职能部门员⼯绩效考核⽅案范⽂（精选5篇）
为了确保事情或⼯作安全顺利进⾏，常常需要提前进⾏细致的⽅案准备⼯作，⽅案是综合考量事情或问题相关的因素后所制定的书⾯计划。我们应该怎么制定⽅案呢？以下是⼩编收集整理的职能部门员⼯绩效考核⽅案范⽂（精选5篇），希望能够帮助到⼤家。
职能部门员⼯绩效考核⽅案1
为进⼀步加强医院的制度建设，强化医院管理，明确⼯作职责，提⾼服务质量，树⽴“以病⼈为中⼼，以质量为核⼼”的医院管理宗旨。内强素质，外树形象，进⼀步提⾼社会效益和经济效益，更好地完成上级下达以及本院的各项⼯作任务。使管理规范化，制度化、程序化。结合我院实际情况，经院委会研究决定，在区卫⽣局制定绩效考核基础上制定此⽅案。 ⼀、⾏为准则 (⼀)道德守则
1、牢记全⼼全意为⼈民服务宗旨，树⽴正确的⼈⽣观、价值观，热爱中国共产党，热爱祖国，热爱⼈民，热爱医疗卫⽣事业。
2、崇尚科学，开拓进取，团结合作，勇于奉献，⾃觉承担为⼈民健康服务的社会义务和责任。 3、遵守诊疗技术操作规范，合理检查，合理⽤药，科学施治。 4、恪守职业道德，⼀视同仁，全⼼全意为患者服务。
5、⽂明⾏医，不以职业牟利，不向患者索要馈赠，不开搭车药，搭车检查，拒收“红包”，⾃觉抵制各种商业贿赂⾏为。
6、注重医患沟通，保护患者知情权和隐私权，关⼼、爱护、理解、尊重患者。
7、遵纪守法，遵守执业范围和类别，客观、真实、及时书写医疗⽂书，依法出具有关医学证明，依法开展诊疗活动。
8、勤奋学习，钻研业务，不断提⾼专业技术⽔平和服务⽔平。 9、履⾏职责，随时接受应对突发事件医疗救治的指令和义务。
10、履⾏社会义务，积极参与社会公益活动，宣传和普及卫⽣保健知识。 (⼆)⾏为守则
1、在医疗场所或诊疗活动中应着装⼯作装，佩戴胸卡(标明姓名、科室、职务或职称等)。 2、仪表端庄，⾐帽整洁。男医务⼈员不留胡须、长发，不穿背⼼、短裤、拖鞋等；⼥医务⼈员不浓妆艳抹，不留长指甲，着装忌雹露、透。
3、提倡讲普通话，语⾔温和、清晰、亲切、通俗，使⽤尊称。 4、使⽤⽂明⽤语。
5、⼯作期间不进⾏⾮医疗性活动，不⼤声喧哗、聚众聊天，不在医疗场所及公共场所吸烟。禁⽌酒后从事医疗活动。
6、诊查患者时态度和蔼、神态⾃然，亲切耐⼼，举⽌优雅。
7、诊疗⾏为体现⼈⽂关怀，注意保护患者隐私，检查前、后规范洗⼿，冬天要先暖⼿后检查。 8、严格落实医疗质量、医疗安全和医疗护理核⼼制度。
9、客观、真实、准确、及时、完整书写医疗⽂书，不得涂改、伪造、隐匿、销毁医疗⽂书及有关资料。
10、进⾏试验性临床医疗，需经医院批准并征得患者或家属同意，并签署知情同意书。 11、在医疗活动中发⽣医疗争议时，医务⼈员须⽴即向科室责任⼈报告，同时依法按程序处理，并向患者耐⼼解释说明，防⽌⽭盾激化。
12、严格执⾏(医疗废物管理条例)、(医疗卫⽣机构医疗废物管理办法)。医疗废物须分类弃置，废弃的针头、⼑⽚等锐器弃置于专⽤利器盒内，敷料、棉球、棉签等弃置于内衬黄⾊塑料袋的密闭容器内；易患感染性疾病患者使⽤后的敷料、棉球等弃置于双层黄⾊塑料袋内并加以警⽰标识。
