前言
随着知识经济和经济全球化的迅速开展，加强人力资源管理已成为世界各国开展的共同战略。在企业的实际经营中，人力因素越来越成为组织实现其战略目标的关键因素。人力资源的开发与利用，不仅关系到一个企业的成败，而且会影响国家的综合国力。不管是什么样的组织，也不管组织的规模如何，组织中人的因素都起着关键的作用。因此，如何充分调动企业员工的积极性、主动性、创造性，发挥人力资源的潜能，已成为企业管理的中心任务，加强人力资源的管理工作是迫在眉睫的事。
人力资源管理是现代管理中的核心内容之一，它是一门关于人的艺术。在我国经济迅速开展的今天，人力资源管理与开发的探索成为一个新的热点，而且正在突破传统的架构体系和研究X围。有效地利用、管理和开发人力资源，在本质上有利于现代企业制度的健全和经营管理理念的创新，有利于企业依托人才优势，加快技术进步，加强经济合作，实现企业经营的集约化、多元化、集团化和国际化开展。 企业人力资源管理方案是企业经营者在经营过程中的一个重要组成局部，是企业生产经营的前提和保障，也是标准企业管理的一个重要方面。鉴于人力资源管理方案对企业人力资源管理和经营的重要性，经过专家学者和业内管理人士的反复探讨和研究，创造性地对先进的人力资源管理经历进展了分析总结，按照现代企业生存和开展的特点，精选国内外成功企业的人力资源管理方案典X，系统地对人力资源规划方案、员工招聘录用方案、人力资源管理常用合同、员工培训方案、员工薪酬管理方案、员工考勤管理方案、员工鼓励方案、人事考核评议方案、员工福利管理方案、企业人事调整方案等各方面进展综合架构，将抽象的管理理论表达在科学具体的操作方案中，重点突出了方案设计、制度标准、表格X例，构建了一套科学实用的人力资源管理方案X本体系。
第1节 - 人力资源规划方案
人力资源规划的概念：人力资源规划是指为实施企业的开展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外部环境和条件的变化，运用科学的方法对企业人力资源需求和供给进展预测，制定相应的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求到达平衡的过程。它的目标是确保企业在适当的岗位上获得适当的人员(包括数量、质量、层次和构造等)，实现人力资源的最正确配置，最大限度地开发、利用人力资源潜力，使企业和员工的需要得到充分满足。人力资源规划的意义一般来说，制定和实施企业人力资源规划具有如下意义：
1．人力资源规划是保证企业生产经营正常进展的有效手段。由于企业内外部环境的变化以及企业目标和战略的调整，企业对人员的数量要求和质量要求都可能发生变化。人力资源规划在分析企业内部人力资源现状、预测未来人力需求和供给的根底上，制定人员增补与培训规划，从而满足企业对人力的动态需要。因此，人力资源规划是保证企业生存和开展的有效工具。
word版
.
2．合理利用人力资源，提高企业劳动效率，降低人工本钱，增加企业经济效益。由于种种原因，企业内部的人力配置往往不是处于最正确的状态，其中一局部员工可能感到工作负担过重，另一局部员工那么觉得无用武之地。人力资源规划可以调整人力配置不平衡的状况，进而谋求人力资源的合理化使用，提高企业的劳动效率。人力资源规划还可通过对现有的人力资源构造进展分析检查，找出影响人力有效运用的主要矛盾，充分发挥人力效能，降低人工本钱在总本钱中的比重，提高企业的经济效益。
3．发挥人力资源个体的能力，满足员工的开展需要。完善的人力资源规划是以企业和个人两项根底为依据制定的。把人力资源规划纳入企业开展长远规划中，就可以把企业和个人的开展结合起来。员工可以根据企业人力资源规划，了解未来的职位空缺，明确目标，按照该空缺职位所需条件来充实自己，培养自己，从而适应企业开展的人力需求，并在工作中获得个人成就感。 1．2人力资源规划方案的写作实例 1．2．1人力资源开展战略规划 ××公司人力资源开展战略规划 第一条目的
为了促进公司经营业务的开展，提高组织应变能力，保持公司的竞争力，特制订本规划。
管理方案写作第1章
人力资源规划方案第二条全面定义组织能力
公司的经营战略所需的全面组织力量由相关行政人员与人力资源经理共同确定。组织力量是由九种特定能力组成的。 1 2 3 4 5 6 7
量化：使人员、团队、部门的工作均可计量。 行为导向：减少所有示X性活动的周期。 持续学习：不断改良工作方法，产生新思路。
客户焦点：从客户(内部的和外部的)的观点出发对待各种问题。 多样化：重视不同意见，鼓励协作的新方式。
授权：鼓励有威信的和有竞争力的员工在相应层次上拥有决策权。 全球化：在全球背景下审查生产线、供给商和客户。
word版
.
8 9
集成化：确保公司各部门间相互协调。
领导权：确保关键的管理位置上有优秀的管理人才。
第三条确定人力资源措施
在了解这些能力以后，公司的经理们将确定哪些人力资源措施(即招聘、培训、薪酬)可以用来促进员工能力的提高。高层经理与人力资源专业人员共同组成的团队将致力于把人力资源实践与能力整合起来。 第四条开展能力综合运用
为了到达这一目的，公司的经理们必须消除冗余，将各项措施以优先原那么进展有序安排，并在以下标准的根底上运用能力。 1 2 3 4 5 6 7 8
影响。 可行性。
与根本信念的同质性。 与顾客的关联性。 本钱/价值。 风险。 可计量性。 所需的资源。
第五条制定实施方案
行动方案要清楚说明时限、作用和相关经理的责任。一个经整合的用于实施的战略同矩阵一样被加以定义，最终决定其有效性。这一过程需要人力资源经理与其他部门经理并肩工作，制定人力资源方案。122人力资源方案书 ××公司人力资源方案书 一、目的
人力资源方案是本公司战略规划的重要组成局部，它着眼于为未来的公司生产经营活动预先准备人才，并为公司人力资源管理活动提供指导。 二、内容
word版
.
本公司人力资源方案包括人员晋升、配备、培训、职业开展、工资和奖金等方面。
三、根本程序
1核查现有人力资源。核查现有人力资源是人员供给预测的根底，关键在于弄清现有人力资源的数量、质量、构造及分布状况。人力资源核查资料至少应包括： (1)个人自然情况。 (2)录用资料。 (3)教育资料。 (4)工资资料。 (5)工作执行的评价。 (6)工作经历。 (7)效劳与事故资料。 (8)工作态度。 (9)平安与事故资料。 (10)工作环境资料。 (11)工作或职务情况。 (12)工作或职务的历史资料等。
2预测人力资源需求。可与人力资源核查同时进展。主要根据公司开展战略规划和内容条件选择预测技术，然后对人力需求的构造和数量进展预测。预测具体程序为：
(1)预测企业未来生产经营状态。 (2)估算各职能工作活动的总量。
(3)确定各职能及各职能内不同层次类别人员的工作负荷。 (4)确定各职能活动及各职能活动内不同层次类别人员的需求量。
word版
.
3预测人员供给量。人员供给量预测包括两个内容：一是内部拥有量预测，根据现有人力资源及其未来的变动情况，预测出现在各规划时间点上的人员供给量;二是外部供给量预测，确定在各规划时间点的各类人员的可供量。
4确定纯人员需求量。即比拟预测到的各规划时间点上的供给与需求，找到人员在数量、质量、构造及分布上的不一致之处，以获取人员需求量。
5制定匹配政策。制定匹配政策以确保需求与供给的一致，制定各种具体的方案，包括晋升方案、补充方案、培训开发方案、配备方案等，保证需求与供给在各方案时间点上的匹配。 6
确定执行方案。在各分类方案的指导下确定具体实施方案的工作方案。
7反应调整。目的在于为总体方案和具体方案的修订或调整提供可靠的信息，以便对规划进展动态的调整并加强控制。 四、人力资源方案程序模型(如以下图) 人力资源方案程序模型 1
2
3人力资源管理方案书
××公司人力资源管理方案书
现以某公司的方案为参照，详细说明人力资源管理年度方案书的设置内容。 一、职务设置与人员配置
根据公司××××年开展方案和经营目标，人力资源部协同各部门制定了公司××××年的职务设置与人员配置。在××××年，公司将划分为9个部门，其中行政副总负责行政部和人力资源部，财务总监负责财务部，营销总监负责销售一部、销售二部和产品部，技术总监负责开发一部和开发二部。具体职务设置与人员配置如下： 1
决策层(5人)
总经理1名、行政副总1名、财务总监1名、营销总监1名、技术总监1名。 2
行政部(8人)
行政部经理1名、行政助理2名、行政文员2名、司机2名、接线员1名。 3
财务部(4人)
财务部经理1名、会计1名、出纳1名、财务文员1名。
word版
.
4人力资源部(4人)
人力资源部经理1名、薪酬专员1名、招聘专员1名、培训专员1名。 5
销售一部(19)
销售一部经理1名、销售组长3名、销售代表12名、销售助理3名。 6
销售二部(13人)
销售二部经理1名、销售组长2名、销售代表8名、销售助理2名。 7
开发一部(19人)
开发一部经理1名、开发组长3名、开发工程师12名、技术助理3名。 8
开发二部(19人)
开发二部经理1名、开发组长3名、开发工程师12名、技术助理3名。 9
产品部(5人)
产品部经理1名、营销筹划1名、公共关系2名、产品助理1名。 二、人员招聘 1
招聘需求
根据××××年职务设置与人员配置方案，公司人员数量应为96人，到目前为止公司只有83人，还需要补充13人，具体职务和数量如下： 开发组长2名、开发工程师7名、销售代表4名。 2
招聘方式
开发组长：社会招聘和学校招聘。 开发工程师：学校招聘。 销售代表：社会招聘。 3
招聘策略
学校招聘主要通过参加应届毕业生洽谈会、在学校举办招聘讲座、发布招聘X贴、网上招聘等四种形式。
社会招聘主要通过参加人才交流会、登载招聘广告、网上招聘等三种形式。
word版
.
