猎头精英访谈录猎头职业生涯规划

猎头精英访谈录——猎头职业生涯规划

Linda是我见过的资深顾问中最乐于人分享，而且很热情很有耐心的人，从来没有架子。每次跟她交流总会有很多收获， 所以我们曾邀请她来做过第十四期“猎头赢”课堂做了关于“候选人评估技巧”的主题分享，大家一致赞赏她的专业度，当时在场的包括有十年左右的HR以及十年左右的猎头老板。我们现在也邀请她作为“国家猎头顾问认证项目”上海培训基地的资深培训师，她将在4月份我们开办的“首期国家猎头顾问认证培训”中为大家分享她更多的招聘实战经验，不仅仅适用于猎头，也同样适用与企业。

访谈摘要：

? 如何评估没有猎头经验的人是否适合猎头？ ? 猎头职业生涯发展规划的几点建议

? 猎头是不是一定要由企业HR经历才好，要不要转做HR ? 猎头要如何提升自己？

? 如何评估一些有经验的猎头顾问?

1、面临现在猎头行业专业猎头人才短缺的现象，很多外行觉得猎头很有前景，也想投入猎头行业，如何选聘没有经验的人做猎头？

Linda：首先，适合做猎头的人一定是具有销售特质和顾问特质的人。 销售特质。猎头在做业务过程中就是一个销售的过程，作为客户开发人员卖给客户拿到客户的订单，作为顾问要把自己 的职位需求卖给Researcher让他们理解，肯去努力做单，而Researcher也需要把自己的职位需求卖给候选人来考虑机会，再把这个候选人卖给顾问，让顾问愿意推荐这个候选人给客户。顾问同时清楚如何将该 候选人卖给客户，有哪些与职位和组织匹配之处。这整个cao作过程都需要销售技能。

除此以外，猎头人还需具备一些性格上的特点：

个性坚韧。一定要脸皮厚，胆子大，无论遇到什么挫折，多少人拒绝你的机会，包括客户不断否定你给的人或者不断改变要求，一定要有永不放弃， 不怕挫折，因为客户总会把最难做的给猎头做。例：曾经我们有的case要做八个月，原来找了三个顾问都 没做下来，第四个顾问做下来了，虽然她也是有承接前三个的资源，但是她没有因为别人做不出来就放弃了，要有坚持不懈的精神，最后才有了突破。

聪明灵活。不能够灵活应对客户的需求，就不能在突变的环境中，进行及时地改变。同时还要关注和应对候选人不断提出的多变的考虑结果，这需要 进行敏锐的预测(或者一定的前瞻性)。快速应变和提 前预警能力是猎头的必备素质。 学习能力。我们要经常接触不同的客户职位要求，有的上午接受了一个任务（以前从来没有经验），下午就能变成行业和岗位的半个专家了。能够快 速地从各个方面各种渠道向各种人学习，也是必备素质。 记忆力。很多人忽略了这一点，其实就是一种信息快速接受理解和存储在大脑的能力（有短时和长时之分）。我们每天找很多候选人，当某个候选 人打来电话，第一时间要能反应过来。有的猎头同时做几个case 或者一天联系几十个候选人

以后，人家 打过来她都不记得是什么时候为哪个职位找的候选人了，这个都是必备的能力。因为你做3.4个，或者5.6个职位不觉得，如果你同时cao作的职位是10几个，甚至超过20多个，这种记忆力就越发重要了。

责任心和勤奋。有的顾问责任心不够强，人还没有如期找好，下班就走人了，这个是没有责任心的表现。客户急得要命，他/她虽然也急，担并没有表现在工作效果上。责任心是从小就能看出来的也可以培养的。比如从小学到大学就一直做过班级gan部的，经 历过承担责任的过程一般就比较没有担任过班级gan部的更加能够承担责任，属于求上进的，接受鼓励型。

思虑周详执行到位。要非常细致考虑事情，有时候有一点点考虑不周全，或者执行不到位，都会导致后面的结果前功尽弃。

人文关怀。不是短期的利益接触，才与候选人沟通。要真的体现对别人的关心。愿意与人分享和沟通。有的猎头人会比较冷漠，认为没有需要这个候 选人就不管了，或者也没有必要花时间管了，这个是不行的。关系是要长期培养的。人文关怀在短期电话沟通中也可以起到很好的作用。

顾问气质。顾问是能够解决问题的人。很多人在找完人之后，就把shortlist给到客 户，觉得自己已经做完了，不管是不是找到客户满意的，觉得反正我已经都找遍了，没有合适的就不是我的问题了。顾问是要给到客户最终解决问题的办法，并且给 到的方案是可行的。要不断与客户沟通后继续进行，直到把问题真正解决-找到合适客户的人。

