一、指导思想与全然理念1.以人为本：〔1〕不仅要造就有成就的人才个体，而且应培培育人才团队，发扬人力资源团队规模效应；〔2〕不仅要发扬人力资源体力劳动密集型功能，而且更应发扬人才之智力密集型功能；〔3〕不仅要发扬人才自身功能，而且要充分利用与其连带的社会关系网络功能；〔4〕不仅要利用内脑、而且要利用外脑。2.企业通过吸纳成熟型人才、成长型人才，有效拓宽利用社会人才渠道。3.企业开发三个人才渠道：〔1〕立足区域，充分发扬本地人才的主渠道作用；〔2〕面向全国，吸纳高层次人才；〔3〕注重与国际接轨，寻寻留学生或外籍治理者、专家的支持。4.在三个层面上开发人力资源：〔1〕企业高层形成职业精英团队；〔2〕企业内部实施全员培训；〔3〕企业外部正面碍事客户、公众。5.用人原那么：〔1〕知人：了解人、理解人、尊重人，不但知人之表，更要知人之潜力；〔2〕容人：制造宽松环境，使人心情愉快，不求全责备，准许革新自律；〔3〕用人：为每个职员提供施展才能的舞台，制造学习、开展、升迁的时机；〔4〕做人：以诚相待，与人为善，宽容人、体谅人，不搞内耗，敬业乐业、忠于职守，以公司为家，与公司共荣辱；6.持续开发人力资源，将人才作为取之不尽、用之不竭、具有倍增放大效应的资本；7.人尽其才，人人根基上人才。8.公平竞争〔1〕不拘一格、时机均等、任人唯贤；〔2〕没有性不、籍贯、躯体特征的偏见；〔3〕没有校友派系、出身门户之见；〔4〕没有领导个人用人偏好。9.人才个体生涯成长 与企业人力资源开展目标相互匹配，职员与企业一同成长。10.维持企业一定的职员流淌性。〔1〕过于稳定，造成一潭死水，没有竞争压力；〔2〕流淌过于频繁，造成队伍不稳、技术没有积存，反而流失。11.实施工作多样性和工作丰富性。打破职员岗位固定化和单一专长化模式，适时调换职职员作岗位和地点，或建立工作小组制，使职工做到一专多能或全能开展，维持职职员作热情、新奇感和挑战性。12.建立职员正常晋升机制，使一般职员具有努力敬业而被擢升的权利和时机。一三.大力开展制度化的合理化建议活动，从中发现、挖掘人才。14.对突破常规机制能够脱颖而出的尖子人才，要委以重任。二、有力资源 1.首先对企业内部人力资源状况进行系统性清查。〔1〕对明显不合格人员予以调整；〔2〕运用“评价中心〞或其他测评技术对重点人员〔或全体职员〕进行评估；〔3〕对企业内部人力资源状况进行总体或分类统计。2.与其他战略、经营、财务 协调。〔1〕依据企业每年经营、财务方案指标，结合企业现有职员状况，尤其是职员流淌率，来测算年度人力资源总量和按工种、岗位、职务等分类的结构性指标；〔2〕提出年度须新增招募、压缩辞退、下岗分流、转岗调配的具体谋划；〔3〕人力需求方案，应包括所需的数量、质量、人才素养要求。3.人力方案要一次 、分期流淌实行，并依据实际状况，经常性调整和进行动态评估，必要时建立高级或稀缺专业人才后备系统。4.企业实行职员总额操纵。由企业一级定编，其原那么为精简机构、节约用人、提高效率、一人多岗；由各部门定员。 职员加班
第一章总那么
第一条为标准公司加班治理工作，特制定本 。 第二章适用范围
第二条本 适用于公司一般职员加班。
第三条本 不适用于公司中高级职员，其额外工时工作视作应尽义务。 第三章加班原那么
第四条公司鼓舞职员在天天8小时工作制内完本钞票职工作，不鼓舞加班。 第五条确因工作需要加班或值班，才予批准。 第六条加班时刻限制：
1.一般每日不超过1小时，特别情况每日不超过3小时； 2.每月累计加班一般不应超过36小时。
第七条不安排女职员在怀孕期或哺乳未满1周岁婴儿期间加班。 第四章加班程序
第八条凡需加班者，均须填写加班记录表申请加班，经有关主管批准前方能加班。 第九条加班完毕后填写加班记录情况，经有关主管验审后送人事部留存。 第十条每月人事部统计加班情况，在职职员资中支付加班费。 第五章加班费用计算
