基于构建高职“双师型”教师薪酬体系的思考

第７卷第５期　邵阳学院学报（社会科学版）　Ｖ０１．７　Ｎｏ．Ｓ　２００８年ｌＩ１月　Ｊｏｕｒｎａｌ　ｏｆ　Ｓｈａｏｙａｎｇ　ＵｎｊＶｅｒｓｉｔｙ（Ｓ０ｃｉａＩ　Ｓｃｉｅｎｃｅ　Ｅｄｉｔｉｏｎ）　ｏｅｔ．２００８　一教育研究　基于构建高职“双师型”教师薪酬体系的思考　辛磊　（湖南商务职业技术学院经贸系，湖南长沙４１０２０５）　摘　要：在分析高职“双师型”教师薪酬体系现状的基础上，根据高职“双师型”教师的特点，提出构建一个　以基本薪酬为主，以业绩薪酬为辅，津贴、福利、社会保障等并用，金钱报酬和非金钱报酬并行，具有激励性、可操作　性的薪酬体系设计思路与基本框架。　关键词：“双师型”教师，薪酬，激励　中图分类号：Ｇ４５１．５　文献标识码：Ａ　文章编号：１６７２－１０１２（２００８）ｏ５－ｏｌ６３－０３　高职“双师型”教师承担着较一般教师更为繁重　现双师教师的价值，工资的增长没有与工作绩效和　的工作任务。他们作为特殊的知识分子群体，蕴含着　教学岗位挂钩，而在很大程度上取决于资历的长短。　巨大的教育和创新能量，最大限度地挖掘“双师型”　由于这种薪酬模式的单一性，导致了学校教师收入　教师的潜能，必须首先制定出一套“双师型”教师队　分配中普遍存在的平均主义、吃“大锅饭”、“论资排　伍的激励机制，这是“双师型”教师队伍建设的保证　辈”，整体薪酬水平偏低，学校内部发放的各类津贴　和基础。然而在市场经济中，激励最多的还是物质　也没有根据不同岗位、不同专业情况合理拉开差距　激励，主要通过价格机制来进行。薪酬体系集中体　档次，因此动态薪酬差距比较小。　现了组织对员工的物质激励，选择科学合理的薪酬　２．教师薪酬水平不具外部竞争力。难吸引有丰富　策略，对于激励双师教师的行为积极性，吸引和留住　实践经验的高层次人才　人才，进而提升学校的竞争力具有十分重要的意义。　目前我国高职院校双师教师的薪酬水平与他们　因此，合理制定“双师型”教师的薪酬政策，使“双师　的前期投入及个人价值是很不匹配的。根据我们课　型”教师在在职消费、福利、津贴等方面享有相对优　题组２００６年调查的结果显示：高职院校双师教师人　厚的待遇，已成为高职院校管理的当务之急。　均年均收入只相当于知识密集型行业调查样本单位　一高职院校“双师型”教师薪酬制度的现　人均收入的４１％；调查行业中的设计院、研究所是　状分析　学校的１．２—１．８倍，最高水平的电力、电信行业是学　校的３—４倍；与外资企业、民营企业的收入相比同　Ｉ．以职称和资历为中心的单一模式与平均主义　样存在很大的差异，最高的外资企业是学校的３．８　的存在　倍；并且，国家公务员、公共事业单位收入水平也在　高职院校与普通高校一样，作为学校内部管理　学校的１．２倍以上，最高的达２．５倍。　体制改革重要内容的薪酬制度改革仍然相对滞后，　３．属于延期分配的社会保险和教师福利计划很　薪酬制度存在着很多弊端。平均主义仍然十分严　不健全　重，缺乏应有的激励机制和约束机制。现行的以职　薪酬是对雇员劳动和贡献的全部补偿，包括劳　称和资历为中心的工资本身存在缺陷。工资不能体　动的当前价值和长期价值的补偿。