取代文件编码：无 文件发放岗位： 生效日期：2007 年 7 月 1 日
1. 目的：
技术部绩效薪酬管理方案
1.2. 运用经济杠杆调动工作积极性，提高工作责任心、工作质量；
2. 薪酬构成：
1.1. 奖勤罚懒，奖优罚劣，增强激励的及时性；
1.3. 促进连续性的产品开发和改进，特别是产品的不断适应性改进； 1.4. 促进设计工作与市场营销的有机结合。
相对固定部分 浮动部分 基本工资 保险金 项目奖励 销售收入提成 其它奖罚 根据每个人前一年 的实际工作能力进 行评价、归档 杭州 325.8 元/月 海宁 331.5 元/月 执行《员工奖罚条例》， 每月由部门主管申报。 3. 基本工资：
3.1. 基本工资对应金额 岗位 基本工资 备注 工程师 一级 二级 三级 一级 二级 三级 四级 五级 六级 七级 八级 九级（本科转正） 十级（专科转正） 本科 专科 4500 3500 3000 2650 2400 2250 2100 1950 1800 1650 1500 1200 1000 1000 800 确定； 1． 公司聘用的专家另行 首席工程师 2． 特殊情况另行处理。 实习生 3.2. 人员定级参照依据 职位 学历（或同 职称（或同 经验 1 等学力） 等资历） 首席工程师 本科 高级工程 师 10 年以上专业工作经验，理论知识丰富，具有主持产品开发、生产 工艺、设备规划、质量体系建立、解决重大质量问题和重大技术攻关 的能力，对市场有较强的分析、判断能力，了解行业发展方向，能够 提出工作方向和计划并领导实施，具有较好的项目管理能力 一级工程师 二级工程师 8 年以上专业工作经验，具有独立的新开发设计能力、工艺工装设计、 高级工程 师 设备运用维护技术，或在本领域有突出技术水平，理论水平较好，可 以担当产品项目负责、重大技术攻关，对行业状况比较熟悉，具有较 突出的技术创新能力和分析判断能力。 本科 三级工程师 四级工程师 具有新开发、大总成的独立设计能力、主要工艺工装设计能力、主要 五级工程师 本科、专科 工程师 设备的维护管理能力、质量体系设计和管理，在本领域具有良好的技 六级工程师 术水平，并且能够解决质量问题，有较强的分析判断能力、创新能力 和指导能力，熟悉行业内技术发展状况。 具有独立的零部件设计能力和分总成设计的能力、一般工艺工装设 七级工程师 助理工程 专科 师 八级工程师 计、质量体系运用和管理，在本领域具有良好的技术水平，并且能够 解决一般质量问题，具有一定的分析判断能力、创新能力。 在一般指导下可以完成所担任的工作。 九级工程师 十级工程师 技术员 实习生 专科 学校表现好，学习成绩良好，专业对口或关联，具有较好的工作态度 和勤恳认真的特质，对未来有信心、有忍耐力。或有相关工作经验一 年以上且表现良好者。
注：
1) 按照上述条件，结合 2006 年实际参与的项目，将现有技术部人员进行评估后纳入相应等级。 2) 人员定级由评审委员会评议，公司批准。 3) 可破格晋升。
3.3. 基本工资考评
A) 基本工资考评每季度进行一次，办法如下： 项目 具体内容 分数 得分 数据来源 按月度拆解至个人的工作项目完成比例并且无设计缺陷 工作进度 （详见工程师个人绩效承诺） 设计达到技术方案要求 无造成生产损失的重大设计失误 40 项目组长 工作质量 30 技术部长 听从工作安排，不讲价钱 服从、协作性 无延误工作而造成相关部门重大投诉 出勤率 个人环境整理和办公环境维护 不在工作期间从事明显与工作和个人学习进步无关的事情 10 技术部长 劳动纪律 职业素养 10 10 总经办 技术部长
合计 注：以上考核不计入非个人主观原因造成的扣分。
100
2
B) 考评分与基本工资关联系数： 考评分 基本工资实得系数 备注 ＜50 50—60 60—70 70—80 80—90 ＞90
0 0.4 0.6 0.8 1.0 1.2 1.5 表现极其优秀 注：
1) 对应于公司批准的定级核定工资总额，由技术部内部根据考核情况进行调剂。 2) 每季度前两个月，按 100%发放，第三个月按考评系数多退少补。 3) 四个季度的考评系数作为次年基本工资升降的依据之一。 4.