第十一条平日加班。平常加班为平常工资的1.5倍。 个人月工资
加班工资=××加班时刻 22天×8小时
第十二条双休日加班。双休日加班为平常工资的2倍。
个人月工资
加班工资=×2倍×加班时刻 22天×8小时
第十三条法定节日加班。法定节日加班为平常工资的3倍。 个人月工资
加班工资=×2倍×加班时刻 22天×8小时
第十四条超过加班定额〔每月36小时〕局部，不支付加班费。值班津贴另行计算。 第六章调休
第十五条加班职员可不领取加班费以调休代替。
第十六条凡调休的职员均应填写申请，并经主管和人事部门同意审批。 第十七条调休时刻以半年为最小单位。 第七章附那么
第十八条特别或紧急情况处置可突破加班时刻限制和常规程序，但须事后补充有关手续。 第十九条本方法由人事部解释、执行，经公司总经理批准颁行。 公司考勤制度
第一章总那么
第一条为了加强劳动纪律和工作秩序，特制定本制度。 第二章公司作息制度
第二条公司上班时刻为8：00～12：00，一三：00～17：00〔可分为夏季、冬季作息时刻〕。 第三章工作制
第三条公司〔总部〕一般实行天天8小时标准工作日制度。实行每周5天标准工作周制度，周工作小时为40小时。
第四条其他工作时刻制度：
1.缩短工作时刻。要紧针对特别繁忙和过度紧张劳动，夜班工作，哺乳期的女职工。 2.计件工作时刻。按计件定额工作。
3.不定时工作时刻。要紧为公司领导、外勤、局部值班人员、推销员、司机、装卸工等，因工作性质需机动作业的工作岗位。
4.综合计算工作时刻。工作性质为连续作业和受季节碍事的岗位。按标准工作日换算为以周、月、季、年等周期计算工作时刻。
第五条遵照国家双休日及法定节假日制度。 1.每周公休日2天。 2.法定节假日：
〔1〕元旦，放假1日； 〔2〕春节，放假3日；
〔3〕国际劳动节，放假1日； 〔4〕国庆节，放假2日；
〔5〕 、 的其他节假日，如妇女节、青年节、建军节、少数民族节日等。 第四章考勤范围
第六条公司除高级职员〔总经理、副总经理〕外，均需在考勤之列。 第七条特别职员不考勤须经总经理批准。 第五章考勤方法
第八条在有条件的情况下，采纳考勤机打卡制度。未采纳考勤机的，可填写职员考勤表。 第九条任何职员不得托付或代理他人打卡或签到。
第十条职员不记得打卡或签到时，须讲明情况，并留存讲明记录。 第十一条考勤设置种类：
1.迟到。比预定上班时刻晚到。 2.早退。比预定下班时刻早走。 3.旷工。无故缺勤。
4.请假。可细分为几种假。 5.出差。
6.外勤。全天在外办事。 7.调休。
第十二条职员须出示各类与考勤有关的证实材料。 第六章考勤统计及评价
第十三条行政主管负责每月填写月度考勤统计表。
第十四条公司通过打分法综合评价每个职员的出勤情况。 第十五条考勤计分方法。
1.迟到。迟到10分钟扣2分，迟到10～30分钟扣5分，迟到30～60分钟扣10分，迟到60分钟以上扣20分。
2.早退。早退10分钟扣2分，早退10～30分钟扣5分，早退30～60分钟扣10分，早退60分钟以上扣20分。
3.旷工。旷工一次扣20分。 4.请假超期。一天扣20分。
以100分为基数扣除，考勤成绩分为五级：
优：90分以上；良：80～90分；中：70～79分；及格：60～69分；差：60分以下。 第十六条公司依据职员考勤成绩决定职员的考勤奖励、处分。 第七章附那么
第十七条公司行政部会同人事部执行本制度，经公司总经理批准颁行。 职员考核治理方法
第一章总那么
第一条为全面了解、评估职职员作绩效，发现优秀人才，提高公司工作效率，特制定本方法。 第二章考核范围
第二条凡公司全体职员均需考核，适用本方法。 第三章考核原那么
第三条通过考核，全面评价职员的各项工作表现，使职员了解自己的工作表现与取得酬劳、待遇的关系，获得努力向上改善工作的动力。
