倾听，是要真正地去听，而不只是保持沉默不说话。这是一个动态的过程，要去发掘对方的想法，以及他的感受。边听要边思考对方的话，抓住谈话重点，跟上对方

的思路，理解对方所要表达的真实含义，并作出反应，如点头或提问。

首先要做到倾听而不打岔。如果两个人一起张口，管理人员应该先停下来让下属继续说。这对某些管理人员来说颇有些困难，但这是有必要的，因为这样做就等于告诉下属：你要说的比我要说的更重要！整个面谈可以因此而保持双向的沟通。如果对方所说的情况你已经了解，也不要随意地打断谈话，表现出不耐烦。这会导致对方在后续的谈话中有所顾虑。

其次不要自作聪明，在对方还未说完，就认为自己已经懂了，甚至已在心里做了决定。

第三不要先入为主。面谈的目的就是为了互相了解，如果持有成见，就失去面谈的意义，待谈话结束后再做结论不迟。

第四尊重不同的意见，不要倚仗职位和权利粗暴地否定对方的意见，让别人屈从于自己的看法。

最后好记忆不如烂笔头，记下谈话的重点，作为今后管理工作中的依据。

运用肢体语言

在信息传递中，肢体语言的作用决不比口头语言的作用低，一举手、一投足，甚至一个眼神常常就迅速准确地将所要表达的意思传递给对方。在绩效反馈面谈中，用好肢体语言，会带来意想不到的效果。

作为上级，在面谈中应做到：保持适当距离。过分的靠近会令谈话对象感到不安，本能地产生自我防卫的心理；注视对方的眼镜或鼻子与嘴之间的部位。表示在关注对方，重

视与对方的谈话；面带微笑。营造愉快的谈话气氛，严肃刻板的脸，只能让人产生压迫感和紧张感，难以放开心胸，开诚布公地交谈；常点头，少摇头。一方面表示你收到了对方所要表达的信息，同时也给对方信心，继续说下去；不应该有的动作：不要双手交叉抱胸。这样的姿势显得盛气凌人，高高在上，拒人于千里之外，扩大面谈双方的距离感；不要皱眉头。这个动作给人以不耐烦或很不满意的暗示；不要抖动双腿。应尽量保持身体的平稳，不停地抖动双腿或变换姿势，表现得焦躁不安，无法平心静气地进行沟通；避免各种小动作。例如，抓耳挠腮、玩笔、玩手指等要尽量克制，也不要用手指着对方或叉腰等。

及时结束面谈

该停止时立即结束，就算预定的面谈目标还未达成也只能先结束，待下次继续。这是面谈过程中很重要的一点，当面谈该结束时，无论谈话进行到什么程度都要结束，例如，被评估者出现了倦意、彼此信任瓦解了、管理人员或下属急着要去其他的地方、下班的时候到了、有急事要打断，或者谈话陷入僵局。否则不但会影响到这一次的面谈效果，还会使对方产生厌恶心理，以至于影响到下一次的面谈效果。

以积极的方式结束面谈。面谈结束时，管理人员应该以积极热情的态度总结一下已经讨论并达成共识的事项；对员工的参与表示赞赏，强化对未来计划的承诺。要使下属离开时满怀积极的意念而非仅想着消极的一面，怀着一腔不满的情绪。会谈之后，双方热情地握别是一种积极结束的方式。

其他需要注意的地方

要做好绩效反馈面谈除了运用好上述小技巧外，还必须注意以下几点：

清楚说明面谈的目的。清楚地让下属明白此次面谈要做什么。尽可能使用积极的语句，如，今天面谈的目的是希望我们能一起讨论一下你工作的成效，并希望我们能有一致的看法，肯定你的优点，也找出哪些地方有待改进。接着我们要谈谈你的未来及我们怎样合作以更好地达成以后的目标。

鼓励下属说话。面谈一定是双向的沟通。有些下属会迫不及待地发表意见，但有些却因为害羞或者畏惧不敢说。建立信任的气氛有助于打破这种僵局。有些情况下，管理人员必须提出具体的问题才能让下属说话，而有些情况下，用不着多少鼓励，他们就能无拘束地发表意见。

避免对立及冲突。虽然双方能表示不同的见解，但管理人员需避免造成对立及争辩的场面。虽然双方都清楚管理方的权威较大，因此很可能会以一胜一负的局面收场。但不幸的是，管理人员的这种胜利代价太大，因为它可能破坏了下属对管理人员的信心，而使他们决意不再与管理人员开诚布公地沟通。因此，始终保持自由开放的谈论，能达成双方获胜的结果而满足彼此的需要。

重点在绩效，而不在性格。因为这是绩效面谈，重点应该放在绩效上面而不在个人的性格方面。但这并不是说面谈全然不涉及态度、诚实、可靠、仪容、进取等方面的内容，而是说这些品格惟有在与绩效相关联时才值得一提。

集中在未来而非过去。这也并不是说过去的事全然不谈，而是将重点摆在过去的经验中对未来有益的方面。

优点与缺点并重。每一个员工都有有待改进的地方，也都有优点，千万不要把这一点给忽略了。要能认清下属优点并使其继续发扬，同时也要讨论到应该改进的工作。^