4招聘人事政策
(1)本科生：
A转正后待遇×××元，其中根本工资×××元、住房补助×××元、社会保障金×××元(养老保险、失业保险、医疗保险等)，试用期根本工资×××元。 B C D
考上研究生后协议书自动解除。 签订三年劳动合同。 试用期三个月。
(2)研究生：
A转正后待遇×××元，其中根本工资×××元、住房补助×××元、社会保险金×××元(养老保险、失业保险、医疗保险等)。试用期根本工资×××元，满半月有住房补助。 B C D E
考上博士生后协议书自动解除。 签订三年劳动合同，试用期三个月。 公司资助员工攻读在职博士。 签订不定期劳动合同，员工来去自由。
F成为公司骨干员工后，可享有公司股份，具体操作方法由公司董事会提议，经公司股东会通过后实施。 5
风险预测
(1)由于××××年本市应届毕业生就业政策有所变动，可能会增加本科生招聘难度，但因公司待遇较高并且属于高新技术企业，可以根本回避该风险。另外，由于本科生考研比例很大，所以在招聘时，应该留有后选人员。
(2)由于计算机专业研究生愿意留在本市工作的较少，所以招聘研究生增加难度。如果研究生招聘比拟困难，应重点通过社会招聘来填补“开发组长〞空缺。 三、选择方式调整
××××年开发人员选择实行了面试和笔试相结合的考察方法，取得了较理想的结果。
word版
.
在××××年首先要完善非开发人员的选择程序，并且加强非智力因素的考察，另外在招聘集中期，可以采用“合议制面试〞，即总经理、主管副总、部门经理共同参与面试，以提高面试效率。 四、绩效考评政策调整
××××年已经开场对公司员工进展了绩效考评，每位员工都有考评记录。另外，在××××年对开发部进展了标准化的定量考评。 ××××年，绩效考评政策将作以下调整：
(1)建立考评沟通制度，由直接上级在每月考评完毕时进展考评沟通。 (2)建立总经理季度书面评语制度，让员工及时了解公司对他的评价，并感受到公司对员工的关心。
(3)在开发部试行“标准量度平均分布考核方法〞，使开发人员更加明确自己在开发团队中的位置。
(4)加强考评培训，减少考评误差，提高考评的可靠性和有效性。 五、培训政策调整
公司培训分为岗前培训、管理培训、岗位培训三局部。
岗前培训在××××年已经开场进展，管理培训和技能培训从××××年开场由人力资源部负责。
在××××年，培训政策将作以下调整： (1)加强岗前培训。
(2)负责培训工作的人员与公司专职管理人员合作开展，不聘请外面的专业培训人员。该培训分成管理层培训和员工培训两个局部，重点对公司现有的管理模式、管理思路进展培训。
(3)技术培训根据相关人员申请进展。采取公司内培训和聘请培训教师两种方式。
六、人力资源预算 1
招聘费用预算
(1)招聘讲座费用：方案本科生和研究生各四个学校，共×次。每次费用×××元，预算×××元。
word版
.
(2)交流会费用：参加交流会×次，每次平均×××元，共计×××元。 (3)宣传材料费：×××元。 (4)报纸广告费：×××元。 2
培训费用
××××年实际培训费用×××元，按每年××递增，预计××××年培训费用约为×××元。 3
社会保障金
××××年社会保障金共交纳×××元，按每年××递增，预计××××年社会保障金总额约为×××元。
1.2.4人力资源部作业流程 ××公司人力资源部作业流程
第一条为使本公司人力资源作业正规化、制度化，能在有序可循的情况下，使本公司人力资源工作统一、脉络一致，并加强人力资源部门与各部门间的了解，得以更密切配合，提高工作效率，特制订本流程。
第二条根据“××公司人力资源管理制度〞制定本流程。 第一章管理体制
第三条人力资源部门隶属于行政副总裁管理X围，设部门经理一人负责以下人力资源部门业务：
(一)依据公司业务需要，研究组织职责及权责划分，提出改良方案。 (二)配合公司经营目标，依据人力资源分析及人力资源预测的结果，拟订人力资源开展方案及人员编制数额，并根据人力资源开展方案，筹划各项教育及培训方案。
(三)设计、推行及改良入力资源管理制度及其作业流程，并确保其有效实施。 (四)经与各部门主管协商，拟定每一职位的工作标准及其任职所需的资格与条件。
(五)依生活水准、薪资市场情况及公司政策，建议或制定合理的员工待遇。 (六)制定各项员工福利与工作平安措施，并维持员工与公司间的和谐关系。
word版
.
第四条人力资源部另设专员及办事员各假设干名，分别负责以下工作： (一)专员： 1 2 3 4
行政公文处理。
员工征信调查及对保工作。 招募工作。 考核业绩工作。
(二)办事员： 1 2 3
资料档案管理。 劳保工作。 考勤工作。
第五条人力资源部组织关系：
(一)受行政副总裁指挥及监视，并向其直接报告。
(二)以诚恳友善态度与其他部门协调、联系，并就其所提出的有关本部门工作的询问、质疑予以解答。
(三)在权限X围内督导各部门有关人力资源事宜。
(四)为实现本公司的任务，与其他有关方面建立并保持必要的联络。 第六条为了完本钱公司的任务与目标，应将待处理的工作做适当安排，制定本公司对所有员工适用的组织系统表，并视情况每年定期检查修订。
第七条区分组织中纵的性质与横的程度及其交织的构造体制，据此设定本公司职位(等)及职称配置表作为人力资源管理根底。
第八条公司确立组织体制及人力资源开发管理措施实行前，须将各项工作职责的任务以及工作人员的条件等予以分析研究，做成?职务说明书?作为人力资源工作的行政依据。
第九条为明确划分各层人员的人力资源工作权责，拟定?人力资源工作权限划分表?，表中所列的权责，各层人员均应确实负责办理，不得借词推诿。实施时如遇困难或特别事情发生，应向上一级人员请示后予以处理。
word版
.
第十条本公司为推行业务及基于人力资源工作预算控制，对各部门可设职称及可用人员数额予以规定，订立各部门?员工数额编制表?并视情况每年定期检查修订。 第十一条根据编制，本公司定期召开人力资源检查会，就现有人员适职与否、流动率、缺勤情况及应储藏人力资源及需求人力资源做正确、客观的检查建议，作为人力资源部制订人力资源方案、办理开拓人力资源来源的参考依据。 第十二条人员拨补申请作业程序如下：
(一)各部门如需增补人员，先至人力资源部领取?人员拨补申请单?，填妥后，送人力资源部办理。
(二)人力资源部接到申请单后，应调查所申请人员是否为编制内所需求的人员，其职位薪资预算是否在控制内，其需要时机是否恰当等问题。
(三)人力资源部调查后，即就申请人员的来源做正确的拟办建议，经行政副总裁呈总经理核准后，根据指示办理招募预备工作。
(四)?人员拨补申请单?经批示完毕后，均应转回原申请部门，人力资源部凭副本办理。
第十三条人员招募作业程序如下：
(一)人力资源部收集?人员拨补申请单?至一定时期，即行拟订招募方案，内容包括以下工程： 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
招募职位名称及名额。 资格条件限制。 职位预算薪金。 预定任用日期。
通报稿或登报稿(诉求方式)拟具。 资料审核方式及办理日期(截止日期)。 甄试方式及时程安排(含面谈主管安排)。 场地安排。 工作能力安排。
准备事项(通知单、海报、公司宣传资料等)。
word版
.
(二)诉求，即将招募消息告诉群众及求职人，如下： 1社。 2
登报征求：先拟广告稿，估计登载费，决定登载何报、何时，然后联络报
XX推荐：以海报或公告方式进展。
(三)应征信处理：
1诉求消息发出后，如果收到应征资料，经审核后，对合格应征者发出?初试通知单?及?甄选报?，通知前来本公司承受甄试。
2不合格应征资料，归档一个月后销毁，但有要求退件者，应给予退件。为了给社会群众一个好的印象，对所有未录取者发出?谢函?。 (四)甄试：新进人员甄选考试分笔试及面谈。 1
笔试包括以下内容：
(1)专业测验(由申请单位拟订试题)。 (2)定向测验。
(3)领导能力测验(适合干部级)。 (4)智力测验。
2面谈是由申请部门主管、人力资源部主管、核定权限主管分别或共同面谈，面谈时应注意：
(1)要尽量使应征人员感到亲切、自然、轻松。 (2)要了解自己所要获知的答案及问题点。 (3)要了解自己要告诉对方的问题。 (4)要尊重对方的人格。
(5)将口试结果随时记录于“面谈记录表〞。
3如初次面谈不够周详，无法作为有效参考，可再发出?复谈通知单?，再次安排约谈。
(五)背景调查：
经甄试合格，初步决定的人选，视情况应做有效的背景调查。
word版
.
(六)结果评定：
经评定未录取人员，先发出谢函通知，将其资料归入储藏人才档案中，以备不时之需，经评定录取人员，由人力资源部主管及用人部门主管会商录用日期后发给?报到通知单?，并安排职前训练等有关准备工作。 (七)考前须知：
应征资料的处理及进展背景调查时应尊重应征人的个人隐私权，注意XX工作。 第十四条经核定录用人员，由人力资源部依据?甄选报?发给?报到通知单?，请被录用人员于报到时携带以下资料： (一)?保证书?。 (二)?效劳自愿书?。 (三)?员工资料卡?。 (四)相片六X。 (五)户籍誊本。 (六)XX复印件。 (七)“体检表〞。 (八)“扶养亲属申报表〞。 (九)学历证件复印件。 (以上应缴资料视情况可增减)
第十五条干部人员任用，视情况可发给聘任书。
第十六条人力资源部于新进人员报到时即发给?报到程序单?，并检收其应缴资料，假设资料不全，应限期补办。规定期限内未依规定提交应缴资料者，应暂缓或中止其录用程序。
第十七条人力资源部随后应亲切地引导新进人员依?报到程序单?上的顺序，逐项协助做好以下工作：
(一)领取?员工手册?及识别证。 (二)制考勤卡并解释使用方法。
word版
.
(三)领制服及制服卡(总务科主办)。 (四)领储物柜钥匙(总务科主办)。 (五)假设有需要，填?住宿申请单?。 (六)登记参加工会。
(七)视情况引导参观各部门及安排职前训练。
第十八条前条逐项办理完毕后，人力资源部即填制?新进人员简介及到职通知?，引导新进人员向部门主管报到，由部门主管收存?新进人员简介及到职通知?后依?职前介绍表?逐项给予说明，并于?报到程序单?上签章交回人力资源部，表示人员报到完毕。
第十九条人力资源部依据?报到程序单?随后应办理以下事项： (一)填?人员异动记录簿?。
(二)登记人力资源部管理用的“人员状况表〞。 (三)干部人员发布?干部到职通报?。 (四)登记对保名册，安排对保。 (五)填制?薪资通知单?办理核薪。
(六)收齐报到应缴资料(?扶养亲属申报表?转会计科)连同?甄选报?建立个人资料档案，编号列管。
第二十条新进人员报到上班后，应实施第一次对保，以后每年度视必要核对一次，并予记录。
第二十一条对保分亲自对保及通信对保。
第二十二条被保人如无故离职，移交不清，本公司应发出?保证责任催告函?。 第二十三条有关对保作业，应另参照人力资源管理规章中有关规定办理。 第二十四条新进人员的试用期根据以下标准予以确定：劳动合同期限在6个月以下的，试用期为15日;劳动合同期限在6个月以上1年以下的，试用期为30日;劳动合同期限为1年以上两年以下的，试用期为60日;劳动合同期为两年以下的，试用期为90日至150日(具体时间由新进人员岗位所在部门主管确定并报人力资源部门批准)。试用期届满前一周由人力资源部提供“考核表〞分甲(干部人员)、乙(一般人员)两种，并登记被考核人试用期间出勤资料，依“人力资源管理权限划分表〞顺序，逐级考核。
word版
.