第四条使职员有时机参与公司治理程序、发表自己的意见。
第五条考核目的、考核对象、考核时刻、考核指标体系、考核形式相匹配。
第六条以岗位职责为要紧依据，坚持上下结合、左右结合。定性与定量考核相结合。 第四章考核目的
第七条各类考核目的：
1.获得晋升、调配岗位的依据，重点在工作能力及发扬、工作表现考核； 2.获得确定工资、奖金的依据，重点在工作成绩〔绩效〕考核； 3.获得潜能开发和培训教育的依据，重点在工作和能力适应性考核。 第五章考核时刻
第八条公司定期考核，可分为月度、季度、半年、年度考核,月度考核以考勤为主。 第九条公司为特别事件能够进行不定期专项考核。 第六章考核内容
第十条公司考核职员的内容见公司职员考评表，共有4大类一八个指标组成考核指标体系。
第十一条公司职员考评表给出了各类指标的权重体系。该权重为参考性的，对不同考核对象、目标应有调整〔各公司依据自身企业特点，生成各类权重表〕。 第七章考核形式和方法
第十二条各类考核形式有： 1.上级评议； 2.同级同事评议； 3.自我鉴定； 4.下级评议； 5.外部客户评议。
各种考核形式各有优缺点，在考核中宜分不选择或综合运用。 第十三条考核形式简化为三类：
即一般职员、部门经理、公司领导的评议。 第十四条各类考核方法有：
1.查询记录法：对职职员作记录档案、文件、出勤情况进行整理统计； 2.书面报告法：部门、职员提供总结报告； 3.重大事件法。
所有考核方法最终反映在考核表上。 第八章考核程序
第十五条人事部依据工作方案，发出职员考核通知，讲明考核目的、对象、方式以及考核进度安排。 第十六条考核对象预备自我总结，其他有关的各级主管、下级职员预备考评意见。
第十七条各考评人的意见、评语汇总到人事部。依据公司要求，该意见可与或不与考评对象见面。 第十八条人事部依考核方法使用考评标准量化打分，填写考核表，统计出考评对象的总分。 第十九条该总分在1～100分之间，依此可划分优、良、好、中等、一般、差等定性评语。
第二十条人事部之考核结果首先与考评对象见面，征求职员对考核的意见，并需其签写书写意见，然后请其主管过目签字。
第二十一条考核结果分存进人事部、职员档案、考核对象部门。 第二十二条考核之后，还需征求考核对象的意见： 1.个人工作表现与相似岗位人员比立； 2.需要改善的方面；
3.岗位方案与具体措施，今后6个月至1年的工作目标； 4.对公司开展的建议。 第九章特别考核
第二十三条试用考核。
1.对试用期届满的职员均需考核，以决定是否正式录用； 2.对试用优秀者，可推举提早转正；
3.该项考核主办为试用职员部门经理，并会同人事部考核定案。 第二十四条后进职员考核。
1.对认定为后进的职员可因工作表现随时提出考核和革新意见； 2.对留职瞧瞧期的后进职员表现，作出考核决定；
3.该项考核主办为后进职员主管，并会同人事部共同考核定案。 第二十五条个案考核。
1.对职员日常工作的重大事件即时提出考核意见，决定奖励或处分； 2.该项考核主办为职员主管和人事部； 3.该项考核可使用专案报告形式。 第二十六条调配考核。
1.人事部门考虑调配人员候选资格时，该部门可提出考评意见；
2.人事部门确认调配事项后，该部门提出当事人在本部门工作评语供新主管参考； 3.该项考核主办为职员部门之经理。 第二十七条离职考核。
1.职员离职时，须对其在本公司工作情况作出书面考核； 2.该项考核须在职员离职前完成；
3.公司可为离职职员出具工作履历证实和工作绩效意见； 4.该项考核由人事部主办，并需部门主管协办。 第十章考核结果及效力
第二十八条考核结果一般情况要向本人公开，并留存于职员档案。 第二十九条考核结果具有的效力： 1.决定职员职位升落的要紧依据； 2.与职职员资奖金挂钩；
3.与福利〔住房、培训、休假〕等待遇相关； 4.决定对职员的奖励与惩罚； 5.决定对职员的解聘。 第十一章附那么