⼆、考勤、休班制度。医院实⾏定时考勤不定时抽查相结合。早8：30分，12点下班，下午2： 30分上班，4：30点下班。点名不到者为迟到，每发现⼀次扣当事⼈5分。每⽉6天休班，经科主任同意。院委会成员向院办公室交休班条。在班⼈员抽查⼆⼗分钟不在岗，按休班处理，如累计旷班3次扣除当事⼈当⽉绩效⼯资。
三、值班期间禁⽌搞娱乐活动，如：打扑克牌、玩⿇将，如发现⼀次扣当事⼈10分。上班时间不得⼲私活，如发现扣当事⼈10分。本院职⼯因⼯作或其他原因发⽣争吵，听从劝解者不追究，若不听劝阻，逐步升级有院内外⼈员参与者，不问谁是谁⾮，双⽅⼀律停班，凡在院内打架⽃殴，闹事的，扣除当事⼈当⽉绩效⼯资。对不服从管理的报镇政府，区卫⽣局处理，后果⾃负。
四、收款室为临床科室收款的合法科室，发现其他科收款为私收款，发现⼀次扣除当事⼈当⽉绩效⼯资。停职检查者上报镇纪委，卫⽣局纪委处理，严重予以除名。收款室应严格按省物价局的规定收款，收款后开发票，项⽬必须填全填清，杜绝开，谁违反规定，所引起的⼀切后果⾃⼰承担。各科室每天对帐，⼀⽇⼀清。 五、卫⽣制度
1、医务⼈员应树⽴讲⽂明、讲卫⽣的风尚，做到勤打扫、勤整理，保持室内外清洁。
2、积极维护公共财物及办公室卫⽣，做到不乱扔纸屑、果⽪、不随地吐痰，室内及⾛廊不随意放置杂物。
3、院内卫⽣实⾏分区管理制度，卫⽣区由院办公室统⼀划分到各科，并责任到⼈，各卫⽣区域应保持洁净。
4、每周⼀或周六，院办公室将组织卫⽣检查⼩组成员逐科检查，当⽉如发现三次清扫不彻底，扣除该科室责任⼈的当⽉绩效⼯资的50%，扣除该科室⼈员当⽉绩效⼯资的10%。
六、药库、中西药房是医院的经济重地。⾮本科室⼈员不得随便出⼊。药品应分类摆放，保持清洁，同类药品先进的先卖，近期失效的及时登记，报药库负责⼈，同时报告院长办。药库微机化管理，不定期抽查药品，发现药品短缺，扣该科室所有⼈员当⽉绩效⼯资。
七、严格财务管理，实⾏院长财务⼀枝笔。所有开⽀报销均有院长签字即可报销，⽆院长签字任何⼈不得随便⽀取现⾦。否则，扣除财务科⼈员的当⽉绩效⼯资。
⼋、婚假15天(包括六天休班)，丧假半⽉，产假六个⽉，其他按有关⽂件执⾏。病假、意外伤害由对⽅赔偿的，休班期间⼀律没有⼯资。经调查核实，确为病假，⼯资照发，⽆奖⾦、⽆点名费，病假⼯资为区财政每⽉对每⼈的拨款数额。凡弄虚作假，开假病历者，⼀经发现核实，除停发⼯资，并交区卫⽣局处理。事假期间⽆⼯资，每⽉总⼯资除26天，休⼏天扣除⼏天。
九、每⽉28号前各科负责⼈把下⽉排班表⼀式两份交院办公室审定，否则扣科室负责⼈10分。 ⼗、科室出现医疗事故，科室承担30%，其余职⼯承担30%，医院承担40%，如因个⼈原因造成⼯作不认真⼀切后果⾃⼰承担，医院不负责任。 ⼗⼀、经医院同意派出进修⼈员， 每⽉450元。
职能部门员⼯绩效考核⽅案2 ⼀、总则
为规范公司对员⼯的考察与评价，特制定本制度。 ⼆、考核⽬的
1、在同⽅造就⼀⽀业务精⼲的⾼素质的、⾼境界的、具有⾼度凝聚⼒和团队精神的⼈才队伍.并形成以考核为核⼼导向的⼈才管理机制.
