广东省民营企业人力资源管理现状、问题及对策探讨

广东省民营企业人力资源管理现状、问题及对策探讨

王婷婷

（广东科技学院　广东　东莞　523083）

　　摘　要：人力资源是创造利润的主要来源，人力资源的创新能力称为企业利润的源泉，基于人力资源管理日益重要的地位，本文以定性分析为主，定量分析为辅对广东民营企业的人力资源规划、薪酬管理、绩效考评、薪酬设计与管理、激励措施等人力资源管理问题进行了分析，认为民营企业在人力资源管理方面仍存在很多问题，并提出了自己的建议。　　关键词：广东省　民营企业　人力资源管理　现状　问题　对策　　民营企业，简称民企、公司或企业类别的名称，是指所有的非公有制企业。具体来讲，包括：个人独资企业、合伙制企业、有限责任公司和股份有限公司。20世纪90年代，广东民营经济步入快速发展期。广东民营企业主要集中在“珠三角地区”，占六成以上，而分布在“东西翼”的只有两成多，“山区”的更少。主要是劳动密集型中小企业，比例在一半左右，而资本密集型、技术密集型、高新技术密集型企业加起来数量等于前者。据中小企业局提供的数据，目前全省民营企业所从事的行业中，批发零售贸易餐饮业占61.42%，制造业占14.21%，社会服务业占12.69%，交通运输业占5.58%。

　　民营企业具有规模小，机制灵活，市场应变能力强的优点，但是因先天不足，难以发展，且民营小企业普遍的素质偏低，融资困难，管理有待加强。最大的问题还在于，人才培养力度不够。

建设是在一定的环境基础之上的，企业的会计环境是和企业会计、财务会计的发展密切相连的。所以，在企业财务会计目标的创新上，必须不断的优化财务会计环境，革新管理的理念，这是财务会计目标创新的客观外在条件。针对这一问题，相关的会计管理部门一定要注重各个环节的改良和完善，不断的解决会计管理以及发展中所遇到的任何问题，进而实现改进和完善，从企业的财务会计管理方方面面着手进行变革，进而促进企业的全面发展和财务机制的改革和创新，最终实现科学有序的良好发展局面。

　　5.多元化的财务会计信息需求主体。我国的资本市场尚处于发育时期，在目前条件下，按与资本市场的关系可最直观地把财务会计信息需求者群体划分为上市公司财务会计信息需求者群体和非上市公司财务会计信息需求者群体两大部分。我国财务会计信息需求者群体与资本市场发达国家有显著差别，且在企业发展的不同时期这些群体对财务会计信息的要求各有其特点各有其侧重点。在这两大群体中，还可以按照企业资本规模大小，产权结构、企业组织形式、公司治理结构、经营行业特点等细分为若干层次的财务会计信息需求者群体。只有这样，才能满足我国目前条件下财务会计信息需求者多元化、多层次的财务会计信息需求。　　6.积极的培养企业的财务会计人员。我们知道在企业的财务会计管理过程中，企业的财务会计管理工作人员是企业管理过程中的核心组成部分，因此，需培养出财务会计管理人员良好的开拓以及创新的能力。当然，这也是企业财务会计管理发展进程

　　一、具体来讲，民营企业的主要人力资源管理的现状及问题有

　　1.从人力资源聘任角度来讲，缺乏必要的人力竞争环境，家族式的模式弊端明显。据广东社科院对广东300家民营企业调查发现，由“其他家族成员、亲戚或朋友”及“个人企业主”负责企业经营活动的企业占到72.08%，仅有27.92%的民营企业的经营活动由“外聘经理”负责。家族企业内部人员很多来自于家族成员，治理基础主要是家族伦理、亲情原则等，企业缺乏有效的规章制度，即使存在，也难以得到严格执行。往往倾向于通过非正式传统家族伦理道德的自发作用来规范、配置资源和协调各种关系。家庭成员和非家族成员的员工犯了错误，企业采取两种规章制度处理，企业内的裙带主义会阻碍企业内公平竞争的机制。　　2.从人力资源培训与开发角度来讲，力度不够，整体水平有待提高。 上述调查同样显示，广东民营企业的员工受教育水平总中的一大重要组成部分。一般来说，企业的发展是离不开优秀人才的支持的，通过培养和引进一大批的具有创新意识的人，企业的发展才会具有前提保障。在企业财务会计目标的创新过程中，是需要创新型的人才大力支持的，这样也有助于企业的全面进步和整体创新，当然，随着创新型人才的加入，企业的财务会计人员对企业的财务会计目标创新也更加的具有优势和改革创新的能力。如果企业现代化程度低，人员素质层次低，在这样的条件下，如果以企业决策有效和有用作为其会计目标，显然很难达到目标和要求。发挥企业会计人员的主观能动性，让会计人员的创新能力提高，力求实现财务会计信息系统职能与会计信息使用者需求的有机结合。　　三、结语