第三十条本方法由人事部解释、补充，经公司总经理办公会议通过后公布生效。 职员请假方法
第一章总那么
第一条为标准公司考勤制度，统一公司请假政策，特制定本方法。 第二章请假程序
第二条职员填写请假单，注明请假种类、假期、时刻、事由、交接事项，经各级领导审批，并报人事部备案。 第三条较长假期须交接手头工作，确保工作连续性。 第四条超假期应及时通告请示有关领导审批。
第五条假满回公司销假，通报人事部，并交接工作。 第三章请假标准
第六条公司请假标准见下表： 第四章请假
第七条事先无法办理请假手续，须以向主管报知，并于事后补办手续；否那么以旷工论处。
第八条未办手续擅自离开岗位，或假期届满仍未销假、续假者，均以旷工论处，并扣减月工资。 第九条如因私人缘故请假，应优先使用个人工休或年假，其不够局部再行办理请假。 第十条请假以小时为最小单位，补修以半天〔4小时〕以上计算。 第十一条假期计算。
1.职员请假假期连续在5天或5天以下的，其间的公休日或法定假日均不计算在内。 2.职员请假假期连续在5天以上的，其间公休日或法定假日均计算在内。 第十二条职员的病事假不得以加班抵充。
第十三条职员1年内病事假累计超过1个月，不享受当年年假；凡安排疗养或休养的职员，其天数缺乏年假时，能够补足；凡脱产、半脱产学习的职员，不享受当年年假。
第十四条公司中高级职员请假，均须在总经理室备案或审批，并记录请假人联络方法，以备紧急联络、维持正常工作秩序。 第五章附那么
第十五条本方法由人事部解释、补充，经公司总经理常务会议批准颁行。 职员辞职治理方法
第一章总那么
第一条为保证公司人员相对稳定、维护正常人才流淌秩序，特制定本方法。 第二章辞职程序
第二条职员应于辞职前至少1个月向其主管提出辞职请求。
第三条职员主管与辞职职员积极沟通，对绩效良好的职员努力挽留，探讨改善其工作环境、条件和待遇的可能性。
第四条辞职职员填写辞职申请表，经各级领导签署意见审批。
第五条职员辞职申请获准，那么办理离职移交手续。公司应安排其他人员接替其工作和职责。 第六条在所有必须的离职手续办妥后，到财务部领取工资。 第七条公司可出具辞职人员在公司的工作履历和绩效证实。 第三章离职谈话
第八条职员辞职时，该部门经理与辞职人进行谈话；如有必要，可请其他人员协助。谈话完成以下内容： 1.审查其劳动合同；
2.审查文件、资料的所有权； 3.审查其了解公司隐秘的程度； 4.审查其掌管工作、进度和角色； 5.讲明公司和职员的权利和义务。
记录离职谈话清单，经职员和谈话经理共同签字，并分存公司和职员档案。 第九条职员辞职时，人事经理应与辞职人进行谈话，交接工作包括： 1.收回职职员作证、识不证、钥匙、名片等； 2.审查职员的福利状况； 3.答复职员可能有的咨询题； 4.征求对公司的评价及建议。
记录离职谈话清单，经职员和谈话经理共同签字，并分存公司和职员档案。 第十条辞职职员因故不能亲临公司会谈，应通过交谈。 第四章辞职手续
第十一条辞职职员应移交的工作及物品： 1.公司的文件资料、电脑磁片； 2.公司的工程资料； 3.公司办公用品；
4.公司工作证、名片、识不证、钥匙； 5.公司分配使用的车辆、住房； 6.其他属于公司的财物。
第十二条清算财务部门的领借款手续。
第十三条转调人事关系、档案、D团关系、保险关系。
第十四条辞职人员假设到竞争对手公司就职，应迅速要求其交出使用、掌握的公司专有资料。 第十五条辞职人员不能亲自办理离职手续时，应寄回有关公司物品，或请人代理交接工作。 第五章工资福利结算
第十六条辞职职员领取工资，享受福利待遇的截止日为正式离职日期。 第十七条辞职职员结算款项： 1.结算工资。
2.应得到但尚未使用的年休假时刻。 3.应付未付的奖金、佣金。
4.辞职补偿金。按国家 ，每年公司工龄补贴1个月、最多不超过24个月的本人工资。 5.公司拖欠职员的其他款项。 须扣除以下工程：