2、及时、公正地对员⼯过去⼀段时间的⼯作绩效进⾏评估，肯定成绩，发现问题，为下⼀阶段⼯作的绩效改进做好准备。
3、为同⽅中层管理、技术类员⼯的职业发展计划的制定和员⼯的薪酬待遇（含员⼯持股权重调整）以及相关的教育培训提供⼈事信息与决策依据。
4、将⼈事考核转化为⼀种管理过程，在同⽅形成⼀个员⼯与公司双向沟通的平台，以增进管理效率。
三、考核原则
1、以公司对员⼯的经营业绩指标及相关的管理指标，和员⼯实际⼯作中的客观事实为基本依据； 2、以员⼯考核制度规定的内容、程序和⽅法为操作准则； 3、以全⾯、客观、公正、公开、规范为核⼼考核理念。 四、适⽤对象
本制度主要是为同⽅公司总部职能部⼈员和分公司副总级以上经营管理类专业技术类⼈员设计(分公司副总级以下⼈员由分公司参照总部形式⾃⾏考核)。另有下列情况⼈员不在考核范围内：
1、试⽤期内,尚未转正员⼯
2、连续出勤不满六个⽉或考核前休假停职六个⽉以上 3、兼职、特约⼈员 五、各类考核时间排定表
考核类别考核时间 复核时间考核终定时间 年中考核6⽉1⽇到5⽇6⽉5⽇到8⽇6⽉15⽇ 年度考核1⽉15⽇到20⽇1⽉21⽇到23⽇1⽉25⽇ 转正考核按公司招聘调配制度执⾏ 晋升考核按公司内部晋升制度执⾏
注：1、考核时间主要是指由各业务部门、职能部门主管与下属就绩效表现，绩效改善计划，新的绩效⽬标共同进⾏讨论的时间
2、⼈事复核时间主要由⼈事决策委员会对有争议的考核结果及员⼯申诉的事件进⾏调查了解和仲裁
3、考核终定时间是⼈⼒资源部将考核结果进⾏汇总，新的绩效⽬标进⾏备案归档的时间。 4、年度考核是公司对全体（正式）员⼯年度⼯作表现进⾏考核，年中考核是对年度考核评分“有待提⾼”及“急需提⾼”⼆类⼈员的考核。 六、考核体制
考核实⾏直接主管评估部属，部门主管复评制。⼈⼒资源部对员⼯考核有政策制度咨询、执⾏监督、申诉调查等职能。⼈事决策委员会（由公司总裁、常务副总裁、相关副总裁、⼈⼒资源部总经理及相关部门主管组成）是同⽅公司员⼯考核政策的最终仲裁机构。具体权限见下表： 考核对象初评（员⼯⾃评后）汇总部门复核
分公司副总级总经理、相关职能总经理⼈⼒资源部主管副总裁 分公司总⼯分公司总经理⼈⼒资源部主管副总裁
分公司总经理⼈⼒资源部、企管部、财务部⼈⼒资源部主管副总裁、相关副总裁、公司总裁 职能副总级职能总经理⼈⼒资源部主管副总裁 考核对象初评（员⼯⾃评后）汇总部门复核 职能总经理员⼯⾃评⼈⼒资源部主管副总裁 分公司副总经理以下⼈员的考核
部门经理级主管副总经理分公司⼈事总经理、相关职能总经理 部门职员直接主管评分公司⼈事间接主管核定
职能部门员⼯绩效考核⽅案3 ⼀、⽬的
为加强内部管理，激励员⼯的⼯作积极性，使公司的各项规章制度得到贯彻执⾏，指导所有员⼯朝着公司共同的⽬标⽅向⾏动、⿎励以⽬标为导向的⾏为⽅式，设置更清晰的、公正的、可见的、⼀致的绩效考核标准制定本办法； ⼆、原则
制度⾯前，⼈⼈平等。坚持“三讲”、“三不讲”做到奖罚分明。讲公开、讲客观、讲开放沟通；不讲条件，不讲情⾯，不讲照顾； 三、考核⼈
根据公司组织结构图，每位员⼯由其直接或间接上级对其考核。公司经理总体监督绩效考核实施；公司副经理负责制度统筹、实施、推进；见下表： 四、考核内容
包括公司规章制度执⾏情况及各岗位⼯作任务的完成效果。
1、考核评分办法：每⽉考核起评分为100分/⼈，根据奖惩制度通则相应加减评分，实⾏考核分直接与绩效奖挂钩。
2、绩效⾯谈制度。考核者应于考核评分结束后与被考核者进⾏⾯谈，帮助其总结经验，发扬优势、找出不⾜，在确认上期考核结果同时，共同确定下期绩效⽬标或要求。考核者及被考核者都应在绩效⾯谈记录表上签字确认并最迟于考核周期次⽉10⽇前将评分结果提交⼯资核算部门，见附表。 3、强制分布制度。原则上，根据团队优、良、中、差等表现，各部门员⼯绩效得分分布⽐例应与下表相符合：