因此，教师薪酬　收稿日期：２００８－０７－２０　基金项目：湖南省教育科学“十一五”规划课题（ＸＪＫ０６ＢＺＣ０１１）　作者简介：辛磊（１９６９一），女，湖南长沙人，湖南商务职业技术学院副教授。　１６３　也应当包括当期分配和延期分配。目前各高校的分　配基本上还是以基本：Ｉ　资、课时费和津贴为主的当　期分配；延期分配是通过社会保险计划、教师福利计　划进行支付，旨在补偿风险损失。社会保障体现劳　动力市场的基本］二资水平和国家社会保障基本待遇　的水平，即一般劳动的补偿；教师福利体现对教师差　别劳动的奖励和对教师行业风险的补偿。目前国家　基本养老保险政策尚未覆盖到学校和教师。现有高　职院校的福利制度不完善，福利项目很少，且没有考　虑教师的个体需求差异，无法对教师产生有效的激　励作用。　二“双师型”教师薪酬体系设计解决思路　１．借鉴公平理论：关注教师的收人，完善分配制　度　公平理论是由美国行为科学家亚当斯　Ｓ”Ａｄａｏｉｓ）　予１９６５年提出来的。这种理论侧重于研究工资报酬　等分配的合理性、公平性及其对人们积极性的影响。　公平理论反映了“每一个人都应公平地得到报酬”这　个古老原则以及对人的激励作用。作为双师教师，　在对薪酬进行社会比较时，同样非常注重薪酬的公　平性，不仅结果要公平，而且要实现过程与程序的公　平。研究表明，分配公平对教师的满意感影响较大，　而程序公平更容易影响教师对学校的承诺和对领导　的信任　学校的管理者在工作中应当力求处事公　正，在考核和分配的程序和标准方面要坚持科学性、　公开性、民主性，不断完善制度的制定与实施。　２．市场化运作，弘扬“以能为本”的高职院校教　师薪酬文化　高职院校薪酬政策的战略导向性要求要弘扬健　康向上的薪酬文化，即要求学校必须真正坚持效率　优先、兼顾公平的分配原则，将按劳分配与按要素分　配相结合。借鉴国外一些著名大学的薪酬理念或指　导思想：市场定位——领先的、高竞争性的外部市场　薪水；奖励原则——以个人和团队的绩效为考察标　准；价值基础——充分注重外部竞争下的内部公平　性；变动规律——根据市场和学校财政预算定期增　长和调整。在薪酬制度设计中，应强化外部劳动力市　场竞争要素，参照市场薪酬水平确定组织的薪酬政　策水平，走市场化的薪酬制度设计之路。向核心教师　提供富有竞争力的薪酬，留住和吸引人才，避免大量　人力资本投资的流失，使学校降低雇佣成本：反过　来，又进一步增强了学校提供竞争性薪酬的能力。　同时，学校向教师提供竞争性薪酬，有利于刺激教师　的行为积极性，提高工作效率，从而使学校得到回报　真正建立起以业绩为基础，兼顾知识、技能、品质等　方面的全面科学的薪酬分配制度体系。这样才有利　于更好地体现按贡献分配原则，增强薪酬对双师教　师的激励作用。　３．注重薪酬设计的动态性　学校要根据内部条件和外部环境的变化不断地　对双师教师的薪酬体系进行调整。因为任何事物都　处在变化发展中，科学的薪酬制度只是相对的，环境　的变化和组织的发展要求不断对薪酬体系予以相应　的调整，发挥薪酬对教师的调节功能，增强双师教师　的责任感与风险意识，使薪酬最大化地发挥激励作　用。同时，学校管理者必须明确，薪酬是激励教师的　非常重要的手段，但却不能错误地认为金钱最能激　励人。