1.职员拖欠未付的公司借款、罚金；
2.职员对公司未交接手续的赔偿金、抵押金； 3.原承诺培训效劳期未满的补偿费用。
如应扣除费用大于支付给职员的费用，那么应在收回全部费用后才予办理手续。 第六章附那么
第十八条公司辞职工作以BaoMi方式处理，并维持工作连贯、顺利进行。
第十九条辞职手续办理完毕后，辞职者即与公司脱离劳动关系，公司亦不受理在个月〔如3个月〕内提出的复职要求。
第二十条本方法由人事部解释、补充，经公司总经理批准颁行。
职员职前培训方法
第一章总那么
第一条为提高新进职员素养和技能，推行职前培训体制，特制定本方法。 第二章适用范围
第二条凡公司新进初、中级职员均须进行职前培训。 第三章培训程序
第三条在新进职员报到后，全体新进职员进行一定时刻的集中培训。
第四条由公司人事部主持职前培训，制定职前培训方案，并经公司领导批准后实施。 第五条新进职员应积极参加职前培训，并填写新进职员职前培训表。
第六条各部门应配合人事部对新进职员的培训工作。凡涉及介绍本部门职责、功能的，均应认真预备。 第七条新进职员培训毕，将其培训成绩记录在案。各位职员职前培训表在职员签字及各级主管评价后留存人事部。
第八条对在职能培训中表现极差的，公司能够予以辞退。 第四章培训内容 第九条培训内容：
1.公司简介〔概况、公司历史、公司精神、经营理念、今后前景、公司组织讲明〕；
2.公司人事规章和福利〔作息、打卡、门卫检查、用餐、服饰、礼仪、休假、加班、奖惩〕； 3.职员手册讲明；
4.财务会计制度〔费用报销〕；
5.办公设备使用和材料采购、申领、报废； 6.消防平安知识普及，紧急事件处理； 7.本岗位职责、工作内容、工作规程； 8.投诉及合理化建议渠道；
9.参瞧有关工厂现场、企业荣誉室；
10.引领到本人岗位工作场所，并与同事见面；
11.指引存车处、乘车处、更衣处、厕所、就医处、食堂、饮水点等位置及关注要点。 第五章关注要点
第十条新职员抵达公司时，公司应营造送不新职员的热烈气氛，专人迎接，并贴标语。 第十一条培训过程中介绍情况先务虚、后务实，按轻重缓急安排培训内容。 第十二条培训中书面讲解、参瞧现场、操作示范相结合。
第十三条在新进的前半个月中指定人员对新进职员进行个不辅导，及时解答其疑咨询，确信成绩，指出缺乏，关怀解决。 第六章附那么
第十四条本方法由人事部解释、补充，经公司总经理批准颁行。
人事档案治理方法
第一章总那么
第一条为了标准公司劳动人事档案治理工作，特制定本方法。 第二章治理体制
第二条对具有人事调配权的公司，人事档案在公司人事部保持。
第三条对无人事调配权的公司，可托付上级主管部门或母公司人事部门保持。 第四条对无上级企业，可在当地人才交流中心设一专户，保持公司人事档案。 第五条对小型企业，职员个人将人事档案存人才交流中心。 第六条公司应有专人专职或兼职治理人事档案工作。 第三章治理内容
第七条对职员人事档案的建档工作。
第八条职员调进时，人事档案的转调工作。
第九条职员考核结果及奖励、惩罚决定存进人事档案。
第十条统计分析人事档案资料，合理调配人才，做到人尽其才。
第十一条职员调出时，作出工作总结与工作证实、人事档案调转工作。 第十二条人事档案为密件，须合理存放，不泄露隐秘，无关人员不得查阅。
第十三条因各种特别缘故，如调进人原单位无正当理由不予调动、档案丧失、毁损等，公司按有关 为其重新建立人事档案。 第四章附那么
第十四条本方法未尽事宜，参照公司档案治理方法执行。 第十五条本方法由人事部解释、补充，经总经理批准颁行。 职员奖励与惩罚
第一章总那么
第一条为加强公司职员遵纪守法的主动性、自觉性，标准职员行为，提高职员素养，维护公司正常生产、经营、治理秩序，保障公司各项规章制度的贯彻执行，特制定本 。 第二条本 适用于公司全体职员。 第二章奖励