备注：对部门表现的评价采⽤关键事件法，事件选取应围绕公司战略⽬标及与公司利益相关的重⼤关切事件，由领导对各部门作出客观评价。
1、对公司提⾼管理和服务质量有突出贡献，使公司直接增加收⼊上1万元或减少损失1万元以上者，奖5～50分/次。
2、⼯作业绩突出，受到业主/使⽤⼈书⾯感谢表扬者，经核实，奖2～5分/次。 3、公司的单项奖励按有关规定进⾏奖励；
4、积极提合理化建议，对公司物业服务⼯作有实际收获和较好推动作⽤的，经领导确认，奖2～5分/次；
5、及时制⽌治安、消防及其它突发事件，保护了⽣命财产安全，减少经济损失，奖5～20分/次； 6、精打细算、修旧利废、厉⾏节约、降低物管成本有较⼤成果，奖2～5分/次；7、对设施设备进⾏技改，延长设施设备使⽤寿命、相关消耗下降有明显效果者，奖2～10分/次，特别突出者，加倍奖励；
五、业务部分
1、对⼊住流程、装修流程、报修流程、⼤宗物品迁出流程不清楚的，扣5分/次。 2、⽇常检查记录不完整，不真实，填写不规范的未做到，扣5分/次。 3、按要求检查考核清洁⼯的⼯作完成情况，未做到，扣3分/次（项） 4、业主资料⽂件完备、业主应签署的⽂件⽆遗漏、未做到，扣5分/次。
5、认真耐⼼接待投诉，及时处理并跟踪督促解决，未做到，延误维修时间的，扣6分/次。 6、客户报修投诉未按要求期限处理，⼿续不齐全，不履⾏报修流程扣5分/次（项） 7、对空置房进⾏定期检查，未按要求检查并做记录，扣5分/次。
8、装修巡查记录不完整，不真实，装修验收⼿续齐全，未做到扣5分/次（项）。
9、及时收集、整理、统计业主/⽤户⼊住、装修、租赁等资料，未做到，扣5分/次（户）。 10、管理好业主档案，不遗失、不泄密，未做到，扣5分/次（项）。 11、对管理⽚区内设施设备不清楚的，维护不到位的，扣5分/次。
12、对巡查中发现的问题，不及时予以解决，要求有⽂字记录，处理过程，未做到扣5分/次（项）第四条、例外情况处置。
未能涵括在考核奖惩制度通则内，但对公司利益和管理做出重⼤贡献或导致严重后果的⾏为，经公司总经理提出并决定，适⽤例外情况处置程序，处理幅度参照但不限于本制度相关规定，见附表。
职能部门员⼯绩效考核⽅案4 ⼀、 考核⽬的
1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在能⼒、能⼒发挥和⼯作表现 上进⾏考核。
2、作为确定绩效⼯资的`依据。 3、作为潜能开发和教育培训依据。
4、 作为调整⼈事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。 ⼆、 考核原则
1、公司正式聘⽤员⼯均应进⾏考核，不同级别员⼯考核要求和重点不同。
2、考核的依据是公司的各项制度，员⼯的岗位描述及⼯作⽬标，同时考核必须公开、透明、⼈⼈平等、⼀视同仁。
3、制定的考核⽅案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺⼊考评⼈个⼈好恶。 4、提倡考核结果⽤不同⽅式与被评者见⾯，使之诚⼼接受，并允许其申诉或解释。 三、 考核内容及⽅式 1、⼯作任务考核（按⽉）。
2、综合能⼒考核（由考评⼩组每季度进⾏⼀次）。
3、考勤及奖惩情况（由⾏政部按照《公司内部管理条例》执⾏考核）。 四、考核⼈与考核指标
1、成⽴公司考评⼩组，对员⼯进⾏全⾯考核和评价。 2、⾃我鉴定，员⼯对⾃⼰进⾏评价并写出个⼈⼩结。
3、考核指标，员⼯当⽉⼯作计划、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。
五、考核结果的反馈