第二十五条人力资源部根据“考核表〞发给?试用期满通知?。
第二十六条人力资源部发出?试用期满通知?后，并依不同的批示，分别办理以下事项：
(一)试用不合格者，另发给通知单。
(二)调(升)职者，由人力资源部办理异动作业。
(三)薪资变更者，由人力资源部填制?薪资通知单?，办理调薪。 第二十七条前条办理完毕后，?考核表?应归入个人资料袋中。
第二十八条新进人员在试用期中，表现不合要求，部门主管认为有必要停顿试用时，可立即提前办理考核，并签?人力资源异动申请单?，报请权限主管核定停顿试用。
第三章员工的升降调动
第二十九条晋升(升职、升等、升级)及调转岗位由申请人填写?人力资源异动申请单?及办理临时考核，转人力资源部签注意见后，上报主管批示。
第三十条调职由申请人填写?人力资源异动申请单?送调职单位会签，转人力资源部签注意见后，上报主管核定。
第三十一条未批准的升、降、调申请单退回申请部门。经批准的申请单那么由人力资源部依据发布?人力资源异动通知?，副本抄送申请部门及本人，并限期办理业务移交手续，履任新职。假设职称异动或单位异动，副本应抄发会计部门，通知变更薪资名册。
第三十二条经批准异动案件，涉及调整薪资者，人力资源部应根据?人力资源异动申请单?批示，填制?薪资通知单?办理调薪，呈核后转会计部门作业。 第三十三条资遣：
(一)凡符合资遣规定者，由人力资源部主管与部门主管商定后填写?人力资源异动申请单?，签注原因转呈总经理核准，然后发给?资遣通知单?(副本抄送会计部门核发资遣费)及?离职通知单?通知办理离职手续，办妥后始可发给资遣费。 (二)资遣作业应另参照人力资源管理规章中有关规定办理。 第三十四条留职停薪：
(一)人员有留职停薪的需要时，可由申请人填写?人力资源异动申请单?并经人力资源部主管调查符合留职停薪申请规定后，转呈总经理核准发给?留职停薪通知单?及?离职通知单?，通知办理离职手续。
word版
.
(二)留职停薪期满时，当事人应到公司填写?人力资源异动申请单?申请复职或延长期限，凡未办理者，视同为自动离职或予以除名处理。
(三)留职停薪人员，概不保存底缺，申请复职时，如原效劳部门无缺额或业务上已无需要时，那么不予复职，视同免职。
(四)留职停薪作业应另参照人力资源管理规章中有关规定办理。 第三十五条免职：
(一)凡符合免职规定者，可由部门主管或人力资源部填写?人力资源异动申请单?，会签意见后，转呈总经理核准，发给?离职通知单?通知办理离职手续并核发薪资。
(二)免职申请应参照人力资源管理规章中有关规定办理。
第三十六条经批准离职案件，人力资源部应填制?薪资通知单?办理停薪，转会计部门作业。
第三十七条人力资源部应依据“人力资源异动申请表〞逐日整理办理以下工作：
(一)填入?人员异动记录簿?内。
(二)登记于?个人资料卡?内(离职人员，其资料应予归档另行保管)。 (三)修正人力资源部管理“人员状况表〞。 第四章员工的考勤奖惩
第三十八条员工因故请假，应至人力资源部领取?个人专用请假卡?，依“人力资源管理权限划分表〞逐级呈报，再转回人力资源部登记于“考勤表〞上。 第三十九条休假作业应另参照休假有关规定办理。
第四十条本公司除特定人员外，均须于警卫室设置?打卡单?。
第四十一条各部门主管应于月终前将下月份本部门工作时间表送人力资源部备查;人力资源部收集各部门?一级主管干部人员出勤时间表?，转呈总经理核阅(如非轮班人员，每月工作时间固定者不必再排时间)。
第四十二条如需变更出勤与轮休时间，或补充新进人员出勤时间，应填?出勤时间调整单?，经权限主管核准后，转人力资源部登记备查。
第四十三条员工因故延长上班时间或于假日出勤，先至人力资源部领取?加班报告单?，经权限主管核准后转人力资源部查核并登记于?考勤表?上。
word版
.
第四十四条员工因公于上班时间内外出，应填写?公出单?送本部门一级主管核准后，交警卫室登记。
第四十五条一级主管因公外出免填?公出单?，但应向上级主管报备，或于办公室交代去处、联络方式，并于警卫室登记。未赶回公司打卡下班，那么由人力资源部依据警卫室?出入登记簿?记录给予签字证明。
第四十六条因公而未打卡，应报人力资源部领取?未打卡证明单?，填写并经一级主管签字证明后转人力资源部登记于“考勤表〞上加盖公章。
第四十七条下班忘记打卡，可由本人填送?未打卡证明单?呈一级主管签证。假设举证有据，部门主管得予签字证明，视早退一次处分;假设无法举证非因早退而未打卡那么视同未打卡，给予一次处分;假设未填送?未打卡证明单?，那么以旷工论处。 第四十八条人力资源部应当每日检视?考勤表?，遇异常状况或违规事情，应立即主动签办，并与其他部门主管联络。
第四十九条员工出勤情况，人力资源部应于每月终了后，编制统计表各两份，一份送会计部门核计薪资加扣，一份公布，限三日内承受更正申请。统计表有如下几种：
(一)?缺勤统计表?。 (二)?全勤人员?。 (三)?加班(勤)统计表?。 (四)?值夜人员统计表?。
第五十条人力资源部应为每一员工建立一份?年度考勤统计表?(印于?个人资料卡?中)，逐月依据?考勤表?予以登录，经登录后?考勤表?即可销毁作废。 第五十一条每一年度终了，人力资源部应即依据?年度考勤统计表?，统计是否有未休完特别假的人员。如果未休或未休完的特别假，予以计入本人每年十二月份?加班统计表?内，按有关规定予以补休或增发薪金。
第五十二条每一年度终了后，人力资源部应当立即调查编制翌年度享有特别假人员，予以造册呈准后公布实施。
第五十三条有关考勤作业，请参照?人力资源管理规那么?有关规定办理。 第五十四条员工因公出差，应至人力资源部领取?出差申请单?经呈总经理核准后(得向会计部门申请预支差旅费)并转人力资源部备查。
第五十五条出差者出差完毕三天内，须据实填写?旅费报告表?连同各项单据，一并呈报核销。
word版
.
第五十六条出差作业，应参照?出差方法?规定办理。
第五十七条因有功需要奖励员工或因有过需要惩治员工时，可由建议人填报?奖惩建议申请单?，先由人力资源部签注意见后，呈总经理核定。
第五十八条人力资源部根据核准?奖惩建议申请单?发布?奖惩通知单?，副本抄送本人部门及本人知照，另一份送会计部门加扣薪资。
第五十九条人力资源部应按月将?人力资源奖惩通知单?登录于?个人资料卡?内。 第六十条奖惩作业应另参照?奖惩方法?规定办理。
第六十一条考核分年度考核与临时考核两种，其处理程序如下： (一)年度考核：
每年度终了由人力资源部提供?考核表?，分甲、乙两种，并予登记年度出勤资料、奖惩资料后依?人力资源管理权限划分表?，逐级考评核定等级，作为年终奖金发放及定期晋级的参考依据。 (二)临时考核：
为申请升降职，应附办理临时考核，以作上级批示决策参考依据。 第六十二条?考绩表?办理完毕，存于个人资料袋内，并予以登录。 第六十三条考绩作业应另参照?考绩方法?规定办理。
第六十四条人力资源部应于每月25日整理上月26日以后到职的新进人员?甄选报?，据此填制?薪资通知单?办理核薪，并由部门主管签署，转呈总经理核定，再登录于?薪资名册?后，再转会计部门作业。
第六十五条人力资源部应于每月25日整理本月份涉及调薪的?人力资源异动申请单?及?考核表?，据此填制?薪资通知单?办理调薪抄录，由人力资源部主管审核签章后与部门主管会签，登记于薪资名册，转会计部门作业。
第六十六条经批准离职案件，人力资源部应据此填制?薪资通知单?办理停薪，由人力资源部主管审核签章，登录于薪资名册后转会计部门作业。 第六十七条核薪与调薪案件于归档前，应登录于?个人资料卡?内。
第六十八条除人力资源部应备一份全公司人员薪资名册外，各一级部门亦应备一份所属人员薪资名册。
第六十九条薪资作业应另参照职薪方法中?职薪等级表?及有关规定办理。
word版
.
第五章员工的培训 第七十条职前培训：
新进人员报到后，人力资源部应办理以下职前教育： (一)介绍公司沿革、经营方针、工作环境。 (二)简介各部门组织、职责、作业状况。 (三)出勤规定及考前须知。
(四)介绍各部门办公室负责人及主管。 第七十一条在职培训：
(一)人力资源部于每年度开场，依所需培训目标、对象、课程、教材、预算，拟订培训方案。
(二)人力资源部于培训期中，应严予考核。
(三)员工于承受培训后，视需要提出心得报告，其成绩优劣列入考核依据。 第七十二条专业培训：
(一)专业知识，视必要可办理专案培训。 (二)搜集专业报导或讲座教材，印发给每位员工。
(三)各一级主管可自行申请或由公司指派参加国内外各种培训机构举办的讲座、观摩、训练。
第七十三条培训作业应另参照?培训方法?规定办理。 第六章员工的辞职和退休
第七十四条正式任用的员工如感工作不适或其他原因想辞职，应于30天前提出辞职申请书，由部门主管及人力资源部主管签具意见后，呈总经理核准，再转回人力资源部，人力资源部据此填制?薪资通知单?办理停薪，转会计部门作业。 第七十五条人力资源部依据?辞职申请书?发给?离职通知单?，通知本人于被批准离职日当天下班前依?离职通知单?上应办理事项，逐项办理移交，办理完毕后，由人力资源部主管审核无误后，并签章转会计部门核计当月薪资(除特准外，均于下次发薪日发给)。
第七十六条人力资源部根据?离职通知单?于当日即行办理以下事项：
word版
.