第三条奖励范围。
对有以下表现者之一的职员均给予奖励：
1.在完成公司工作、任务方面取得显著成绩和经济效益的； 2.在技术、产品、专利方面取得重大成果或显著成绩的； 3.对公司提出合理化建议积极、有实效的； 4.保卫公司财物，使公司利益免受重大损失的；
5.在公司、社会见义勇为，与各种违法违纪、不良现象斗争有显著成绩； 6.对突发事件、事故妥善处理者；
7.一贯忠于职守、认真负责、廉洁奉公、事迹突出的； 8.全年出满勤的；
9.为公司带来良好社会声誉的； 10.其他应给予奖励事项的。 第四条奖励种类。
公司能够设立如下奖励工程。 1.精神奖励 〔1〕记大功； 〔2〕记小功；
〔3〕嘉奖〔奖状、奖品〕； 〔4〕授予荣誉称号。 2.物质奖励
〔1〕一次性奖金； 〔2〕加薪； 〔3〕晋级；
〔4〕其他〔旅游、培训时机、住房〕。 第五条奖励规那么。
1.记大功对象。
〔1〕对公司或国家有重大奉献者；
〔2〕对公司业务有重大制造、革新，成效卓越者；
〔3〕对危害公司和国家事件事先举报或阻止，防止重大损失者； 〔4〕对天灾、人祸、犯罪等现象，不顾安危，见义勇为者； 〔5〕开拓公司业务，经营业绩〔利润、营业额〕骄人者； 〔6〕获得社会重大荣誉者。 2.记小功对象。
〔1〕对公司或国家有较大奉献者；
〔2〕对公司业务有较大制造、革新，成效优秀者；
〔3〕对危害公司和国家的事件，及时制止，防止较大损失者； 〔4〕见义勇为，获得好评、赞扬者； 〔5〕开拓公司业务，经营业绩优良者； 〔6〕拾金不昧且价值较高者； 〔7〕本职岗位工作表现优异者。 3.嘉奖对象。
〔1〕品行优良、技术超群、工作认真、克尽职守成为公司楷模者； 〔2〕领导有方、业务推展有相当成效者； 〔3〕参与、协助事故、事件救援工作者； 〔4〕遵规守纪，服从领导，公司之敬业楷模；
〔5〕主动积极为公司工作，提出合理化建议，减少本钞票开支，节约资源能源的职员； 〔6〕拾金〔物〕不昧者。 第六条奖励标准。 第七条其他奖励 。
1.凡获社会各类奖励或荣誉称号，其待遇按颁奖机关 执行；
2.依照奖励标准，职员1年内奖励分累计满10分，可晋升一级工资； 3.公司对有突出奉献者，可授予称号；
4.公司可设董事长奖、总经理奖，设定奖励额度，每年颁发给工作优异者，起到类似诺贝尔奖的效应； 5.公司可通过奖励汽车、住房、出国培训、出国旅游等实物形式嘉奖鼓舞先进职员。 第八条奖励程序。
1.职员有符合奖励条件的，由其所在部门及时提出申请，报人事部； 2.人事部审核决定，签署意见后报公司常务会议讨论决定； 3.讨论决议经总经理签字后生效；
4.凡获得奖励的职员均由公司发给奖状或证书，并张榜公布； 5.奖励事宜记进职员档案；
6.职员奖金在公布时发放，奖励提成在其业绩完成后1个月内兑现。 第三章处分
第九条处分种类。公司可设立如下处分工程： 1.精神处分。 〔1〕口头警告； 〔2〕书面警告； 〔3〕记小过； 〔4〕记大过。 2.物质处分。
〔1〕一次性罚金；
〔2〕落级、撤职〔减薪〕； 〔3〕留用瞧瞧； 〔4〕辞退。
第十条过失分类。 〔一〕甲类过失。 1.记大过后仍再犯；
2.因触犯 被劳教、管制、罚金、判刑； 3.盗窃财物，挪用公款；
4.触犯公司规章制度、严重侵犯公司权益； 5.连续旷工达5天或1个月内累计达10天； 6.煽动他人不服从 或怠工； 7.屡次欺诈、谩骂、威胁主管；
8.利用职权谋私、受贿，以公司名义招摇撞骗；
9.有重大泄密行为。 〔二〕乙类过失。
1.成心造成重大过失，造成重大损失； 2.损失/遗失公司重要物品、设备； 3.违抗命令或威胁欺侮主管； 4.主管袒护职员舞弊，弄虚作假； 5.泄露公司jimi；
6.品行不正，有损公司名誉；
7.没有及时阻止危害公司事件，任其发生； 8.全年旷工达4天以上；