考绩应与本⼈见⾯，将考核结果的优缺点告诉被评⼈，⿎励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。 六、员⼯绩效考核说明 （⼀）填写程序
1、每⽉2⽇前，员⼯编写当⽉⼯作计划，经部门直接上级审核后报⾏政部；
2、⼯作绩效考核表每⽉28⽇由⾏政部发放到部门，由本⼈填写经部门直接上级审核后于次⽉2⽇前交⾄⾏政部；
3、⼯作计划编写分⽇常⼯作类5项、阶段⼯作类5项及其它类等，其它类属领导临时交办的⼯作任务；
4、⼯作计划完成情况分完成、进⾏中、未进⾏（阶段性⼯作）三档，⽉末由本⼈根据实际选项打分,并在个⼈评价栏内给⾃⼰评分；
5、⼯作计划未进⾏、进⾏中（阶段性⼯作）项请在计划完成情况栏内⽂字 说明原因。 （⼆）计分说明
1、⼯作绩效考核表总分90分，⽇常⼯作类5项每项8分占40分，阶段⼯作类5项每项10分占50分，其它类每项附加分8分，意见与建议如被公司采纳，附加分10分；其中个⼈评分、职能部门评分、直接上级评分所占⼯作绩效考核得分⽐例分别是30%、30%、40%。（个⼈评分突破90分者，个⼈评分⽆效，按直接上级评分减10计算；职能部门评分从两⽅⾯考评：成本意识、职业规范。分别由财务部和⾏政部考评。）
2、综合绩效考核由考评⼩组季度进⾏⼀次，员⼯每季度填写⼀份《员⼯考核表》和⼀份《员⼯互评表》，具体时间由⾏政部另⾏通知；《员⼯考核表》由被考核员⼯和考评⼩组填写，《员⼯互评表》由员⼯以⽆记名⽅式填写后投⼊公司投票箱；其中⾃我考评、员⼯互评、考评⼩组考评所占综合绩效考核得分⽐例分别是30%、30%、40%。
3、⼯作绩效考核季度得分为3个⽉的平均分，占季度绩效考核得分的60%；综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的40%，季度最终绩效考核得分即为两者之和。
4、评分标准：优85分以上，良84-80分，合格79-75分，⼀般74-65分，不合格64（含）分以下。 （三）季度绩效⼯资内容
季度绩效⼯资=绩效考核奖+绩效季度奖 （1）绩效考核奖由三部分组成：
a、员⼯季度预留岗位⼯资10%的考核风险⾦； b、员⼯的第13个⽉⽉⼯资的四分之⼀；
c、公司拿出该岗位10%的年岗位⼯资的四分之⼀作为激励。
员⼯季度考核为优秀的发放全额季度绩效考核奖⾦；考核为合格的只发a项和b项；考核不合格者⽆季度绩效考核奖⾦。
（2）绩效季度奖⾦是总经理根据员⼯在公司的整体表现，参考员⼯的考核情况在季度末以红包形式发放。
（四）增减分类别：
1、考勤计分：当⽉事假1天扣2分，以此类推。季度内事假累计3天扣绩效⼯资1%，累计5天扣绩效⼯资3%；
2、培训计分：参加培训⼀次加1分，缺勤⼀次扣2分，以此类推。季度内缺勤培训累计2次扣绩效⼯资1%，累计4次扣绩效⼯资3%；
3、没有按期编写当⽉⼯作计划和填报⼯作绩效考核表，每逾期⼀天扣1分，以此类推。
4、季度内考核为合格的员⼯，其季度内个别⽉份考评为优秀的，每评为优秀⼀次加绩效⼯资2%，以此类推；其季度内个别⽉份考评为不合格的，每不合格⼀次减绩效⼯资4%，以此类推。 5、奖惩计分：
（1）季度内嘉奖⼀次加绩效⼯资2% 、记功⼀次加绩效⼯资4%、记⼤功⼀次加绩效⼯资6%； （2）季度内警告⼀次减绩效⼯资2%、记过⼀次减绩效⼯资4%、记⼤过⼀次减绩效⼯资6%。 七、附件
⼯作绩效考核表、员⼯考核表（半年）、员⼯互评表、部门评议表。
职能部门员⼯绩效考核⽅案5 ⼀、绩效考核的⽬的
⒈绩效考核为⼈员职务升降提供依据。通过全⾯严格的考核，对素质和能⼒已超过所在职位的要求的⼈员，应晋升其职位;对素质和能⼒不能胜任现职要求的，则降低其职位;对⽤⾮所长的，则予以调整。
⒉绩效考核为浮动⼯资及奖⾦的发放提供依据。通过考核准确衡量员⼯⼯作的“质”和“量”，借以确定浮动⼯资和奖⾦的发放标准。