(一)登记于?人员异动记录簿?内。
(二)注销人力资源部控制的?人员状况表?内登记。 (三)登记?个人资料卡?，注销个人资料档案。
第七十七条人力资源部主管视情况应约谈离职人员，并将面谈结果填入离职人员面谈记录档案，以作为人力资源流动率检查参考。
第七十八条人员到达退休年限，由人力资源部填写?退休申请单?公文，详填理由及会签部门主管意见后，呈总经理核准，发给?退休通知单?，副本转会计部门核发退休金。
第七十九条经核准退休人员，于奉准退休日，应领取?离职通知单?，逐项办妥离职手续后，始发给退休金。
第八十条人力资源部凭?退休通知单?及?离职通知单?办理相关事项，应办理事项参照第七十六条办理。
第八十一条人员退休，应另参照?退休方法?规定办理。
第八十二条人员因公死亡者，由人力资源部填写?抚恤申请单?公文，呈总经理核准，副本抄送会计部门核发抚恤金。
第八十三条死亡员工家属由人力资源部办理抚恤手续，并填具?申请抚恤金保证书?后，始得领取抚恤金，人力资源部参照第七十六条办理有关事宜。 第七章员工福得及权益
第八十四条员工符合福利金申请条件者，至人力资源部填写?福利金申请单?公文，由人力资源部签注意见，呈总经理核准后，副本抄发会计部门发给福利金。 第八十五条福利金申请应另参照?福利方法?规定办理。
第八十六条新进员工或现有员工假设需要住宿舍，可到人力资源部填写?宿舍申请单?申请配住，由人力资源部签注意见后，转总务部门办理。
第八十七条新进人员于报到日时，人力资源部应视其任职部门询问是否参加工会并给予解释办理。
第八十八条人力资源部应每月统计个人应缴会费，转会计部门代从薪资内扣缴。 第八十九条人员于报到日时，由人力资源部登记办理投保手续，生效日以到职日为准。
第九十条人员于退职日当天，人力资源部应即办理退保。
word版
.
第九十一条投保薪资因调整薪资或其他因素而变动时，应由人力资源部填报?投保薪资调整单?。
第九十二条人力资源部应保管劳保局每月寄来的劳保门诊单。当员工有需要时，可持私章索取。
第九十三条员工劳保个人资料应立册登录备查。
第九十四条人力资源部应每月统计列册个人负担保费，转会计部门从薪资内扣缴。
第八章工作交接及资料管理
第九十五条各级主管人员及业务承办人员因故离职时，应将所负责的公物及经办事务逐件列具清册，在监交人监视下交于接任的人员，并会同接任人员提出移交报告书。
第九十六条移交时应造清册如下： (一)?印章戳记清册?。 (二)?所属人员薪资单册?。 (三)?未办或未了重要案件目录?。 (四)?保管文卷目录?。 (五)?职责事务目录?。
(六)?上级指定专案移交事项清册?。 (七)?保管图书清册?。
第九十七条各种人力资源管理命令、通知公布一周后，连同该案核准凭证(申请单或签呈)合并归档。
第九十八条每月初依据?人员异动记录簿?编制?人力资源异动月报表?，呈上级核阅后，作为人力资源流动率检查依据。
第九十九条人力资源部应于每月10日编制各主管名册，送守卫或总机备查(如未异动可具文报备)。
第一百条员工假设有需要?效劳证明书?或?离职证明书?，可至人力资源部说明申请理由，由经办人填写证明，转秘书室盖印。 第一百零一条人力资源部应备档案包括以下：
word版
.
(一)人力资源异动案。 (二)人力资源奖惩案。 (三)人力资源考核案。 (四)人力资源培训案。 (五)人力资源规章案。 (六)人力资源勤务案。 (七)人力资源报表案。 (八)福利案。 (九)文体活动案。 (十)涉外事件案。 (十一)收发文登记簿。 附那么
第一百零二条本作业程序，应另参照?人力资源管理规章?有关规定办理，如有疑义，可由人力资源部主管解释运用，如有未尽事宜，应另补充修正。 第一百零三条本作业程序由公司董事会通过后实施，修正时亦同。1人力资源开发比拟研究报告
××公司与××公司员工待遇比拟研究报告 摘要
跨太平洋海运股份是一家新成立的货运公司，基地在×××，因此它是一个争夺技术劳动力(管理阶层)的潜在竞争对手，对本公司构成威胁。
所以，该报告的目的就是把跨太平洋海运公司的待遇条件和国际空运公司的进展比拟，从而提出建议以减少本公司在管理人员市场上面临的威胁。
该报揭发现这两家公司对管理人员的待遇条件总的来说非常相近。因为去年跨太平洋海运成立时就把国际空运作为三家参照公司之一。但是，比拟起来还是有一些差异，那就是两家公司对当地和外籍职工的待遇以及准备基金的使用方式存在差异。
2
5
word版
.
该报告建议应明显缩小当地和外籍管理人员的差异，以便留住该层次的高素质当地职工，并改善这两组人员的关系。报告还建议准备基金应扩展到管理层职工，以鼓励他们为本公司长期效劳。 1
引言
在过去的6个月里，人们注意到跨太平洋海运股份在劳动力市场上对熟练管理人员的吸引力正不断增长。
10月份的公司方案委员会决定对跨太平洋海运和国际空运管理人员的待遇条件进展比拟研究。
此报告的目的就是将本公司管理人员的待遇条件和跨太平洋海运的条件进展比拟。
该报告的数据是在10月下旬访问跨太平洋时，从该公司新任人事经理×××那里以非正式方式收集到的。 2
调研结果
该调研成果分九小类，论述个人福利。 (1)教育补助
国际空运的外籍职工享受教育补助(英语教育基金学校或国外教育福利)，而他们的本地职工不能享受。然而，在跨太平洋海运，所有职工均享受此福利。 (2)人寿保险
虽然两家公司在职工人寿保险方面有同样的安排，国际空运一次付52个月的根底工资(包括了准备基金款)，而跨太平洋海运付36个月的根底工资(不包括准备基金款)。 (3)退职金
国际空运和跨太平洋海运均付给职工退职金，双方均按25%的根底工资计算。然而，跨太平洋海运管理人员如续签合同时要求参加准备基金，同时放弃享受退职金。
(4)准备基金
两家公司都对雇员提供准备基金。在国际空运里，这笔基金只为非管理层的职工保存，而在跨太平洋海运里，续签合同的管理人员可参加此基金。国际空运对此基金投入75%的根底工资，而跨太平洋海运投入10%的根底工资。 (5)医疗福利
word版
.
跨太平洋海运和国际空运一样之处在于两家公司都对职工提供医疗福利。国际空运每人每年的限额为3 500港元，跨太平洋海运的限额还未出台，预计每人每年5 000港元。 (6)搬迁帮助
两家公司对搬迁的职工都提供帮助。在许多情况下所提供的帮助都不多。例如，国际空运和跨太平洋海运都为搬迁职工付旅馆费，直到把他们安排搬进套房之后(跨太平洋海运提供两个月的旅馆费，而国际空运是一个月)。
而且，在海运个人物品方面，跨太平洋海运和国际空运都付运费(到达时付400立方英尺)。然而，对回国职员，跨太平洋海运把个人物品携带限在400立方英尺以内。国际空运那么付600立方英尺的行李。跨太平洋海运和国际空运的相似之处还表达在运输、包装和保险的费用均由公司支付。
最后，两家公司都在某种程度上提供贷款，国际空运的搬迁职工只是在特殊情况下才享此时机。另一方面，所有的跨太平洋海运的职工在正常情况下都享有借一个月工资的权利。
然而，两家公司对搬家职工的帮助方式在某些地方还有区别。例如，搬家职工的超重行李费(可达1 500港元)，在国际空运可以报销，但在跨太平洋海运不可。另一方面，跨太平洋海运可享受家具补助而国际空运不可，还有跨太平洋海运为职工支付住房代理费/押金，但在国际空运却由职工自己负担。 (7)住房津贴
从以上可以看到，两家公司都对他们当地和国外职工提供住房津贴。 两家公司的安排之间有明显的相似之处。虽然总的来说国际空运的福利水平好似比跨太平洋的要高。这两家公司的另一区别是对最低级别的外国职工(按1级)的待遇。在国际空运这样的职工可每月享受住房津贴，而在跨太平洋海运却没有住房津贴。
(8)年度休假
在职工休假时间方面，这两家公司之间差异很大。主要差异在于不像国际空运，跨太平洋海运把当地职工和外籍职工一视XX。在最高层次里，国际空运外国职工的休假待遇和跨太平洋海运当地和外籍的持平，在管理人员的最低层次里，国际空运的外国职工休假待遇比跨太平洋海运的高。跨太平洋海运那么对各层次当地职工的待遇均比国际空运的优越。 (9)休假交通待遇
两家公司在休假交通方面的待遇和年休假日方面差不多。跨太平洋海运在当地和外国职工待遇区别方面比国际空运要小些。在跨太平洋海运里，四个管理阶层的
word版
.
当地职工可享受带薪休假，而在国际空运，只有三个高层次的管理人员可享此待遇。还可看到在跨太平洋海运所有五个层次的管理人员可享受某些休假交通待遇，而在国际空运最低级别的外国管理人员不能享受任何补助。 3
结论
我们的调研结果说明：虽然大体上来说两家公司在待遇条件方面有许多共同点，但在对待当地和国外管理人员方面，跨太平洋海运和国际空运有一些小小的区别。从这些调研结果里，我们可以得出一些结论，这对于本公司应采取什么对策，以减少在劳动力市场上来自跨太平洋海运的威胁会有帮助。
(1)总的来说，在跨太平洋海运，当地职工和外国职工待遇的差异不如国际空运的明显;在本公司，外国职工的教育补贴、住房补贴、年休假和休假交通待遇都比当地职工的高得多。
(2)两家公司对准备基金的使用有些不同。在跨太平洋海运，管理人员在续签合同时可以参加准备基金，而在国际空运，续聘的管理职工签订两年带退职金的合同。 以上情况，加上跨太平洋海运拿出明显更高的百分比(10%，较之国际空运的75%)这一事实，说明跨太平洋海运把准备基金看做是一个对所有职工，包括管理人员和非管理人员的重要福利。而国际空运好似仅把准备基金看做非管理职工的福利。 4
建议
我们的研究成果说明：扩大准备基金的成员X围，把管理人员包括进去是可取方案。如果我们这样做，也许能减少我们的管理层职工流失到竞争对手的威胁。 此外，根据在跨太平洋海运和国际空运收集的信息，我们强烈要求本公司考虑减小当地和外国职工的差异。这一措施的作用就是减少当地管理人员流失到其他公司包括跨太平洋海运去的潜在威胁。另一作用就是会改善我们公司两组职工的关系。这对我们生产力的提高会产生有益的影响。126人力资源部年终工作总结报告
××公司人力资源部××××年度工作总结报告
××××年一年中，我部全体同志围绕公司创业、创新、创造的“三创〞主线，努力学习，积极工作，同心协力，努力完成了上级和公司领导交给的各项工作任务。现把人力部主要的工作情况总结如下： 一、政治学习和表现方面
我部同志能努力学习理论，并结合本职本岗的实际进展讨论，不断提高认识，做好工作。播放了?人民公仆?、?中国共产党纪律处分条例?等教育录像带;组织参加了?XX一年一小变成果?展览;参加了XX市科委举办的纪念中华人民XX国建国五十
word版
.