除此之外，我们也会有给猎头做个性测试。我们在实践中发现，红色人，红 色+蓝色，红色+黄色，蓝色人比较擅长做猎头。黄色 人中分数过高的人，在做到一定级别尤其带人的管理岗位的时候，可能有时候会让下属感觉不舒服，因为黄色的人通常很tough，在团队合作会容易出现问题。具体的也建议大家看《色眼识人》这本书，很实用。

2、现在很多猎头不知道如何给自己做职业发展规划，您给大家几点建议吧？ Linda：如果觉得自己做猎头行业是自己喜欢的，那么就要马上成长，做好业绩，争 取很快做顾问然后，做Team leader(这需要几年的规划)。如果您觉得自己不喜欢猎头行业，总是觉得压力大，有种被逼迫的感觉，那还是趁早转行。当你刚做了不久，那你转到企业内部还没有落 差，薪资、心态等还容易适应。但是如果你在猎头行业每个月的收入已经过万或者几万了，然后进到企业的心态会有落差。而且适应度更低-会吃苦的，因为企业内部和人力资源管理或者招聘工作与猎头是完全不同的，不仅仅是流程和角色的不同。。。太多了。 适合进入企业做HR的 人的个性是要低调不张扬的。而做猎头顾问做的好的人，内心个性会比较Aggressive, 话各方面 都比较快节奏，但是进去企业需要HR工作环境和要求是不同的，会有不适应。

做猎头能平衡工作和生活最重要的是自己的角色定位。你如果考虑全职的工 作，就得有一天做到team leader(即无创业的辛苦和风险，又可以稳定。前提是客户数量质量和 团队的能力都是稳定的，并且你的业务触觉和前瞻性及领导力都不错，这些是需要大拼几年的-每跳一家公司 都要统统归零)；如果考虑自由职业者的工作，也可以作兼职顾问的工作或者找那些对工作时间没有限制的猎 头公司；再或者考虑在猎头行业内部专职如做内部HR,或者兼职的培训工作等。这

些都是猎头行业获得工作 与生活平衡的机会。其实猎头行业最累的就是顾问，同时面临客户、业务、项目、管理researcher的 压力，而且项目的压力永远都存在。

3、猎头是不是做了一段时间HR要进入企业经历下再做猎头行业更好？ Linda：如果你想进入企业体验，短期是不能很深入的了解的，等你几年深入了，与猎头行业就会比较脱离了，因为猎头行业变化很快，人脉等等都有期限的，如果已经加入猎头公司，再要进入企业(in-house),再想转会猎头行业，除非是做猎头公司老板或者Partner. 加入企业做HR去学习企业经营，多半是因为工作一两年的，因为处在猎头工作的压力和迷茫中，才选择企业。如果觉得自己做猎头压力很大，总想逃避 还是趁早转出猎头行业为好。而不是再转回来。

4、Linda您如何选择进入猎头行业的？您进入后有没有不适应？ Linda：我原来是做学校的英文教师的，后来也是一个偶然机会被猎头公司选中，当时自己还不知道这是个什么机会，就进来了，进入以后才知道是猎头，当时公司也不看这个人是不是做过，就看人身上软性的东西。 我是很少有不适应的感觉的，因为2001年入行的前几个月的电话生活中，我已经知道自己踩对了行。我每次打电话无论身体是不是舒服都会立刻很兴奋，很投入。直到现在都还接触市场最前线，所以现在做猎头培训才比较擅长实战分析的。 我跟您之前交往过程中感受到您是个知识面很宽的人，而且并不像一般猎头的一知半解，是很系统的从理论到实战，您是如何做到的？猎头应该如何提升自己？

作为猎头顾问最挑战的是如何知道客户的组织需求，对人员的评估。而要做到深入了解客户需求就需要不断的充电来丰富自己，这样才能在业务中拓宽思路。自我提升的方式： 看书学习。我通常是很喜欢看书的，挤一切时间看书。比如关于研究人的心理的，刚入行的时候我就看了“如何低调做人”因为我这人虽然比较受大家欢迎，但是还希望自己能够不要太张扬，让更多人接受自己（当然了，现在我还是有点这个性格，比较难改）。书的选择就是看自己的需要的，弥补自己不足的地方。还有一些“谈判，沟通”类的，主要是业务需要的。

5、您有什么经常看的书和印象比较深刻对您帮助大的书可以推荐给大家吗？ Linda：《色眼识人》先了解自己，然后可以用来看候选人，我们在选择猎头的时候曾经应验过。《华尔街日报中文版》，《第一财经周刊》可以在网上看当然我也看一些八卦书，时尚的书，我是用来放松自己的。除了看书学习，我们在日常工作中也可以学习。

