国有企业激励机制的改革

维普资讯 http://www.cqvip.com 企业改制　因此，应采用多种方式对员工的需求进　估，判断他们是否称职。考核要坚持客观　国有企业激励机制的改革　以极大的热情和兴趣投入到工作之中。　行调查，较常见的作法是分发调查问卷，　公正、民主公开、注重实绩的原则。考核　通过问卷结果，充分了解每位员工的主　的内容包括德、能、勤、绩四个方面，重点　导需求，从而因地制宜地激励员工，使其　考核工作实绩。不同专业和不同职务、不　同技术层次的工作人员在业务水平和工　二、要建立有效的人员配置机制。要　作业绩方面应有不同的要求。对企业工　根据企业目标和工作任务，定岗定编，按　人要进行技术考核，以技术等级为依据，　照量才使用、用才所长的原则，对员工进　进行应知考试和实际操作考试。对管理　口　王　建　华　激励机制改革是人力资源管理中的　重要内容，也是人力资源管理中最为复　杂的一项工作。人是企业的主体，如何调　动员工的主动性，使人力资源充分发挥　作用，这是激励机制改革将要解决的问　题，是国有企业能吸引人才、留住人才、　激励人才的需要。　一、激发工作乐趣。传统的人事管理　所采取的激励方式，基本上是以物质激　励为主，激励手段单一，远远不能适应企　业发展的需要。马斯洛的需求层次论告　诉我们，人有生理、安全、社交、自尊、自　我实现五个层次的需求，采取不同的激　励方式，使合理的需求都能得到相应的　满足。人力资源管理的一项重要任务就　是要建立一个有效的多维交叉的员工激　励机制，激发和调动员工的工作积极性。　１２　行合理配置和组合，使他们学有所用。以　岗定薪，实行同工同酬。职工工资从过去　的论资排辈式的阶梯式排列，彻底改为　在什么岗位拿什么工资，工资要随着岗　位变动而变动。逐步减少工资中固定部　分，加大灵活的部分，减少技能工资额，　把工资总额中的津贴、补贴纳入岗位工　资，加大岗位工资所占的比重。通过调整　收入结构，提高工资占人工成本的比重，　充分发挥工资的激励功能。按照企业效　益和职工的实际贡献，确定职工收入，做　到奖勤罚懒，奖优罚劣。建立适合专业技　术人员特点的激励和分配机制，对专业　技术人员实行按岗位定酬，按任务定酬，　按业绩定酬，鼓励技术人员高效优质地　完成工程任务，为单位创造效益。　三、要建立合理的报酬机制。除工资　以外，建立一系列报酬体系。（１）公共福　利。指法律规定的一些福利项目。主要　有：医疗保险、失业保险、养老保险、伤残　保险等。（２）个人福利。是指企业根据自　身的发展需要和员工的需要选择提供的　福利项目。主要有：退休金、互助金、住房　公积金、交通补贴、工作午餐、海外津贴、　人寿保险等。０）带薪假期。企业还可以　建立员工分红制度，按所定百分比提拨　红利，分配给员工。入股分红是当前股份　制企业普遍推行的有效方法，它不仅可　以使员工的利益与业绩相结合而且还可　激发员工的整体意识。　四、要建立有效的考核机制。对职工　进行晋升、聘任、奖惩及调整工资待遇都　要有一定的依据，这就需要有一套科学　的绩效考核评价体系。职工绩效考核是　按照一定的标准，采用科学的方法，检查　和评定职工对职位所规定的职责的履行　程度，以确定其工作成绩的管理方法，其　目的主要在于通过对职工全面综合的评　人员要进行德、能、勤、绩的全面考察，并　重点考核工作业绩，通过考核，奖优罚　劣，进一步提高和改善员工的工作绩效。　以工作绩效考核员工，而不是以单纯的上　班时间来考核，甚至可以远程办公。使员工　在办公地点、办公时间上有充分的自由。　五、要建立有效的精神激励机镧。管　理者应从满足人的精神需要出发，尊重、　理解和关心企业员工，替员工排忧解难。　从而激发员工的积极性。在美国佐治亚　洲Ｓｙｎｏｖｕｓ公司，“鼓舞型　文化根深蒂固，　公司去年投资ｌ亿美元在溪边小路的路　砖上刻有所有员工的名字。在该公司，老　板与员工的关系非常亲密，有着家庭般　的友善氛围，总裁每月要同２５名员工共　进午餐，每位员工还会收到标有总裁通　讯地址的五个贴了邮票的信封，以鼓励　员工积极提供反馈意见。国有企业在这　一方面也可以加以借鉴，多倾听员工的　意见。使员工真正有主人翁的责任感，为　企业发展献计献策。精神激励的另一个　集中体现是解除员工的后顾之忧。百佳　雇主们内设的托幼中心、家庭看护服务　等措施不仅解除了员工的实际困难，而　且吸引了公众的注意力，树立了良好的　企业形象。国有企业也可开展这些服务，　并延长幼儿园的开园时间，使员工可以　把更多精力放在工作中。　六、培训也是一种重要的激励方式。　从马斯洛的“需求层次理论　我们知道，　当劳动者的收入水平达到一定程度时，　需要的层次会随之提高。