其实教师在圆满完成任务后，有时最想得到　的往往不是金钱　学校应该将薪金收入与福利保障　相结合，充分发挥各种激励手段综合激励的整体效　应，以求得对双师教师薪酬激励的最佳效果。　三“双师型”教师薪酬体系设计的基本结　构框架　１．薪酬标准的完善　现代社会，薪酬水平往往是评价一个人个体价　值的客观的经济尺度。从这一角度说，双师教师的　薪酬水平与其为社会提供的劳动量或贡献并不等　价。双师教师所从事的教学工作是一种综合性较强　的复杂劳动，这种劳动的社会效益和贡献一般来说　倍加于简单劳动。根据责权利相当的原则，提高双　师教师的薪酬水平应成为我们的共识。针对现有工　资结构的裸障比例过高、激励比例过低的情况，应对　薪酬结构比例进行优化，降低基本工资比例，提高调　节功能，特别是激励功能的比例，突出薪酬的激励功　能，实现薪酬由保障型向激励型的转变，最大程度地　发挥薪酬的综合效能。在构建薪酬体系时，要考虑薪　酬各组成部分之间的比例。有研究者提出，“（高校）　三元薪酬结构中的基本工资、职务津贴和岗位绩效　工资的比例为：４０％：１０％：５０％比较合适”。’各高　职院校可根据自己的发展战略、财力水平等作具体　规划。　２．薪酬结构的重构　关于双师教师的薪酬结构，可实施复合结构政　策。本文设计由两个方面构成，当期薪酬和延期薪　酬，如下图。其中，基本薪金的作用是教师的日常生　活需要；校内津贴的作用是促进现有资源的有效利　用，不同职称教师的津贴，　相应地要拉开一定的差　距。清华大学公共管理学院杨燕绥教授认为，将延期　分配引进高校教师薪酬计划反映了知识经济时代的　特征，也是由教师劳动特点所决定的。高校教师薪酬　制度中的延期支付制度主要功能有两个：建立长期　激励机制，即“金手铐”；建立社会风险分担机制，即　教师福利和保障计划。延期分配通过社会保险计　划、员工福利计划和股权期权计划进行支付，旨在补　偿风险损失。试行岗位业绩津贴期权制，建立起一　个富有高度弹性的岗位业绩津贴制度，可形成长期、　高效的激励，使高职院校的分配制度最终向岗薪制、　年薪制、协议工资制等过渡，以最大限度地实现高职　院校分配制度的强大激励功能；双师教师的特别津　贴是他们在一定教学岗位上享有的特别待遇，若不　在其位，就无法享有这些待遇，当这种待遇可观时，　必将起到一定的激励作用。　性质的收人，如养老、医疗、失业、工伤、生育等社会　保险，以及补充养老保险、货币分房补贴等，这些均　可视为延期支付的劳动报酬。一些与教师个人发展　有关的福利项目以及非现金奖励项目，如教师的职　业生涯设计、继续教育计划、带薪学术休假等，以及　各种培训的机会，都可以看成是非常有吸引力的福　利政策。教师的保险福利也可以看成是劳动性质的　收人，如养老、医疗、失业、工伤、生育等社会保险，　以及补充养老保险、货币分房补贴等，这些均可视为　延期支付的劳动报酬。一些与教师个人发展有关的　福利项目以及非现金奖励项目，如教师的职业生涯　当期薪酬Ｉ　Ｉ延期薪酬　设计、继续教育计划、带薪学术休假等，以及各种培　训的机会，都可以看成是非常有吸引力的福利政策。　教师福利制度使学校在有限的资源和资金内寻求一　种最有效的福利组合方式，以确保在最低的成本下　保持学校在人才市场上的竞争力。　　