周年的文艺演出;出版了公司黑板报×期;组织公司全体的干部职工参加了全市的普法考试，全部成绩优良。 二、考核工作方面
认真做好公司干部职工的考核工作。在完成××××年的年度考核后，继之进展了××××年第一季度的工作考核，在公司领导的带着下，参加了每个部室的工作小结，了解掌握部门领导对职工的考核意见和对下一季度的工作要求，促进了各部室的工作开展。
三、人力资源的管理和调配方面
1为了实现中心对效劳公司的“减员增效〞的目标，先后将摩托车、自行车保管站两栋大楼的清洁卫生工作转向由社会化效劳机构承当，使效劳公司的临时工大幅减少×人，同时重新调整核定了临时岗位的设置，使原来×人的临时工队伍减至×人，并与之签订了劳动合同;为了充实加强公司的综合档案室管理，返聘了一名优秀的退休档案管理员，及时地为公司×名同志办理了调入公司的一系列手续，并且给××产业效劳公司的×名职工签订了劳动合同，保证了公司为进驻科技企业效劳工作的正常运营。
2草拟公司机构改革和部门调整的方案，制定了各部门和岗位的职责，在公司领导的指导下，组织实施双向选择上岗，一定程度上调动职工的积极性和创造性。 3较好完成了公司职工××××年度工资标准的调整和××××-××××年度职工正常晋升工资的工作，完成了××××年增加职工生活补贴的调整工作。 4制订并实施了?××公司引进奖的管理规定?、?×××公司平安防火管理规定?、?××公司劳保卫生用品管理规定?及?××公司办公用品管理规定?。 5完成了中心摩托车、单车保管站和中心大院清洁卫生工作的对外发包工作，并取得初步成效。
6加强了公司的平安防火工作，除由公司总经理与各部室领导签订领导防火平安责任书外，还与进驻的多家企业签订了防火平安责任人书。组织实施了节假日的平安值班和定期的平安检查。办理送培了五个领导和三名专职平安员参加管理培训班。
7及时做好了公司和效劳公司职工的社会养老保险、住房公积金的年度调整审核工作，职工的社会养老保险金、住房公积金比上年度有所提高，做好职工公费医疗的办证、补证、更改医院等手续。制定实施了?××公司公费医疗记账单的管理规定?，协助中心工会组织探访和慰问了困难、病、生育等职工××人次。 8按时按质完成了公司的党务、廉政、干部、工资、财务、职工教育人员变动等一系列的月度、季度、年度统计报表。
word版
.
9参加了在XX召开的全国×××工作年会，并及时将年会的精神和科技部等领导的重要讲话的文件传到达公司每个干部和职工的手中，以推进创新工作更快更好地进展。
10严肃认真地做好了文书工作，一年来的收文、送办及催办文件达×份;完成了公司党务、政务等方面的会议记录、会议纪要共×份;严格执行了公司用印批条的规定，为公司把好各种印章的使用关。 四、方案生育工作
建立了公司计生档案，组织育龄夫妇进展了一年一次的方案生育例检工作。办理了二名辞职职工的计生关系转移手续，并主动与街道办事处沟通联系，共同做好方案生育的宣传教育。全年共刊出了挂图式的方案生育墙报假设干期。确保了公司方案生育、晚婚、晚育、节育、独生子女办证率和投保率等六个指标全部100%达标。 五、主要经历和教训 (一)经历：(略) (二)教训：(略) ××公司人力资源部 ××××年×月×日1
2
7人力资源部职务描述报告
××公司人事经理职务描述报告 职务名称：人力资源部经理。 所属部门：人力资源部。 直接上级职务：行政副总经理。 工作目的：负责公司人力资源管理工作。 工作要求：工作细致、效劳意识强。 工作责任： 1 2试。 3
编写、执行公司人力资源规划。
招聘：制定招聘程序、组织社会招聘和学校招聘、安排面试、综合素质测
绩效考评：制定考评政策、考评文件管理、考评沟通、不合格员工辞退。
word版
.
4 5 6 7 8
鼓励与报酬：制定薪酬/晋升政策、组织提薪/晋升评审。 福利：制定福利政策、办理社会保障福利。
人事关系：办理员工各种人事关系转移、办理职称评定手续。 培训：组织员工岗前培训、协助办理培训进修手续。 与员工进展积极沟通，了解员工工作、生活情况。
衡量标准： 1 2
工作报告的完整性。
公司其他员工对人力资源部工作的反应意见。
工作难点：如何更好地为员工效劳。 工作禁忌：效劳意识差、行动缓慢。 职业开展道路：行政副总经理。 任职资格： 1 2 3 4
工作经历：3年以上管理类工作经历。
专业背景要求：曾从事人力资源管理工作2年以上。 学历要求：大专以上。 年龄要求：30岁以上。1
2
8企业经营者年薪制评估报告
××公司经营者年薪制评估总结
一、试行经营者年薪制的指导思想和工作原那么 (一)指导思想：
企业经营者年薪制是深化企业工资制度改革，进一步加强企业经营者工资收入的管理，合理调节经营者工资收入水平，标准经营者工资性收入分配方法，建立现代企业制度的需要。实行经营者年薪制是为了培养高素质、职业化的经营者队伍，调动经营者的积极性，提高企业经济效益。 (二)工作原那么：
word版
.
经营者年薪制是以年为单位，依据经营者所承当的责任确定经营者的根本劳动所得(基薪)和依据其生产经营成果挂钩考核，确定效益工资相结合的工资分配制度。 在实践中我们遵循了以下几个原那么：
1主体适用原那么，即企业经营者是指厂长(经理)或合资企业担任中方最高行政职务的高级管理人员。
2确定经营者年薪收入要贯彻按劳分配，坚持责任、利益、风险相一致的原那么。
3经营者工资分配方法与企业内部工资分配制度相别离的原那么，建立企业自我约束机制。 4
坚持严格的考核制度，以考核指标明确、公开，先考核后兑现为原那么。
5坚持配套改革为原那么。经营者年薪制要同企业转换机制等诸项改革密切结合。
二、试行经营者年薪制适用对象确实定
我集团的两户试点企业一户是国有企业，一户是外商投资企业。按年薪制试行方案规定，经营者是指企业法定代表人厂长(经理)，但在中外合资企业中，法人代表一般是董事长或委托法定代表人。董事长有的在本企业没有工资关系，而经理人员也有中、外之别。我们研究适用年薪制的对象是指企业中具有法人代表资格的并且工资关系在本企业的厂长(经理)或董事长。总经理为外方人员的，由中方最高行政职务的经营者适用年薪制。在实际操作中，考虑企业实际情况，党委书记的工资收入，可比照年薪制方法执行，其工资收入水平与经营者大体相当。有关考核内容在调整系数时表达。企业其他领导成员不适用年薪制，由企业自主确定年度奖罚方法，奖励额度与工资收入之和，应低于经营者年收入水平。 三、经营者年薪收入确实定
(一)经营者年薪收入由基薪和效益工资两局部构成，效益工资最高为基薪的一倍。
(二)经营者年薪中基薪确实定。为区分不同规模企业经营者年薪的差异，表达按劳分配，坚持责任、利益、风险相一致原那么，我们的做法是建立企业分类定级考核评价体系，在此根底上，依据本行业和本企业的职工平均工资水平，适当考虑相关因素，确定经营者的年薪水平。基薪根据每年指标变化情况进展调整。 基薪计算中几个问题的处理： 1
基薪水平计算公式中C、D值如何确定，直接影响基薪的水平。
word版
.
C：分级指标，采用企业总资产利税率，工资利税率，人均利税率三大指标。各项权数分别设为04、02、04合计为1。 企业分级得分计算方法与分类计算方法一样。
D：分类指标，采用企业总资产、实现利税、销售收入三大指标，各项权数分别设为04、03、03，合计为1。 计算方法我们采取设定总公司平均水平为60分。那么： 企业分类得分=企业该项指标同总公司该指标平均值×60×权数 2
计算结果是根据企业生产经营规模大小得分。
我们采取把企业分为三类，根据企业经济效益的上下，每类企业可分为三级，合计将不同企业分为三类九级(见表1)：表1企业分级标准 企业类别类别分企业级别级别分一大于2001>100260-1003<60二15-2001>402<15-403<15
(续)企业类别类别分企业级别级别分三小于151>302<10-303<10
3以企业类别、级别确定经营者的基薪，是为了促进企业资产的保值和增值，鼓励竞争，推动企业开展。
指标选定表达从实际出发，着眼现状，兼顾长远。在以C、D计算时，我们认为，企业前一年指标带有偶然性，因此试点中是用企业2004-2007年4年平均值代入公式计算的。今后也可用前2-3年平均值计算。
4为了解决计算中C+D要大于等于05且小于等于1和C∶D为6∶4的要求，我们制定了“企业分类定级与C、D值对应表〞，便于计算和计算方法公开明了(见表2)。
制定方法是：设定一类一级企业，规模评价得分为60，效益评价得分为40，合计为100;设定三类三级企业规模评价得分为30，效益评价得分为20，合计为50。既能够满足公式要求05<=C+D<1。然后根据规模评价一类一级60分和三类三级30分之差，除以8，求出各类、各级的规模评价分数。
同理，依据评价一类一级40分和三类三级20分之差，除以8，求出C∶D=6∶4。 将各企业的测算C、D值代入基薪计算公式，得出基薪计算结果。表2企业分类定级与C、D值对应表
一类企业二类企业三类企业一级二级三级一级二级三级一级二级三级企业经济效益评价(C值)%6056255224875454125375337530企业经济规模
word版
.