在物质利益基　本满足，要面对重组改制、下岗分流的今　天，与物质奖励相比，大家更愿意选择参　加一定量培训的形式来作为应得的奖　励，提高自身的含金量，以求在未来的竞　争中占有一席之地。可以说，培训已成为　最大的奖励。基于此，一方面我们要将培　维普资讯 http://www.cqvip.com 管理纵横　人本管理的目的　人与企业共同成长　口郑州姚新庄　人是生产力中最活跃的因素，是企　益相关者”。因为随着企业赖以生存的外　自然属性和社会属性，那么到底以哪个　业的第一财富。因为除了人这种资产外，　部环境的不断变化，企业的经营目标不　方面的人性为本呢？如果以人为本的重　所有资产都是商品，只有重视珍惜人这　仅为员工利益服务，而且要为企业利益　点是以人的自然属性为本，那无疑是把　种独特的资产，企业方能永葆生机，常盛　相关者的利益服务。大量企业实践证明，　人看作‘‘经济人”。在这种观念支配下，往　不衰。　只有处理好企业与企业所有的利益相关　往过份依赖工资、奖金等外在激励手段，　一、全面理解以人为本的思想　者的关系，并真诚地以他们为本，为他们　缺少运用文化手段，为人锻造正确的人　１、以什么人为本？从现实中的企业　服务，才能为企业创造出宽松环境和生　生观、价值观和世界观的举措。这样的以　管理来看，以人为本，重点是以企业员工　存发展的机遇。　人为本不可能实现最大限度地调动人的　为本。从个人和集体的关系上看，以人为　２、以人的什么方面为本？人是一个　积极性的目标。因此，以人为本应该主要　本要以大多数人为本。以企业员工为本，　具有多重属性的物质和精神的统一体。　以人的社会属性为本。而在人的社会属　重点是经营好企业人才。一方面要有高　人有经济利益，也有精神利益；有自然属　性中，又要以人的理想信念为本。这主要　强度的优惠政策，加大吸引优秀人才的　性，也有社会属性。当我们在企业管理中　是由理想信念在人的生存发展中的重要　力度；另一方面要用好现有人才，通过为　实施以人为本时，到底应该以人的什么　地位所决定的　理想信念属于世界观、人　人才提供机遇将人才留住，使有才干的　方面或者说以人的什么属性为本呢？也　生观、价值观的范畴，同人的思想观念、　职工有用武之地。此外，以人为本还应包　许会有人说，以人为本就是以人性为本，　本质、需要和人的发展密切相关，它在支　括以用户为本，还应包括企业所有的“利　人的本性却是多方面的，最起码有人的　配人的行为方面能起到积极的作用。只　训本身作为现代企业中激励职工积极向　相互理解的产物，是企业制度、企业精　守并维护企业政策、制度的习惯和气氛。　上的一种必要手段。给职工“充电”的机　神、企业道德规范和价值取向的总和。例　八、适应经济形势变化．随时改变激　会，会使他们感觉企业对自己的发展是　如我国海尔集团的企业精神是“敬业报　励方式。由于人的需求是多变的，同时当　很重视的，而且在企业培训机会的分配　国，追求卓越”：海尔的名牌战略是“要么　低层次的需要满足后，就会上升到较高　上，必须本着“公平竞争，择优培训”的原　不干，要干就争第一”。海尔非常重视内　层次的需要。因此我们的激励方式也不　则，使真正有能力、有潜能的人获得应有　部竞争机制的建立，充分发挥人的自主　是一成不变的，而是应该随着职工生活　的培训机会。另一方面，要根据培训的效　性和想象力，创造平等竞争的氛围。让每　水平、收入的提高有所变化。这样激励政　果对参加培训的人员进行物质、精神或　个人都体现自身的价值。海尔企业文化　策才能保持持续的有效性，职工积极性　晋升激励。在企业中参加培训的人往往　的精华在于把凝聚力和竞争观念统一起　才能不断提高，创造力不断挖掘，使企业　都希望尽早将所学的知识、技能运用到　来，并运用到企业经营实践中去，从而为　永葆生机和活力。　实际工作中去，企业如能为他们提供施　企业发展带来巨大的推动力。可见，人们　综上所述，国有企业激励机制的改　展才能的条件和环境，使他们能发挥所　对物质和精神的激励都是需要的，我们　革关键是以人为本，建立起多维交叉的　长，则是对他们最大的激励。　在制定激励政策时，要兼顾员工这两个　员工激励体系。根据员工的各种需求，采　七、加强企业文化建设。营造良好的　方面的需求。因此，国有企业应以此为榜　用物质激励与精神激励相结合的种种措　企业文化氛围。企业文化是企业在长期　样，加强企业文化建设，营造良好的企业　施，改善员工的工作质量和生活质量，以　经营实践中逐步形成的文化观念。企业　文化氛围。要制定以岗位责任制为核心　提高其满意程度，从而增强企业活力。　文化犹如企业的灵魂，是企业成员之间　的各项规章制度，培养企业员工自觉遵　（作者单位：西安文理学院）　１３