基本薪金：　校内津贴：・・佃／ｒＵ：　基本工资　职称津贴　・・・政府补贴　课时津贴　・・・各类保险　款项：　住房补贴　业绩津贴　家庭服务　个人发展　双师津贴　・延期支付　四结束语　在高等职业教育快速发展的今天，高职“双师　型”教师薪酬体系的构建是一个系统工程，需要一系　列管理上及技术上的配套支持。双师教师的薪酬体　系需建立在系统化的管理体制基础上，岗位设置、　聘任、考核、薪酬、晋升、流动应是一个完整的过程。　良好的具有激励性的薪酬体系的建立、实施和完善，　需要高层管理者的正确决策，更需要众多广大教师　的参与和支持。　・其中，双师教师每年度个人岗位业绩津贴到期　兑现额Ｌ由以下公式给出：　Ｌ＝［Ｚ×（Ｍ／∑Ｍ）］Ｘ（１＋Ｓ）“　ｚ——学院分配津贴当年可供分配的业绩津贴　总额：　∑Ｍ——学院参与分配的教师的分配系数总　和：　Ｍ——教师个人分配系数，由个人职称与绩效　考核结果决定；　ｓ——延期支付期间学院综合实力年度平均增　长比率：　ｎ——延期支付期间年度数。　参考文献：　…１王集权，焦伟．高校教师薪酬制度的现状及改革　措施Ⅱ］．江苏高教，２００７，（１）．　［２】王萍．浅谈高校薪酬激励的３Ｐ模式叫．人力资　源开发，２００６，（３）．　３．薪酬形式的系统规范化　教师薪酬制度改革除了工资性收人及按生产要　素的分配改革以外，还要辅以教师保险福利制度改　【３】马晓娜．高校青年教师薪酬管理中的存在的问题　及对策Ｕ］．复旦教育论坛，２００６，（１）．　革的配套措施。教师的保险福利也可以看成是劳动　【４】刘卫龙，张春秀，林伟杰．高校薪酬制度分析与激励　型薪酬计划构建Ｕ］．产业与科技论坛，２００７，（６）．　Ａ　Ｔｈｏｕｇｈｔ　ｏｎ　Ｃｏｎｓｔｒｕｃｔｉｏｎ　ｏｆ　Ｐａｙ　Ｓｙｓｔｅｍｓ　ｔｏ‘‘Ｄｕａｌ　Ａｂｉｌｉｔｉｅｄ’’Ｔｅａｃｈｅｒ　ｉｎ　Ｈｉｇｈｅｒ　Ｖｏｃａｔｉｏｎａｌ　Ｃｏｌｌｅｇｅｓ　ＸＩＮ　Ｌｅｉ　（Ｄｅｐｔ．ｏｆ　Ｅｃｏｎｏｍｙ＆Ｔｒａｄｅ．Ｈｕｎａｎ　Ｖｏｃａｔｉｏｎａｌ　ＣｏＵｅｇｅ　ｏｆ　Ｃｏｍｍｅｒｃｅ，Ｃｈａｎｇｓｈａ　４１０２０５，Ｃｈｉｎａ）　Ａｂｓｔｒａｃｔ：Ｔｈｉｓ　ｐａｐｅｒ　ｐｒｏｐｏｓｅｓ　ａ　ｎｅｗ　ｗａｙ　ｔｏ　ｃｏｎｓｔｒｕｃｔ　ｐａｙ　ｓｙｓｔｅｍｓ，ｂａｓｅｄ　ｏｎ　ａ　ｃａｒｅｆｕｌ　ａｎａｌｙｓｉｓ　ａｎｄ　ｃｏｎｓｉｄｅｒａｔｉｏｎ　ｏｎ　ｉｔｓ　ｓｔａｔｕｓ　ｑｕｏ　ａｎｄ　ｆａｃｔｏｒｓ，ｔｈａｔ　ｉｓ，ｔｏ　ｆｏｒｍ　ａ　ｓｙｓｔｅｍ　ｄｏｍｉｎａｔｅｄ　ｂｙ　ｔｈｅ　ｂａｓｉｃ　ｓｌａａｒｙ，ｓｕｂｓｉｄｅｄ　ｂｙ　ｔｈｅｉｒ　ａｃｈｉｅｖｅｍｅｎｔ，ａｌｌｏｗａｎｃｅ，ｓｏｃｉａｌ　ｗｅｌｆａｒｅ，ａｎｄ　ｓｅｃｕｒｉｔｙ．Ｉｔ　ｉｓ　ａ　ｓｙｓｔｅｍ　ｗｉｔｈ　ｍｏ。ｎｅｙ　ａｗａｒｄｎｅｓｓ　ａｎｄ　ｎｏｎ—　ｍｏｎｅｙ　ａｗａｒｄｎｅｓｓ　ｃｏｎｓｅｑｕｅｎｔｌｙ，ｗｈｉｃｈ　ｉｓ　ａ　ｎｅｗ，ｅｎｃｏｕｒａｇｉｎｇ，ａｎｄ　ｐｒａｃｔｉｃａｌ　ｐａｙ　ｓｙｓｔｅｍ．　Ｋｅｙ　ｗｏｒｄｓ：“ｄｕａｌ　ａｂｉｌｉｔｉｅｄ”ｔｅａｃｈｅｒ，ｐａｙ　ｓｙｓｔｅｍｓ，ｉｎｃｅｎｔｉｖｅ　ｌ６５