评价(D值)%40375353250〖〗302758125756875625562550
5025225020(C+D)%100937587
(三)年薪制考核与经营者效益工资的提取 1
考核指标
以企业资产保值、增值率为否认指标。其他指标根本上参照企业资产经营目标责任书所列指标执行。 2
考核方法
凡未实现企业资产保值的，经营者不能提取年薪中的效益工资，并按完成比例，相应扣减基薪，最多扣至本企业平均工资水平为止。实现企业资产增值的或完成总公司增值指标的，可提取30%-50%效益工资，超额完成增值指标的按照超额幅度1∶1或1∶2比例提取效益工资。其他考核指标，也相应规定完成好坏可提取或扣减效益工资比例。提取和扣减都以核定的基薪为基数计算。 四、经营者年薪的支付和管理
(一)经营者年薪的支付方法，由企业预提上缴总公司，按基薪80%分月付给经营者作为根本生活费，基薪的20%按月转入风险抵押金，用于指标考核，缺乏扣罚额度转由第二年基薪中扣除。
(二)经营者年薪收入，按月平均计算，依法纳税和缴纳各项社会保险金。 (三)总公司成立经营者年薪制考核小组，下达年度考核指标和进展考核、清算。经营者完成的年度指标情况，须经社会中介机构出具审计报告确认和职能处室的考核，才能成为考核兑现年薪的依据。
(四)适用年薪制的经营者，不能在企业获取其他工资性收入，也不能享受企业承包兑现奖励。
五、关于年薪收入计算的调整系数
为更加合理确定经营者的基薪，全面考核经营者的奉献，充分表达公平效益原那么，配合企业两个文明建立的特点，我们对如何确定调整系数S，专门制定了实施方法，作为年薪制的附件执行。我们认为，C、D值的计算是以数据说话，摈弃了人为因素。那么S值也不能人为确定，否那么基薪公式前半局部的计算就失去了意义，因此调整系数必须有原那么、有依据。
由于考核方法中，通用指标不可能过多，其他全面考核内容表达在调整系数中，试点中我们暂依据以下五个方面十五项内容进展加、减分。即： 1
产品质量方面，含实物质量，质量管理，存在问题。
word版
.
2 3 4
构造调整方面，含产品构造调整，经济构造调整，技术改造。 技术开发方面，含新产品开发，新产品经营效益，技术开发能力建立。 人力资源开发方面，含人才规划，职工培训，调动职工积极性。
5精神文明方面，含班子建立，党风党建，共青团建立，思想政治工作和职工队伍稳定。
调整系数每方面内容10分，合计50分，即总分值S=1组业务部门打分确定。
六、×××经营者年薪制试点考核结果 1
A公司考核后调整系数为1
29。
5，由总公司考核小
基薪按一类三级计算：
效益工资提取比例经年末考核后确定96 2
B公司考核后调整系数为1
39。
6%
基薪按类级计算：
效益工资提取比例经年末考核后确定1××公司中青年经营管理人员 工商管理培训方案书 一、培训目标
“十五〞期间，企业经营管理人员工商管理培训，要认真贯彻党的十四届三中全会和十五届四中、五中全会精神，按照中央?2001年-2005年全国干部教育培训规划?(中发〔2001〕4号)和?“十五〞期间全国企业经营管理人员培训纲要?的要求，全面落实国务院批转的?国有大中型企业建立现代企业制度和加强管理的根本标准?和WTO根本规那么的有关内容。通过培训，改变企业经营管理人员的知识构造、能力指向，使之能驾驭企业在市场竞争中立于不败之地。 二、培训对象
××股份人事部选派的中青年经营管理人员。 三、学制与学时
2
9企业培训方案与方案
word版
.
采取半脱产培训的方式。学习时间约5个月。每周学习一天半，培训课程共12门并设有关专题，总计200学时左右。 四、课程设置和讲师
根据国家经贸委“十五〞期间工商管理培训指导性教学方案，结合××××股份的具体情况，开设相关课程，见下表：表工商管理培训课程设置序号课程名称课时考核形式讲师1管理经济学20考试2公司组织与流程再造16考察3营销管理与市场筹划16考察4企业经营战略16考察5财务报表信息分析与应用20考察6财务管理16考试7组织行为16考察8人力资源开发与绩效评估16考试9经济法与现代企业制度12考试10生产与运行管理16考察11企业国际化经营16考察12企业文化与公共关系16考察13WTO专题12合计208 五、教学方式
(一)坚持理论联系实际，注重学以致用的原那么。
(二)运用案例教学、研讨交流等方式，突出重视实际操作能力的培养。 六、考核方法
(一)严格考核制度。12门课程的考核形式分两种：考试、考察(其中4门为考试课，8门为考察课)。
(二)考试课程的成绩评定，采用四级记分：优、良、及格、不及格;考察课程的成绩评分，采用两级记分：合格、不合格。
(三)课程缺课时数超过总课时的1/2者，应予重修。 (四)考核不及格(或不合格)者，准予补考一次。 七、结业与发证
(一)学员修完教学方案规定的全部课程，经考核全部课程成绩合格，即为结业。结业学员，由本院发给国家经贸委统一印制的“工商管理培训证书〞，作为任用企业领导人员的重要依据之一。
(二)学习期间，每个学员要作学习鉴定，填写“企业领导人员工商管理培训登记表〞，送企业(存入本人档案)和企业上级组织人事部门和有关人才库。 八、培训费用
每人学费1 200元，教材资料证书费300元，合计培训费1 500元。 九、时间安排和上课地点
word版
.
(一)定于××××年×月×日开学至×月×日完毕。逢周三下午、周六全天上课。
(二)上课地点：××市××街××号。 ××企业管理参谋工作室 ××××年×月×日1
2
10企业培训工作总结报告
××集团公司培训工作总结报告
××××年×月至××××年×月，我公司培训中心与××企业参谋公司及英国××学院共同合作，对本集团公司的中层管理领导及营销主管进展培训。现对该次培训活动总结如下： 一、培训取得的经历 1
内容设计系统而实用
课程内容设计上以专业营销理论和技能为核心，结合MBA工商管理根本知识，融入石化行业的专业课程，并参加专题研讨，同时安排为期一个月的出国考察，理论与实践有效结合表达了培训内容的系统性。并在其中融入职业心态和观念调整方面内容，增强了学员学习的积极性和乐趣。 2
形式应用较为灵活
采用集中——分散——集中，面授与实践相结合的培训模式，并结合实战型营销专家、跨国公司老总、成功企业家的经历分享式讲座，专业培训参谋课程更是采用提高学员参与性的互动式、案例研习式的授课模式，真正使学员愿意学、学得到和会应用。 3
培训对象选择较为适合
年龄：××岁以下。这一年龄层经过培训后能够成为企业开展的中流砥柱，并且符合企业长远开展需要。
学历：大本。具备学习本次培训课程所需的知识根底。确保培训内容的难度适合学员水平。
工作：多年从事相关工作和即将从事相关工作的人员。确保了培训的针对性。 4
师资实力强大
局部根底课程和与石化行业有关的课程充分利用石化管理干部学院的授课资源;MBA工商管理相关课程、跨国公司老总、企业家、实战型营销专家、职业培训参
word版
.
谋的授课讲师从××培训参谋的资源中优中选优;合理整合双方师资资源，实现优势互补，保障了培训的师资力量。 5
方案具有较强的操作性
因为方案在未进入执行阶段就组成由石化集团培训管理干部和××培训专家参谋组以及学员代表的论证组，经过屡次论证和修改，不仅从执行的阶段时间、地点、课程、主要授课教师等实施的各项因素进展了反复修改，而且对培训过程应用的学员手册、教师手册、系统评估工具、支持性工作的分工、主要教材的编写形式都作出了安排，在执行的过程中根本没有做大的调整。 6
培训过程全程跟进，控制到位
在整个培训过程中，不仅在学员参与面授期间进展了评估调查、阶段性小测试，对期间发现的有些授课内容不够实用及时进展了调整，对掌握不够的内容配发了自学指导资料，而且在学员返回工作岗位进展实习过程中也进展了跟进和指导，做到了培训过程的全程跟进，从而大大提高了最终的培训效果。 7
考察与实习交流解决了企业实际问题
在学员参加完阶段性实习后，组织学员进展了集中性的培训实习交流活动，期间发现了许多企业实际问题，针对这些问题，学员与专家进展了讨论，并制订相应的整改措施，使培训不仅提高了员工素质，同时解决了企业长期存在的一些实际性问题，使培训的投入效益得到倍增，通过出国考察和海外培训，更使学员的思路得到拓展。
二、培训存在的缺乏 1
培训需求分析不够
现代培训需求定位不仅仅要表达企业需求、了解学员的实际水平并因材施教，同时对学员需求的了解也是不可无视的，有经历的学员与没有经历的学员不同，有专业知识根底的学员与没有专业知识根底的学员不同，只有在充分了解了全面的需求才能够制订符合需要的培训方案。本培训因为学员X围分布的局限，在培训需求的研究方面只采用了需求调查的单一方法，而没能够采用观察、访谈等培训需求信息的收集方法。 2
每期参加培训的人数较少
培训资源共享，在不影响培训效果的情况下，降低单个人员培训本钱，是培训效益控制的根本原那么，而在本培训工程中每期的学员安排较少，从资源利用的角度来说，还不够经济。 3
室内培训过多，室外培训过少
word版
.
室内的培训即使是结合案例分析讲授课程，但多数给学员的都是理性认识，而在室外通过活动、游戏等形式的培训那么可以给学员以感性的认识，对强化培训效果更加有利。在本培训工程中，几乎室内培训占98%以上，从授课形式方面还没有到达最正确应用效果。 4
培训效率较低，应该安排两个班穿插进展
按原方案的安排，每期方案招收×××人参加培训，到××××年方案办×××期同样的培训，那么以这样的培训产出效率是无法满足企业需要的。到××××年培养出的营销专家是否能够满足×××集团开展的需要呢?如果安排两个同样的培训班穿插进展授课，一方面充分利用资源，另一方面也可以提高培训效率。1211行政与人事改(转)制方案书 ××研究所行政与人事改革方案 一、研究所现状分析
××市××科学研究所(以下简称为“研究所〞)是××市××委的直属事业单位。××××年建立之初，研究所即实行“事业单位、企业管理、自收自支、自负盈亏〞的经营管理模式，在运行机制上已局部符合目前科研事业单位的改革方向。 研究所自成立以来，不断探索新的运行机制，取得了一些成功经历。20年来，共有科技工程×××项，其中国家及省、市“火炬〞方案和科技重点工程××项，培育了来自国内外的科技型中小企业×××家。在孵化培育企业、促进高新技术产业化、创造新的税源和就业时机的同时，研究所自身也得到了开展壮大，使得国家投入的国有资产大幅增值。目前，研究所和×××投资公司，共同在××科学城兴建“××××公司〞，预计将会有×××项科技工程在其中实施商品化和产业化，并吸引一批留学生工程和国外工程来××市开展。 但是，研究所在开展过程中也面临一些问题与困难：
(一)运行本钱上升，收入呈历年下降趋势(下面对本钱、收入进展分析，略)。 (二)资金状况影响了科研培育工作的深化(下面对资金状况进展分析，略)。 (三)用人机制仍然沿袭事业单位的人事管理方法。
由于在用人机制上一直沿袭的是方案体制下事业单位的人事管理方法，缺乏人才流动和更新机制，使得研究所现有人才构造不合理，难以吸引新的高素质人才，不适应高新技术产业化对孵化器的更新要求。 (四)分配制度没有打破事业单位传统的分配模式。
在分配上，仍然采用的是事业单位传统的分配方式，未能表达岗位、职责、奉献和绩效与分配直接挂钩，缺乏鼓励机制和约束机制。
word版
.
