怎样改变酒店员工高流动率的现状

怎样改变酒店员工高流动率的现状

文/李研研

一、问题的提出

现在的酒店行业员工流动十分频繁，成为困扰酒店管理者的一个难题，而

且随着酒店业竞争的日趋激烈，员工高流动率一直居高不下。据中国旅游协会人力资源开发培训中心对国内23个城

市33家二至五星级饭店人力资源的一项调查，从1994年至1999年,饭店业员工的流动率分别是25.64%，23.92%，

1．做好员工职业生涯规划。职业生涯规划是指员工本人对

潜力评估、沟通

组织承诺情感承诺

招聘、甄选与发展通道

继续承诺

培训进修、职业生涯输导图

规范承诺

自身因素和内外部环境进行分析，设定自己的长远职业生涯目标，将目标的落实思路和策略制定相应的工作、培训、继续教育计划，再分析实现不同目标的措施、步骤、程序。员工职业生涯发展的源泉在于自身，组织则提供必需的工具和必要的资源。这些措施将有助于员工发现、确立自己的人生志向，平衡家庭、事业与个人爱好之间的需求。更为重要的是，在当今复杂多变的环境中，它将有助于员工在职业变动的过程中，面对易变的个人需求及工作需求，进行恰当的调适。

2.

招聘、甄选和职业通道设计。犹如古代的“学而优则

仕”。中国受传统的“官本位”思想影响，认为一个人的价值是通过他在公司的等级地位展示。但随着组织结构日益扁平化，传统的单一路径晋升方式以及中国特有“人情、关系”文化使得员工的晋升空间和机会很少，与期望相差很远或看不到希望成为员工离职的最主要因素。此项举措有以下功效：“甄选”作用:完善的职业通道设计为员工提供明晰的发展方向，就可以吸引目标明确、能力匹配的员工，做到人职相称；“培育”作用:明确的职业通道晋升条件，使员工按照被期望的样子塑造自己，不至于做无用功，浪费自己的（同时也是企业的）资源；“使用”作用:公平公正的职业通道晋升标准，为企业员工的提升、调动、降职提供有说服力的证据。同时在此敏感问题上从“人治”走向“法制”，能够帮助领导解除困境，防止组织内人际关系复杂化。

3.针对性培训。“授之以鱼莫若授之以渔”。在经济全球化，世界经济一体化的今天，员工不再有终生保证的就业安全，要对现代的动态组织环境做出有效的反应，就必须具有“就业能力(employability)”和“职业顺应力(careerresilience)”。研究表明：职业培训，不但提高员工综合能力，满足组织发展的需要，同时可提高组织的凝聚力和向心力。以增强员工的规范承诺，

（作者单位:浙江工业大学）

本文的研究可以给管理者一些重要启示：通过提高组织职业生涯管理水平来提高企业员工的组织承诺，进而降低员工的流失率，为企业人力资源的稳定提供保障。完备的组织职业生涯管理系统包括职业生涯规划体系（职业选择、职业生涯目标的确立）、职业生涯路径体系，以及各类培训、组织外学习等活动。

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经济论坛2008·23

组织职业生涯管理与组织承诺整体及各维度回归分析综合上面的回归分析结果可以看出：潜力评估、沟通，招聘、

甄选与发展通道两个维度对组织承诺整体和各维度有显著的因果关系。企业方面如果对员工的潜力进行评估并与其沟通，例如帮助其进行职业生涯规划或者开研讨会等等，员工自然会感到自己被公司所重视和关心，同时也能对自己未来的发展方向有所估计。能够使员工有归属感，提高对组织的承诺。招聘、甄选与发展通道显示了企业在选拔、使用、考核、晋升方面能够到达公开、公平和公正。也能够提高员工对企业的忠诚。倒是培训进修方面对组织承诺没有因果关系，几年前人们将培训视作最好的福利和最大奖赏，现如今，企业提供培训已被认为是企业维持自对员工的感情承诺、继续承诺没有显身生存发展所必需的举措，

著的影响。但根据平等交换原则，提供培训能增强员工的规范承诺。

五、给企业管理者的建议

MANAGEMENT·管理视角

24.2%，22.56%，23.41%，年平均流动率高达23.95%。酒店员工流动的速度过快造成了员工队伍不稳定，加重员工的危机感。在人人自危、士气低落的情况下，员工很难保持积极的工作态度，进而影响到酒店的服务质量和对外形象，同时也加大了酒店人力资源管理的成本。因此，减少员工流动的数量，降低员工流动的速度已成为酒店人力资源管理迫在眉睫的问题。