与候选人电话沟通和面试中学习。了解他们的擅长和失误、痛苦，组织、行业、岗位，从而总结不同行业人的经验和知识。

在简历中学习。有限时间内，为什么一个人能够从A公司跳槽到B公司，什么背景会使他得到这个机会，都是有原因的，包括你对岗位，组织了解越多，就越能做业务中找到线索，为找人和评估人做借鉴。

时间长了几秒钟就看出简历中的问题，不仅仅是教育背景，时间学历的这种基本信息，还包括简历背后体现的这个候选人的性格问题，思想倾向性问题。很多人问，我怎么就看不出一个人的性格（这种在简历里怎么可能看出来呢）。其实只要时间长了，不断总结，还是可以的。关于这一点，请大家参加Linda的《简历和电话筛选候选人技巧培训课程》！

从社交中学习。如果不是销售气质的并且比较勤奋的人，是不愿意经常社交的。愿意社交的人线人也比较多。在参加活动之后把名片整理出来，不要让名片睡大觉，要想办法运用上，做好文档管理，对于猎头很重要。

观察中学习。如果你是做快消品的，你去逛超市的时候就会看是什么工厂产的，地址在哪，哪些公司都有些什么产品牌子定位价格是什么，摆在超市货架什么位置，占多少空间等等。做工业领域的猎头，坐电梯都会看是什么牌子，什么公司维护的。

看新闻学习。把散的信息串联起来，好的顾问一上班就会先看新闻，关心实事，而不是一开始就回email,或者打电话，好的习惯是要培养和巩固的。

6、您也是做了很多年的leader了，您在做顾问团队的组建中是如何选择团队成员来搭配？

Linda：成员间的个性匹配。顾问和R不能都是急脾气，两个人都急的话，除非顾问的影响力和专业度很高，R比较能够接受顾问的能力，即使顾问急她也会愿意听从。要达到一加一大于二。

成员间的优劣势互补搭配。顾问在大方向跟人沟通，列目标公司很慢，希望R来列，根据彼此擅长不同，来找搭配的人。或者在语言方面有搭配。具体的条件还是看公司本身的资源。比如有的顾问做别的行业进入猎头行业的，那么刚进来的顾问要带的R 可能顾问无法教授到R太多猎头行业有价值的东西，但是在其所负责的行业知识上 比较好，那么这个R也会买账，但如果两者都没有，即便是有领导力，也可能会有问题。

不仅重视顾问的想法，还要重视R。很多公司只重视顾问，不重视R的想法，要是出现问题，建议Team Leader分别单独谈话了解来协调。一些teamleader只听顾问的，根本不理间接下属，其实掌握第一手资料是很重要的。因为每个人对自己的认知可能都不全面，看事物的角度也不同。总体来讲R还是要找行动比较快执行力强的人，比如顾问很快，R很慢，就会搭配不来。或者磨合期需要更长。

7、如何选择猎头顾问候选人？评价哪些关键点？

Linda：该顾问是不是有我们要服务行业的猎头经验或者相关产业的

in-house经验。有些产业比较通用，像IT行业是比较速度的，这与化工的涂料产业相似性就比较不同。医药行业组织架构就比较类 似，但是金融和工业的领域就比较广泛，这个就要看相似性。

你要招聘的这个人是来解决什么问题。是要找订单，还是找人，还是同时做很多单子。按照目的来评估人，如果这个顾问已经有猎头行业经验，那么要问他们过去几年的业绩， 而不是一年的，包括业绩很高的时候是谁为主导业绩的，运用

的资源是什么，他自己的贡献在业绩中占多少，职位的级别，行业和岗位难度等。做不同级别的顾问他们与候选人沟通和谈判的水平都不同。 现场测试能力。包括定时简历评估，网上搜索速度和准确度。

做背景调查。很多人都是会说故事的，包括业绩如何。调查老板，直接Leader, 下属， 以及合作过项目的人，还有只要有一个人不是候选人指定的。尤其在个性上的，业绩虽然好团队合作不好的，甚至身体不好的，不能够承受工作压力的，统统可以在背景调查中做出来。这个环节不能少。

个性测试。TalentFirstConsulting(前身是104人力银行中国猎头顾问中心，现为104人力银行在中国大陆的首席合作伙伴)对入职员工会有多重测试，有些是我们内部开发的测试工具和我自己开发的测试方法，还是很有效果的。真的可以避免用错人。当然了，最重要的就是选对人。