9.因疏忽或督导不力导致重大灾难； 10.在公司内打架，从事不良活动。 〔三〕丙类过失。
1.因玩忽职守或督导不力而发生损失；
2.未经许可擅自使用权限外之物品、设备，教唆他人； 3.工作不力，屡劝不听者；
4.效劳态度恶劣，与客户争吵，碍事公司声誉； 5.在公司内喧哗、扰乱秩序、吵架、不服纠正者； 6.连续3次不参加公司重要活动； 7.连续旷工2天；
8.对各级领导态度骄傲，言语粗鲁； 9.造谣生事。 〔四〕丁类过失。
1.工作时刻处理私人事务； 2.因业务疏忽发生过失； 3.教育培训无故缺席；
4.工作时刻未经许可擅自离岗； 5.白费公司财物；
6.遇特不事故，成心回避逃离者； 7.服装仪容经常不整者；
8.屡次发生迟到早退现象，不按 请假、销假； 9.托付或受托他人出勤打卡或签到。 第十一条处分标准。
视情况进行一次性罚款〔一般不超过其工资的20％〕，或决定减薪落职，乃至辞退。 1.职员旷工。
〔1〕旷工1天，扣除当月效益工资30％； 〔2〕旷工2天，扣除当月效益工资60％； 〔3〕旷工3～4天，扣除当月效益工资100％； 〔4〕旷工超过5天，辞退。
注：〔1〕迟到、早退3次折算旷工计半天；
〔2〕迟到、早退6次折算旷工1天，或累计时刻超4小时折算旷工1天。 2.病假。病假超过标准，1天扣除10％效益工资。 3.事假。
〔1〕事假超过标准1天，扣10％效益工资； 〔2〕事假超过标准2天，扣30％效益工资； 〔3〕事假超过标准3天，扣50％效益工资； 〔4〕事假1年累计超过标准30天，可辞退。 第十二条其他处分 。
1.以功抵过。职员违纪受罚后，假设获得奖励，本人可提出申请，以奖励抵处分；相抵后，该奖励不现享受待遇，也不再进行累计。
2.职员因触犯国家 而受司法部门处理，作无薪停职处理。
3.依照处分标准，职员1年内处分分累计满10分，可辞退该职员。
4.对非正式职员、试用期职员的处分，比照正式职员酌情扣除全然工资。
5.对连续3个月工作没进展或连续6个月没有盈利的部门、下属企业正职干部予以落职或免职。 6.违反公司经济合同治理方法，擅订合同造成经济损失的，应由责任人与参与者赔偿。 7.公司车辆发生交通事故，责任在我方者，追究驾驶员经济责任，视情况赔偿损失。 第十三条处分程序
1.职员违纪后，由所在部门依据具体违纪事项和本 提出处理意见。
2.各类处分的过程。
〔1〕口头警告，由当事人的主管签字后生效，可报人事部备案；
〔2〕书面警告及以上处分，经人事部审核，由公司常务会议讨论决定，总经理签字生效； 〔3〕对革职辞退须听取工会意见。
3.申诉。职员可在处分决定之日起7天内以书面形式向公司提出申诉。申诉期维持原处理结论。 4.处分事宜记进职员档案，并予公告。
5.职员在受处分之日起的一定时刻内表现良好，可撤销处分。 第四章附那么
第十四条本 经董事会批准生效，总经理组织实施。 医疗治理方法
第一章总那么
第一条为适应医疗制度改革，落低公司行政费用，提供合理的医疗福利条件，特制定本方法。 第二章治理原那么和范围
第二条公司按照国家城镇职工全然医疗保险制度改革精神，按属地化、社会化原那么，参加当地全然医疗保险统筹。
第三条全然医疗保险费由公司和职员共同缴纳。其中，公司缴费率操纵在职职员资总额的6％左右，职员缴费操纵在本人工资收进的2％。视情况，按 相应调整费率。 第四条本方法适用于公司全体职员。 第三章病假
第五条职员享有有薪病假。请假程序及请假标准见职员请假方法。 第六条职员请病假须出具公司认可医院的医疗证实。 第四章帐户分立及支付
第七条公司缴纳的全然医疗保险费的一局部〔约30％〕计进当地统筹基金，其余以职工本人工资为基数按年龄段确定不同比例计进职工个人帐户。职工个人缴纳的全然医疗保险费那么全部计进个人帐户。
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