作为一个辅助和支持的岗位，扮演什么角色不重要，重要的是这个角
色有没有价值...为了更好地规避潜在风险，优化流程、化繁为简，针对这一年的工作，总结如下：1、 关于制度、规则的拟定和公示
1.合同期限一年，试用期是一个月，且只能约定一次；如果是编辑岗位可以适当增加试用期，但不可以延长试用期； 2.取消试用期内11个工作日不支付工资的规定；
3.试用期内辞退员工，依照录用条件并出具辞退说明单进行辞退；合同期内辞退员工（最好由员工主动辞职，避免后期争议,力争做到好聚好散），依据公司管理制度中的工作纪律条例辞退，需：①合法合理（不可能完全写进制度的条例） ②符合现有制度要求 ③规定录用和辞退员工的权限，如：只有总经理有权限。杜绝权利大于责任、随心所欲、一人独大 。
4.合同期内提出离职，离职生效后不再享受任何福利； 5.加班
不论是否取消加班调休规定，只要不是加班付加班费，制度里面建议不要出现关于加班的规定，因为一旦规定加班事项，虽然补休是个选择，但因员工不同意或是加班超过一定数量、离职时仍有加班天数的或是存在加班的事实。
6.全勤奖，即为每月出勤天数达到规定天数，双休22天，单休26天。
因加班调休和带薪假期引起的不满规定天数的出勤，是否算全勤？全勤奖，属于企业自主管理的范畴，公司可以根据自身情况来考虑是否发放以及如何发放。
由目前公司每月的出勤率看，98%的缺勤为加班调休，且均可以拿到每月全勤奖；建议提高全勤奖，且取消调休享受全勤奖，一则可以从根本上减少加班调休的频率，提高出勤率，二则鼓励员工在工作时间内完成任务，有意识并能平衡好加班调休和全勤奖的利弊。 7.工资条
建议：取消每个月的工资条，改为签字确认；一是因为工资条的项目都一样，但完全符合法律的不多，比如：保险、迟到扣款；二是工资条体现一个公司的薪酬结构，是员工与公司存在事实劳动关系的主要证据；三是工资架构中缺乏岗位工资，关于罚款项目的落实具有危险性。 8.国家法定节假日（单休、双休）
存在问题：单休每月26个工作日，双休每月24个工作日，每逢法定节假日与周末连休时，单休的岗位就会跟双休歇同样的天数。
解决措施：每年年初统一公示：全年法定节假日的天数，或是每次放假通知时注明法定节假日期和周末。
9.员工关系(上下级、不同部门间的工作沟通) 存在问题：
①只有上级反馈下属的不良表现、工作态度、能力水平等，看不到优点不说，还只上报不足；
②部门间的工作沟通缺乏互相监督和约束的规则；
③问题都是双向的，于员工来说，公司却很少做到双向取证。 解决措施：
管理不仅仅是管人，更重要的是激发员工积极性；中层管理者不仅要有自我驱动的能力，还要具有驱动人才的能力。
①明确告知大家，上级对下属有指导权利，也有带领的责任； ②工作第一，对于各部门间的沟通或是上下级有异议的事情，双方均可以通过反馈解决问题，而不是等事情恶化；如：借助第三者或是设置具有影响力的公共工具（面谈、邮箱等）。
③有工作联系的双方定期互相反馈、评价对方的工作，有利于部门、员工之间互相监督约束，形成公平公正、积极参与的氛围。 10.公章的使用登记
问题：但凡用公章的地方基本上都与钱、证明有关，且95%都是财务用章；行政这块一是无关痛痒的琐碎事儿太多，二是仅靠抽屉锁、安全度不够。
解决措施：由财务部保管，安全性高且登记使用方便。 二、关于购买办公用品 1.存在问题
没有计划、没有具体的量；没有了就买，随机性大；消耗用品无限满足；多次少量购买造成的成本高；没有预算，现用现询现买；办公用品使用登记频繁。
2.解决措施
①核算人均需求量，做出预算，根据估量每学期统一采购一次； ②按部门统一领取，做好消耗品和固定公用品（离职时需交接）登记；