鉴于上述原因，必须对研究所进展全面的运行机制改革，实行新的用工制度和分配制度，提高效劳效率和培育水平，为孵化企业提供更多更好的扶持，使研究所的运行进入良性循环。 二、改革总体思路 (一)改革的目标
保持研究所非盈利科技效劳机构性质不变的前提下，发挥国家级研究所优势，做好政府管理、指导、效劳功能的延伸，通过运行机制改革，增强创业中心综合效劳功能和活力及自身开展能力;研究所业务部门逐步分批实行公司化改造，按照市场经济规律，对研究所局部业务实行商业化运作，变行政式管理为合同化管理;通过利益机制鼓励业务部门开展增值效劳，提高研究所的效劳收益，改善资金状况，增强资金实力;在业务部门公司化的过程中，积极引进社会资金和人才资源，实现资本构造多元化，放大政府资金的引导作用;通过建立现代企业制度，实行全员劳动合同制和岗位工资制，彻底改变现有的用工制度和分配制度;探索生产力诸要素参与分配的模式，建立行之有效的鼓励机制。 (二)改革的措施
1在保存研究所事业单位性质和效劳功能不减少、不改变的前提下，采取内部公司化运作方式，通过建立现代企业制度，实现内部运作模式的转变，到达我市科研事业单位三年完成改革的目标。
2在保持研究所对国家投资所有权根本不变和国有资产保值增值的原那么下，通过对业务部门公司化的方式，出让局部业务经营权，引进社会资源和资金，实现公司资本构造多元化，使研究所由目前对内部采取的以行政式管理核心的管理构造逐步转变为以现代企业制度为根底的、通过公司董事会实现的法人治理构造。 3研究所和子公司间由行政隶属关系逐步向合同关系过渡，研究所通过合同条款对公司的效劳内容、效劳质量和经济指标加以约束，公司的收益、员工的收入与完成合同内容的好坏直接相关。
4在子公司内部实行企业化的用工制度和分配制度。现有的事业编制员工工资放入档案，作为员工工作调动和退休时按档案中记载根本工资介绍工资和计发退休费的依据，从××××年起不再保存。员工与公司签订劳动合同，按照所在岗位领取薪酬。
5在公司化过程中积极引进社会资金，探索职工持股，实现资本构造多元化，形成有效的鼓励机制和约束机制。
6通过业务部门公司化方式实现创业中心效劳职能在创业中心引导、扶持下有序地社会化，从而有利于引进高素质人才，扩大效劳能力和培育水平。
word版
.
7加强对公司的财务监控，全资子公司不单独设立财务部门，由研究所实行集中管理，提供财务效劳。各公司实行独立核算、自负盈亏。
8明确研究所职能管理部门的岗位设置和职责，包括中层干部在内，实行竞争择优上岗的全员劳动合同制。 三、改革实施方法 (一)岗位设置
研究所改革后的岗位设置为：总经理、副经理、部长、副部长、主管、一般职员、技工、临工。 (二)改革后机构设置 1
部门职责及定员
各职能管理部门只设正职负责人，不设副职。任职的根本条件为：45岁以下，大专以上学历，中级以上职称。 (1)办公室与人事部
职责X围：负责综合协商、督办执行、文秘、印章、机要档案、人事、工资福利、党务、共青团、工会、妇女、方案生育、接待、平安、车辆等管理工作。设负责人×人，职员×人。 (2)财务部及审计部
职责X围：负责财务方案和预算、经济核算和决算、账簿登记、统计、编制会计报表、资金、账户和印鉴、发票的管理、纳税申报、财务审计、证照年审、工资奖金发放、收缴房租和管理费等工作。设负责人×人，职员×人。 (3)投资管理部
职责X围：负责对投资工程的筹划筛选、推荐、立项、管理;投资工程后期的股权转让和收益分配;为科技企业提供投融资的中介效劳、技术交易、信息化管理等工作。定员由投资管理公司自定。 (4)企业开展部
职责X围：负责对孵化用房的租赁;孵化高新技术工程，培育科技企业，培训科技人才等方面的组织工作;对进驻企业(包括留学生企业)的新办高新技术企业认定、申报专利、申报各类科技工程和专项基金、成果鉴定和奖励、沟通与政府及有关职能部门的联系;组织参加各类交流会和展览会;孵化协会的组织管理等工作。定员由创业咨询公司自定。
word版
.
(5)综合管理部(科技效劳公司)
职责X围：负责物业、后勤、招待所、停车场管理;进驻企业退房的验收和管理;固定资产、设备、办公用品的购置、维修、发放、管理、绿化、卫生的管理;基建工程工程的申报、施工、验收等工作。定员由科技效劳公司自定。 2
子公司
风险投资公司：(职能略)。
投资管理公司：承当为企业申报工程、融资和为投资者进展投资管理等业务。 创业咨询公司：引进工程、孵化场地出租和企业管理，并开展相关新业务的延伸效劳。如：代办企业工商注册、税务登记、年审、高新技术企业认定、软件企业认定等。
科技效劳公司：负责××区物业效劳和相关新业务。如：客货运代理业务、餐饮效劳、邮政代理效劳、招待所效劳、为创业科技人员提供配套的生活效劳等。 子公司内部机构的设置由各子公司根据各自业务情况自行设置。研究所与各子公司的关系表达为：
(1)子公司各自实行经济独立核算。(略)
(2)对非全资子公司实行董事会领导下的经理责任制，对全资子公司那么实行研究所领导班子领导下的经理责任制。各子公司经理负责制定各公司的经营方案、机构设置、用工和分配制度，交董事会或研究所领导班子通过后执行。
(3)在××—××年内，研究所对各子公司实行经营保护，以扶持各子公司的开展，但以后将逐渐向社会开放业务，实现公开公平竞争。
(4)研究所将努力引进社会资源，共同投资，使各子公司的资本构造逐渐实现多元化，从而通过法人治理方式对各子公司进展管理。 (三)用工制度
根据研究所制定的?劳动人事管理规定?，打破现行干部和工人界限，专业技术职称实行评聘分开，允许高职低聘，低职高聘，改变过去的身份管理为岗位管理。对职能部门负责人及员工按照岗位设置、职责要求、面向社会公开招聘。研究所与应聘人员采取双向选择，竞争上岗，择优聘用，签订劳动合同，确立双方的权利与义务。研究所在选择和聘用人员时，将优先考虑和聘用现有员工。改革后被继续聘用的原研究所员工，应重新与研究所或子公司签订劳动合同，其人事档案仍由研究所保管。 1
职能部门负责人的聘任方法(略)。
word版
.
2职能部门员工聘用方法(略)。
3现各业务部门的员工成建制划归各相应子公司，由各子公司与其签订劳动合同，现业务部门员工与研究所签订的劳动合同，自各子公司与其签订劳动合同之日起自动解除。
4允许已划归(或将划归)至各子公司的现业务部门员工参与研究所职能部门的上岗竞争。
5已划归至各子公司而不愿与各子公司签订劳动合同的，在划至各子公司到参与职能部门竞争上岗期间，可回研究所按待岗处理。
6划归至各子公司的原业务部门员工如在×个月内(以与所在子公司签订劳动合同之日起始日计算)，除因违反国家法律、法规或严重违反单位规章制度者外而被所在子公司解聘的，仍可回研究所按待岗处理。
7未能通过职能部门竞争上岗(包括曾已划归至子公司后又参加职能部门竞争上岗)的按照待岗处理的人员，按新的工资标准领取根本工资。在此期间，待岗人员应遵守研究所规定，完成安排的学习任务和临时工作，努力提高自身素质，如待岗×个月后仍无岗聘用，那么解除劳动关系，研究所将按政府规定给予补偿。 研究所年底前完成内部机制改革工作，对拒绝签订劳动合同但仍然要求保持劳动关系的员工，将在合同签订截止期满×个月后，与员工解除劳动关系，并按有关规定办理相关手续。
与研究所解除劳动关系的员工，其所有关系将转至人才交流中心或劳动效劳公司。 8
子公司用工制度。
(1)子公司领导层：
对全资子公司正职领导采取竞争上岗或由×××提名，研究所领导联席会议研究的方法选聘。公司副职领导由正职领导选聘，报研究所备案。 对参、控股公司的领导按公司章程的规定选聘。
(2)子公司中层负责人及员工由各子公司根据有关规定和需要自行选聘并签订劳动合同。 (四)分配制度
建立按劳分配与按生产要素分配相结合的分配制度，表达多劳多得、鼓励技术、管理、资本等要素参与分配，合理拉开经营者、科技人员、业务骨干与普通员工的收入差距。在确保人均工资增长幅度低于劳动生产率增长幅度，工资总额增长幅度低于经济效益增长幅度的前提下，自主决定工资总额。员工改革前的工资放入档案，
word版
.
作为调开工作和退休时按档案中记载的根本工资介绍工资和计发退休费的依据。××××年起不再保存。 1
研究所的工资标准。
员工的工资由根本工资、工龄工资、岗位工资、月度奖金和年终奖构成。研究所每月向员工发放根本工资、工龄工资、岗位工资和月度奖金，每年年底向员工发放年终奖。(其他略) 2
子公司的工资标准。
子公司员工的工资标准由各子公司按照上述分配制度的原那么，根据实际情况自行制定。
全资子公司员工的工资标准报研究所批准实施。 四、改革实施程序及时间安排 (一)宣传发动阶段
通过各种形式向员工宣传上级有关改革工作的文件精神和研究所实行运作机制改革的紧迫性和必要性，使员工对改革有一个全面、客观、清晰的认识，从而积极配合改革的顺利进展。 (二)研究拟订改革方案阶段
研究所领导研究并修改拟订的改革方案。 (三)讨论修改方案阶段
召开研究所中层负责人、党支部党小组长和职工代表会议，对改革方案进展讨论修改。
(四)确定方案阶段
研究所领导联席会议研究确定改革方案。 (五)报批阶段
将确定的研究所运行机制改革的方案上报×委审批。 (六)实施阶段
根据市×委的批复，正式实施研究所运行机制改革。 1
word版
确定并公布内部机构设置和各部门职责X围、定岗定员。
.