项目奖励：
目的难度、开发周期及奖罚标准，报公司评审委员会（董事长、总经理、技术部长、总工）批准。
4.1. 开发项目难度及开发周期的确定。当某一开发项目确定后，由技术部长根据当时的实际情况，初步确定开发项
开发项目评议表
项目参数
项目基本情况
开发周期 项目责任人 奖罚标准
项目难度级别：
相关说明：
技术部长初定意见
公司评审委员会成员意见
技术部长签名： 日期：
董事长： 总经理：
总工：
其他人员（炉型不同，人员不同）：
4.2. 开发人员按投标方式进行选题，并签订开发协议或工程师个人绩效承诺。 4.3. 2007 年项目难度分类、开发周期、奖金标准参考表 难度 开发周期 （天） 分类定义 工作量较大或原参考资料采用新燃烧方式及新结构、新 工艺的产品如 35t/n 循环流化床炉或燃氢气炉等。 奖金（±10%） 调节基金（半年 （元） 度） A1 待定 待定 为平衡工作
3
A2 A3 设计参数（包括蒸发量、压力等）、结构（包括本体、 燃烧装置等），均为新布置。工作量较大的燃煤或其它 燃料的产品。 90 4000 量和加强协作精 神，技术部长每 次提取项目奖励 2400 的 10%～20%作 为技术部调节基 金。 60 B1 设计参数（包括蒸发量、压力等）、结构（包括本体、 燃烧装置等），均为新布置的产品。 较多重要部件结构需要新布置，或无参考资料特殊设计 的新结构部件类，且工作量较大、有一定难度的产品。 45 1600 1200 用途： 1、年终项目调节 金。 2、其它未考虑类 工作。 B2 重要部件重新布置的工作量较大变型设计、结构相对简 单的新产品设计产品。 30 20 10 7 3 B3 C1 C2 有一定工作量的变型设计及结构部件设计。 有一定工作量，局部结构需要改变的修改设计。 有一定工作量的修改设计。 工作量较大简单组部件设计或变形设计以及整改。 800 400 280 80 C3
注：
1) 具体分类可根据产品的实际情况有所调整。
2) 根据技术部长在项目开发方案中的参与度，奖金可作±10%浮动。
4.4. 考核周期。以产品的开发周期为考核周期。
4. 5. 在规定期限内完成开发，产品竣工待发、设计文件经审验归档后，由项目组长提出项目组内奖金分配方案
（参考比例：设计 70～90%，校对 10～30%）。交公司评审委员会审核通过后每月计发。
4.6. 比规定期限提前完成开发且对销售产生积极影响的，按《员工奖罚条例》实施奖励。
4. 7. 在规定期限内未完成开发且无客观原因的，每延迟 1 天（10 天内包括 10 天），扣除奖金 50 元；10 天到
20 天，每延迟 1 天扣除奖金 100 元；30 天以上，调离本岗。
5. 销售提成：
5.1. 由财务处或销售管理处提供数据，按有效合同额的一定比率，年终核发。 5.2. 核发依据：技术人员对相应项目进行售前支持、技术服务工作的情况。 5.3. 销售部需要技术部提供的技术支持如下：
1) 标书支持：锅炉房平面图画图、CAD 画图、预决算。 2) 锅炉特点描述：提供文字与现场讲解。 3) 能源消耗对比：提供技术参数。 4) 成本核算：提供工艺 BOM。
5) 销售部需要技术部提供的其它技术支持。
产品类别 燃煤蒸汽 燃煤导热 燃油导热 燃煤非标 燃油水管 燃油蒸汽 燃油带压热水 燃油非标 销售提成比率
5.4. 销售提成比率： 备注 待定 待定
4
燃油真空
燃油常压 待定
燃油内置热水
6.
技术部总薪酬率控制：
6.1. 每半年进行一次。 6.2. 控制标准（假定新产品占总销售比例，07 年与 06 年基本相同）： 销售增长率 ≤5% ＞5%，≤10% ＞10%，≤20% ＞20% 07 比 06 薪酬增长率 0 5% 8% 15% 6.3. 调整途径：①人员调整。②项目奖励调整。③销售提成调整。
7.
上述方案从 2007 年 7 月 1 日起试行。
8.
2007 年 1-6 月员工薪酬按 2007 年 7-12 月各自实得平均数（基本工资+项目奖）予以补足。补发日期：2008年 1 月 25 日左右。
5
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