⒊绩效考核是对员⼯进⾏激励的⼿段。通过考核，奖优罚劣，对员⼯起到鞭策、促进作⽤。 ⼆、绩效考核的基本原则 ⒈客观、公正、科学、简便的原则;
⒉阶段性和连续性相结合的原则，对员⼯各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析，以求得出全⾯和准确的结论。 三、绩效考核周期
⒈中层⼲部绩效考核周期为半年考核和年度考核; ⒉员⼯绩效考核周期为⽉考核、季考核、年度考核。
⒊⽉考核时间安排为⒈⒉⒋⒌⒎⒏⒑⽉的每⽉⽇开始，⾄下⽉⽇上报考核情况; 季考核时间安排为⒊⒍⽉的每⽉⽇开始，⾄下⽉⽇上报考核情况; 半年考核时间安排为⽉⽇开始，⽉⽇前上报考核情况;
全年考核时间安排为⽉⽇⾄下⼀年度⽉⽇结束。 四、绩效考核内容
⒈三级正职以上中层⼲部考核内容 领导能⼒ 部属培育 ⼠⽓ ⽬标达成 责任感 ⾃我启发
⒉员⼯的绩效考核内容
⼀德：政策⽔平、敬业精神、职业道德 ⼆能：专业⽔平、业务能⼒、组织能⼒ 三勤：责任⼼、⼯作态度、出勤 四绩：⼯作质和量、效率、创新成果等。 五、绩效考核的执⾏
⒈集团成⽴绩效考核委员会，对绩效考核⼯作进⾏组织、部署，委员会构成另⾏通知; ⒉中层⼲部的考核由其上级主管领导和⼈⼒资源部执⾏; ⒊员⼯的考核由其直接上级、主管领导和⼈⼒资源部执⾏。 六、绩效考核⽅法
⒈中层⼲部和员⼯的绩效考核在各考核周期均采⽤本⼈⾃评与量表评价法相结合的⽅法。
⒉本⼈⾃评是要求被考核⼈对本⼈某⼀考核期间⼯作情况做出真实阐述，内容应符合本期⼯作⽬标和本岗位职责的要求，阐述本考核期间取得的主要成绩，⼯作中存在的问题及改进的设想。
⒊量表评价法是将考核内容分解为若⼲评价因素，再将⼀定的分数分配到各项评价因素，使每项评价因素都有⼀个评价尺度，然后由考核⼈⽤量表对评价对象在各个评价因素上的表现做出评价、打分，乘以相应权重，最后汇总计算总分。
⒋根据“阶段性和连续性相结合的原则”，员⼯⽉考核的分数要按⼀定⽐例计⼊季度考核结果分数中;季度考核的分数也应该按⼀定⽐例计⼊年度考核结果分数中，具体各考核周期考核结果分数计算公式如下：
第⼀季度考核结果分数=(⼀⽉份考核分数+⼆⽉份考核分数)×%+本季度考核分数×%） 第⼆季度考核结果分数=(四⽉份考核分数+五⽉份考核分数)×%+本季度考核分数×%） 第三季度考核结果分数=(七⽉份考核分数+⼋⽉份考核分数)×%+本季度考核分数×%）
年度考核结果分数=(第⼀季度考核结果分数+第⼆季度考核结果分数+第三季度考核结果分数)×+(⼗⽉份考核分数+⼗⼀⽉份考核分数×%+年度考核分数×%）
⒌个⼈⾃评表和测评量表在填写完毕之后，经汇总连同汇总计算的各周期考核结果分数列表⼀并上交⼈⼒资源部。
七、绩效考核的反馈
各考核执⾏⼈应根据考核结果的具体情况，听取有关被考核⼈对绩效考核的各⽅⾯意见，并将意见汇总上报集团⼈⼒资源部。 ⼋、绩效考核结果的应⽤
⼈资资源部对考核结果进⾏汇总、分析，并与各公司部门领导协调，根据考核结果对被考核⼈的浮动⼯资、奖⾦发放、职务升降等问题进⾏调整。
⒈浮动⼯资调整。被考核⼈总得分⾼于员⼯平均分的，按照超出⽐例上浮浮动⼯资;被考核⼈总得分低于员⼯平均分的，按照差距⽐例下调浮动⼯资;等于平均分的不作调整。
⒉奖⾦发放由主管领导根据考核结果确定发放标准，但必须保证奖⾦总数全额发放，不得私扣奖⾦。
⒊中层⼲部的职务升降及职位调整，由总经理办公会议根据考核结果适时做出决定;员⼯的职位调整由各公司主管领导决定，并报⼈⼒资源部备案;由员⼯晋升为中层⼲部的，由总经理办公会议做出决定。
以上⽅案⾃发布之⽇起实施，望有关部门努⼒做好各项⼯作，扎扎实实的将绩效考核⼯作开展好。
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