　　对企业来说，企业财务会计目标的创新是一个任重道远的过程，是多种因素综合作用的结果。因此，在研究企业财务会计目标时，必须要结合现实环境作出具体的分析和总结，在这个基础上，更需要具备前瞻性的眼光进行创新，让企业的财务会计发展充满活力。随着现代经济社会和科技社会的进一步发展，我国企业财务会计目标的相关内容还需更进一步的完善,对企业财务会计目标进行变革性的创新更是时代之必然需要。　　参考文献：

　　[1] 杨满平.试论企业财务会计目标创新[J].财经论坛,2009(12).　　[2]戎幼. 论企业财务会计目标的定位[J]. 现代经济信息, 2010, (19)

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现代企业教育　MODERN　ENTERPRISE　EDUCATION

2012年·4月·上期学 术 · 理 论

现代企业教育

体情况是：“大专以下”的占69.19%；“大专及大学本科”的占28.55%；“研究生”占2.25%。具有大专程度以上的员工所占的百分比为30.80%。

　　在企业人力资源方面，有52.28%的企业认为“员工整体素质不高”是企业面临的主要问题，而有42.13%的企业认为是“人才缺乏”，20.81%的企业认为是“员工工作积极性不高”，有11.68%的企业认为是“本企业被当作寻找更好工作的跳板”。　　面对现状，本应着重培训，但是大多数企业偏重生产管理和技术开发，忽视员工培训。“重出力、轻培训”，成为很多民营企业的通病。而当今市场经济的发展日新月异， 对人的思维、素质、技能等方面提出了比较高的要求，以人才的角度来说，必须要不断地学习和实践才能适应市场的发展。但家族企业由于自身的局限，对员工队伍的建设滞后于现代化管理企业，对未来的发展缺少正确的预测，加之价值观念、思想的陈旧，不能组织员工进行有效而又有针对性的学习和培训，从而导致员工的素质和技能普遍不高，难以适应市场经济发展的要求。

　　3.从薪酬设计与管理角度来讲，企业薪酬激励约束制度有待规范。大多数民营企业过于强调组织中的管理制度和管理程序的制定，忽视建立和健全企业的激励机制。单一的激励手段不能提高员工的工作激情，员工使用效益没有达到满意化。

　　但也有许多民营企业已经认识到了人才的重要性，并以较高的工资收入或其他物质激励方式吸引人才、留住人才，制定出一系列薪资福利制度。但由于缺乏科学合理的绩效考评、评估体系及与之配套的相关措施，这些薪酬制度往往流于形式，起不到应有的激励作用。

　　4.从人力资源规划和员工管理角度来讲，缺乏人力资源战略规划，民营企业的人员流失严重。据我国最大的民营人才市场东莞智通人才市场和易为管理咨询机构发布的东莞企业人力资源管理状况调查报告显示，89%的企业人力资源管理部门依然还停留在“协调部门”和“后勤服务部门”的层次上，只有11%的企业逐步实现了“战略部门”和“咨询部门”的现代管理职能。民营企业中存在着严重人才流失现象，每到年末的“用工荒”是不少企业面临“员工流失、人员紧缺”窘境的真实写照。一些企业只注重员工对企业的价值，而较少考虑为员工提供充分的发展机会，这样必然不能充分调动员工的积极性，也不能使员工产生同企业荣辱与共的思想。

　　二、民营企业人力资源管理问题对策

　　1.加强企业文化建设，营造良好氛围。企业文化是一个组织由其价值观、信念、仪式、符号、处事方式等组成的其特有的文化形象。良好的企业文化能够在集体内产生一种精神振奋、朝气蓬勃、开拓进取的良好风气，激发单位成员的创造热情，从而形成一个能够促进员工奋发向上的心理环境。企业文化建设如经常开展丰富多彩的、有企业特色的文体娱乐活动、岗位练兵技术比武等活动形式。但企业文化的建设，并非一朝一夕的事，而是在企业经营过程中，经过长期规范企业管理者、员工的行为，逐步得到丰富、升华、完善。企业家应对此有清醒充分的认识，把企业文化培育的过程作为企业的长期战略，细心设计，长期坚持，精心维护。