③整理出专用储藏空间，提高便捷度和安全可控度； ④专人专项负责。三、关于“催要” 1.存在问题
工作任务不能按时交验、工作拖拉、积极性欠佳。 2.解决措施
安排任务前使大家明确任务的意义、目标、时限，执行中及时跟进，了解未完成或遇到了什么障碍，完成或未完成的结果要明确，使结果与工资直接挂钩。四、关于“传单” 1.印刷单问题
培训部/图书→姜珂→李经理→王经理→姜珂→拍照发业务群解决措施：
①培训部→李经理/王经理（谁安排谁负责发照）→拍照发业务群，方便后期培训部询问进度。
②图书→姜珂→李经理/王经理（谁安排谁负责发照）→拍照发业务群，方便后期仓库和业务询问进度。
③培训部或是图书交给李经理的单子，李经理签收，我只保留签收表即可。
2.关于研发部发作者样书和编辑需仓库带来办公室的样书
①研发→姜珂→赵总审核→姜珂拍照发客服，微信和QQ聊天记录保存有时限，我有存单也发过客服，但客服说从来没收到过；我在研发和客服中间来回传话，没有任何意义。
②给编辑带样书到办公室，同样是我在中间传话，研发和仓库无任何交集，也不存在跟踪反馈。
解决措施：这种使研发部“与世隔绝”的同时也“高高在上”着的做法，其他与之有业务往来的部门则永远处于主动。建议：在本部门业务工作中，由研发部主管与其他部门之间沟通协调。五、关于销量的数据统计问题
1.定产品任务量时需要的客观数据：该产品该区域的同期销量、该产品成本。
2.各区域各产品的总销量数据，是由客服处汇总还是财务汇总？还是问各业务各自区域各产品的销量？
3.产品销量总数据，客服处提供的都是郑州（东西区在一起的）和各地市（省内所有地市和县区在一起的）的。
4.各区域各产品销量，数据统计结果由谁负责公示？具体的数据应该是客观存在的、没有争议的，而不是财务、客服、业务各取所需。 解决措施：
1.明确各产品各区域的销量数据，由谁汇总，准确的数据，而不是产品销售总量，也不是销售明细。建议：各区域所属客服负责，并由客服承担真实、准确的责任。
2.定产品任务量时需要的数据，为避免主管因素和减少工作程序，不能从业务人员和财务处获得。
3.客服的批销系统可以设置出：郑州东区、郑州西区、河南南区、河南北区，甚至可以细致到某个客户某个产品的总销量。一来各区都有专门负责的区域经理和客服人员，二来各时期各产品各类数据统计更快捷。如果财务或业务或定任务量需各类数据（不是销售明细不是总量表），可以直接向区域所属客服人员索要。6、 关于新员工培训
问题：新人入职培训过于形式化，尤其是企业文化内容，即便是作为讲解人也觉得空洞乏味；入职培训后的学习反馈表和书面知识测试毫无意义，无论新人收获如何或笔试如何均无评估；由本月的新人季度座谈会看，新员工处理问题的方式和心态处于被动，问什么都是好，毫无归属感；部门间互不认识，培训和市场人员对于客服是：只闻其名不识其人。 解决措施：
1.培训从公司整体发展目标出发，以“缺什么，补什么，干什么，学什么”为原则，真正做到既是公司需要，也与员工需求吻合。比如：培训需求调查。
2.入职培训纳入新人试用期考核，如：发现问题解决问题的有效性、笔试分数等；补充完善企业文化内容，如：增加集体活动、做好人文关怀。
3.建立员工反馈的通道，真正有效地解决员工需求，做好倾听和调解工作。如：员工心声邮箱。
4.基于工作性质，新人入职培训和座谈会，我这边已逐步交于人事范老师。七、个人反思
处理问题方面过于义正言辞，缺乏耐心和技巧；期望在以后的工作中多关注工作本身的意义，提升成就感；利用职外培训加强自身专业知识的学习和积累。
姜 珂 2017年6月15日
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