二、酒店员工高流动率的原因1.员工自身的原因。与一些高科技行业相比,酒店业是一个进入性比较好的行业，很多人一开始被酒店舒适的工作环境和较高的薪水表象吸引而来，但工作一段时间后，发现原来羡慕的环境和薪水待遇也没那么好，于是心灰意冷，选择离开。另外对一些员工来说，酒店工作并不是他们的理想职业，因此缺乏对工作的兴趣，工作起来始终是被动的，这些人会等待机会，迟早离开。

2.酒店的体制不完善和管理不科学。酒店员工的高流动率从一个角度上也反映出酒店在奖惩制度、效绩评估、晋升机制、教育培训等人力资源管理中存在的失误以及缺乏科学的管理方法和优秀的管理人才。例如，很多酒店的晋升制度通常对“资历”和“经验”做出不合理的规定，人事关系也十分复杂，很多员工的求职岗位和发展机会受到一些不确定因素的影响，极大地挫伤了他们的自尊心。尤其是新加盟的职员，看不到发展的有种不被重视的感觉。再则，酒店前途，

对软环境建设的重视程度不够，企业文不能给员工提供一个舒适、化氛围不浓，

温馨、凝聚力强的工作环境，无法熏陶员工对酒店的认同感和忠诚度。酒店与员工间的不协调、不统一，最终拉开了员工与酒店之间的距离，以致有些员工一有机会就会离开酒店。

3.社会保障体系不完善。很多酒店特别是规模较小的酒店并没有为员工提

供足够的劳动保障。还有很多酒店正式员工所占比例很小，大部分是临时工，一旦酒店的效益不好，就要大批裁员，三险保障更无从谈起。尽管有的酒店给员工提供了三险保障，但当员工离开酒店，在新工作没有落实的情况下，保险金的续交也成了难题，于是，社会上很多地方都已经默认了“酒店行业就是吃青春饭的行业”。

三、降低酒店员工高流失率的措施1.设计合理的薪酬激励制度。酒店要设计合理的薪资福利体系，尽量使支付的薪资福利与员工的努力和贡献相一致，与区域主流的消费水平和生活质量保持平衡，在同行业中保持相当的竞争人的需求分为几个层次，最低级的需力。

求是物质的需求，薪酬往往是物质要求的体现，但物质要求满足以后，人们更多的是追求精神上的满足。身为管理者应注重从各方面来满足员工不同层次的需求，只有这样才能真正做到以人为本，酒店才会充满生机和活力。

2.鼓励员工内部流动，对员工实行交叉培训。作为劳动密集型企业，酒店的岗位是比较多的，因此，酒店的人力资源管理人员可以创造条件让员工有机会跨岗位、跨部门工作和发展。例如，可以通过工作轮换、安排临时任务等途径变动员工工作，给员工提供各种各样的经历，另外，酒店可使他们熟悉多样化的工作。

以根据各部门淡旺季的不同来调剂人员的配置，通过轮岗不仅使员工掌握多种岗位的服务技能，同时还熟悉其他岗位的服务程序，有助于提高部门之间工作节约酒店人力成本。的协调性，

3.信任员工，增进员工的工作成就感。酒店管理者要给下属发挥才干、大显身手的机遇，让他们放开手脚自主地完成工作任务，尽情地把工作才能发挥好，这是对酒店员工信任的最好诠释。管理者还要适当地让员工在工作中能感到自由度，发挥出自己的潜能。只有给员工广

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阔的空间，员工才会有成就感，能够在工作过程中感受到成就感与愉悦，这样才可能会在酒店工作更久。

4.给员工一定的发展空间，实施有效的职业生涯规划。对员工个人而言，自身的发展进步已经成为他们衡量自己的工作和生活质量的重要指标。很多大企业已开始在他们的人力资源管理中导入“生涯管理”这一全新的人本管理理念和管理模式，值得酒店管理借鉴。生涯管理最大的特点是将个人成功与单位发展结合起来。酒店引入生涯管理就是根据员工的工作能力为员工提供更多的职位选择，鼓励员工个性拓展，让每个人有机会自由发挥潜能。同时实施个性化的培有效地更新其知识结构，提高员训教育，

工的专业技术技能，将员工培养为不断进步的可用之才，既帮助员工实现个发展又推进酒店业的可持续发展。目标，

四、结束语

现代酒店只有解决了员工过高流动的问题，才能使员工发挥最佳的工作状态，使企业在激烈的竞争中立于不败之地。酒店管理者可以通过对员工满意度的调查、分析，了解员工的心理状态和酒店管理上的不足，做到及时改进工作，实现员工满意，增强员工凝聚力，降低员工高流动率。

（作者单位：上海大学国际工商与管理学院）