　　2.编制人力资源计划，制定人力资源规划。人力资源计划是对人力资源部门未来要做的工作内容和工作步骤的计划，是根据企业的发展规划，通过企业未来的人力资源的需求和供给状况的

分析及评估，由人力资源部门对企业的职务编制，人员配置，教育培训，招聘和选择等进行的职能性计划，一般可分为长期、中期、年度和短期计划四种。

　　民营企业要重点关注的是长期计划。形成一套完善的人力资源计划，制定严格的用人标准，可以根据每年的实际去部分修改，而不是因一时一事而频繁改变。从战略高度培养核心人才，尤其是对管理人才的长远考虑，使企业稳定发展。

　　3.采用多种招聘方式相结合的方法引入人才。在招聘方式上可以更加灵活多样，特别是家族企业应充分认识到人才对于企业发展的重要性，摒弃家庭式的管理模式，积极吸纳和引进优秀人才和先进技术。

　　4.注重培训，加大人才培育力度，储蓄后备力量。民营企业应完善员工培训体系，建立培训和效果评估制度，应充分认识到人才对于企业发展的重要性，加强对管理者、职工的再训练、再教育，以提高企业在不断变化的经济中的竞争力。

　　5.切实采取措施降低员工流失率。部分企业已经充分认识到“人”对于企业发展的重要作用，因而企业越来越注重改善用工环境，如：改善住宿、提升伙食标准、增加工资福利、缩短工作时间、改善劳动环境……但人员流失特别是一线生产员工的流失仍然很严重。

　　上面所说的住宿、就餐、工资、福利、工作时间、作业环境等内容属于员工管理的“硬件”，而软件管理则是围绕员工“心灵”的管理。硬件比较简单，而对“心”的管理，则是一门艺术。特别是随着知识经济时代的到来，员工的需求从低层次的物质需求转化为高层次的精神需求。

　　具体来讲，不仅要给员工提供最基本的物质生活，更要注重与员工心灵的交流与沟通；帮助员工进行职业生涯规划，制定人生目标，实现自我价值；采用合理的激励措施，提高员工的工作积极性；营造公平竞争的人才环境；就算是离职也要以礼相待等等。　　三、结语

　　民营企业作为国民经济的重要组成部分，由于历史原因，以及区域文化影响，虽然在一定时段里有自身的优势，但随着社会主义市场经济环境的不断完善，其存在的弊端不断地显露出来，特别是制度和管理方面，民营只有在立足于我国国情的基础上，不断调整战略模式，汲取国外先进的管理理念，才能更好地持续发展。最后，政府部门也应把人才工作纳入本地区经济社会协调发展的总体部署，建立和完善具有区域特色与优势的人才培养、选拔、评价、使用、流动、保障、调整、协调和服务机制，把人才工作从经济行为上升为战略发展行为，从局部效益行为上升为可持续发展行为。　　参考文献：

　　[1] 刘金章，孙可娜.现代人力资源管理（第二版）[M].高等教育出版社，2007

　　[2] 吴天凤.家族式民营企业制度创新论.[M].巴蜀书社.2010　　[3]《广东民营企业家研究》课题组. 广东民营企业家问题研究[J]. 嘉兴学院学报，2001

　　[4] 广州社科院.广东民企如何应对“入世”[DB/OL].南方网.2003

　　[5] 张炳申,罗明忠.民营企业人力资源管理(基于企业成长的视角)[M].中国金融出版社，2007

现代企业教育　MODERN　ENTERPRISE　EDUCATION

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作者单位：刊名：英文刊名：年，卷(期)：

王婷婷

广东科技学院 广东 东莞 523083现代企业教育

Modern Enterprise Education2012(7)

1.刘金章;孙可娜 现代人力资源管理 20072.吴天凤 家族式民营企业制度创新论 2010

3.<广东民营企业家研究>课题组 广东民营企业家问题研究 20014.广州社科院 广东民企如何应对“入世” 2003

5.张炳申;罗明忠 民营企业人力资源管理(基于企业成长的视角) 2007

引用本文格式：王婷婷 广东省民营企业人力资源管理现状、问题及对策探讨[期刊论文]-现代企业教育 2012(7)