2由研究所领导班子对申报职能部门负责人、候选人进展考察、选择，与合格者签订新的劳动合同。
3新聘的各职能部门负责人对上岗竞争人员进展选择，经研究所办公会协商确定人选后，由研究所聘用人员签订新的劳动合同。
4进展业务部门公司化转制，相关人员划归至各子公司。1源管理制度
××公司人力资源管理制度 第一章总那么
第一条为使本公司人力资源管理走上正规化、制度化、现代化的道路，在有章可循的情况下提高人力资源管理水平，造就一支高素质的员工队伍，特制定本制度。 第二条公司的用人原那么是：德才兼备，以德为先。
第三条公司的用人之道是：因事择人，因才使用，保证动态平衡。
第四条公司人力资源管理根本准那么是：公开、公平、公正，有效鼓励和约束每一位员工。
(1)公开是指强调各项制度的公开性，提高执行的透明度。
(2)公平是指坚持在制度面前人人平等的原那么，为每个员工提供平等竞争的时机。
(3)公正是指对每位员工的工作业绩作出客观公正的评价并给予合理的回报，同时赋予员工申诉的权利和时机。 第二章管理机构
第五条人力资源部是公司从事人力资源管理与开发工作的职能部门，主要职责包括：
(1)依据公司业务实际需要，研究组织职责及权限划分方案及其改良方案。 (2)负责制定公司人力资源战略规划，配合公司经营目标，根据人力分析及人力预测的结果，制定人力资源开展方案。
(3)设计、推行、改良、监视人事管理制度及其作业流程，并确保其有效实施。 (4)建立广泛、畅通的人才输入渠道，储藏人才。
(5)建立和维系良好、稳定的劳动用工关系，促进企业与个人的共同开展。
word版
212人力资
.
(6)致力于人力资源的可持续开发和利用，强化人力资本的增值。
(7)创造良好的人才成长环境，建立不同时期下高效的人才鼓励机制及畅通的人才选拔渠道。
(8)致力于组织队伍建立，建立一支具有奉献精神的，精干团结的核心骨干力量。 (9)建立健全人力资源工作程序及制度，确保人力资源工作符合公司开展方针并日趋科学化、标准化。
(10)负责公司定岗定编、调整工作岗位及内容等工作。 (11)制定公司招聘制度、录用政策并组织实施。 (12)管理公司劳动用工合同、员工人事档案。 (13)负责员工异动的管理工作。
(14)负责员工考勤、人事任免及奖惩工作。 (15)制定员工的薪资福利政策。
(16)制定教育培训制度，组织开展员工的教育培训。
(17)制定人事考核制度，定期组织开展员工的考评，重点是员工的绩效考评。 (18)负责公司与外部组织或机构的人事协调工作。 (19)指导、协助各部门，做好人事效劳工作。 (20)其他相关工作。
第六条公司实行全面人力资源管理，各部门须由第一负责人主管本部门人力资源工作，有义务提高员工工作能力，创造良好条件，开掘员工潜力，同时配合人力资源部传达、宣传人力资源政策，贯彻执行人力资源管理制度，收集反应信息。 第三章员工及编制
第七条凡公司聘用的正式、试用、临时、兼职人员，均为公司员工。公司将员工划分为管理人员、技术开发人员、市场营销人员、一般行政人员、工人及其他人员五大类别。公司员工的根本行为标准包括： (1)热爱祖国，热爱公司。
(2)遵守国家法律、法规，遵守公司各项规章制度。
word版
.
(3)认同公司文化，与公司同舟共济，维护公司的利益和声誉。 (4)勤奋、敬业、忠诚。 (5)严守公司秘密。 (6)保证公司财产平安。
第八条人力资源部须就各项工作职责的任务以及工作人员的条件等进展分析研究，制作“职务说明书〞，作为员工聘用、管理、考评的依据。
第九条公司实行定员定岗定编管理，在保证经营运行的前提下控制人力本钱。 第十条根据编制，本公司应定期召开人力检查会，就现有人员工作能力、流动率、缺勤情况及应储藏人力与需求人力进展正确、客观的检查及建议，作为人力资源部制定人力方案和开发人力资源的依据。
第十一条各部门如需增补人员，应先到人力资源部领取并填写?人员增补申请单?，交人力资源部办理。
第十二条人力资源部受理人员增补申请时，应审查所申请人员是否为编制内需求，其职位、薪资预算是否在控制之内，增补时机是否恰当。审核通过后提出正确的拟办建议，呈总经理审批。 第四章招聘管理
第十三条公司将招聘划分为方案内招聘、方案外招聘、公司战略性招聘及特殊渠道引进人才。
(1)方案内招聘须经用人部门的上一级领导批准，人力资源部依据人员编制方案实施控制。
(2)方案外招聘由董事长审批。
(3)公司战略性招聘实行专项报批，由总经理提出申请，报经董事长审批。 第十四条方案内招聘程序为：
(1)用人部门填写?员工招聘方案书?及?职务说明书?，并提供笔试考卷(针对需要笔试的招聘)，报上一级领导审批通过后，在招聘开场前3日，送人力资源部。 (2)人力资源部决定招聘方式，并发布招聘信息。
(3)用人部门依据求职者提供的资料进展筛选，确定面试人员。 (4)用人部门主持进展面试，人力资源部或公司领导视需要情况参加。
word版
.
(5)用人部门和人力资源部共同组织笔试。
(6)面试后3日内(需笔试的为笔试后3日内)，用人部门应向人力资源部提交面试评价表或笔试结论。人力资源部收到后，实施终审，终审有权否决。 (7)人力资源部向终审合格的人才发出录用通知书。 (8)员工报到入职。 (9)员工背景调查。
第十五条方案外招聘程序：方案外招聘首先经董事长批准，然后履行方案内招聘程序。
第十六条战略性人才招聘程序：
(1)人力资源部根据行政副总裁提供的经董事长批准的招聘方案，组成招聘小组。
(2)招聘小组对人才进展初步选择。
(3)用人部门及人力资源部对人才进展面试、笔试。
(4)人力资源部对人才进展终审，终审合格者发出录用通知书。 (5)员工报到入职。 (6)员工背景调查。
第十七条特殊渠道引进人才的程序：
特殊渠道引进人才，限于高级管理人才或具有特殊才能的人才，程序为： (1)各类渠道直接向董事长推荐人才，或者由人力资源部委托猎头公司搜索人才。
(2)人力资源部组成招聘小组，由董事长亲自主持初试。 (3)素质测试。
(4)招聘小组综合评定，必要时聘请人力资源专家协助。 (5)录用。
(6)人力资源部为人才办理入职手续。
word版
.
第十八条经核定录取人员，报到时须携带以下资料： (1)近期免冠照片。 (2)XX复印件。 (3)体检表。 (4)毕业证书复印件。 (5)学历证书复印件。
第十九条人力资源部应引导新入职人员依程序办理以下工作： (1)领取员工手册及工作卡。
(2)领取考勤卡并向其说明使用方法。 (3)领制服及制服卡。 (4)领储物柜钥匙。
(5)如有需要，填写“住宿申请单〞。 (6)登记参加劳保及参加工会。
(7)视情况引导其参观及安排职前训练有关准备工作。 第二十条人事部依据报到程序办理以下事项： (1)填写“人员报到记录簿〞，登记“人员状况表〞。 (2)登记对保名册，安排对保。
(3)填制“薪资通知单〞，办理薪酬核定。
(4)收齐报到应缴资料连同甄选建立个人资料档案，编号列管。 第二十一条人才试用规定：
(1)除特殊渠道引进的人才外，其余人员试用上岗前，均须承受岗前培训，培训合格前方可上岗。
(2)用人部门负责人有义务对新进人员进展上岗指导。
word版
.
(3)新员工试用期为15日～180日，具体日期根据劳动合同期限，按照?劳动合同法?并综合新进员工的个人状况及岗位情况予以确定。特殊人才经董事长批准可免予试用或缩短试用期。 第二十二条正式聘用规定：
(1)试用期满，直接主管部门严格对照?职务说明书?的任职资格，如实填写“试用员工评定表〞并提出意见，意见包括：同意转正、予以辞退、经协商后调岗或经协商后延长试用期。
(2)人力资源部审查，决定是否采纳直接主管部门的意见。
(3)经协商后调岗或经协商后延长试用期不能胜任者予以辞退，试用期事假达5天者予以辞退，病假达6天者予以辞退或延长试用期，存在迟到、早退达三次或旷工记录者予以辞退。
(4)试用合格者，在出具原单位离职证明后，由人力资源部代表公司与其签订劳动合同。
(5)劳动合同期满，按双向选择续签合同，续签合同的合同期限见“第五章劳动合同管理〞。 第五章劳动合同管理
第二十三条劳动合同是劳动者与用人单位确定劳动关系、明确双方权利和义务的协议，凡在公司工作的员工都必须按规定与公司签订劳动合同。 第二十四条劳动合同期限规定： (1)公司高层领导职务15年。 (2)中级管理岗位职务10年。
(3)中级以下管理岗位职务5年，一般技术人员3年，一般行政人员和工人为1年。
(4)正式员工如不愿按要求的年限签订劳动合同，可与公司协商劳动合同年限，协商年限须人力资源总监批准。
第二十五条工作内容涉及公司经营、管理、技术等商业XX的员工必须承诺保守公司商业XX。
第二十六条员工首次签订劳动合同时，应书面声明无原单位或已与原单位依法解除劳动合同关系。
word版
.
第二十七条在员工劳动合同期满前30日，由人力资源部通知员工本人及用人部门，用人部门根据员工合同期内工作表现确定是否继续聘用该员工，并将结果及时通知人力资源部。人力资源部根据双方续签劳动合同的意愿，通知员工签订劳动合同。员工在接到通知3日内到人力资源部签订劳动合同，逾期不签且未作说明，即视为不再续签劳动合同。
第二十八条员工劳动合同期满而原工作部门不同意续签者，劳动合同终止;合同期满员工不愿意再在公司工作的，劳动合同终止;合同约定的终止条件出现，合同亦应终止。
第二十九条人力资源部于合同终止当日通知合同终止，员工办理终止劳动合同及离职手续。
第三十条在试用期被证明不符合录用条件，或者严重违反公司规章制度、严重失职、营私舞弊，给公司利益造成重大损失，或者被依法追究刑事责任的员工，公司有权随时解除劳动合同。
第三十一条员工在试用期可以随时要求解除劳动合同，非试用期内要求解除劳动合同应提前30天提出申请，经批准同意后办理离职手续。
第三十二条员工提出解除劳动合同，在未得到批准和办完解除劳动合同手续前应坚持本岗位工作，不得在外应聘、兼职和就业。 第六章员工档案管理 第三十三条员工档案包括： (1)员工求职资料。
(2)职位申请登记表、应聘人员面试评价表、试用员工登记表、新员工声明、试用合同。
(3)XX、学历证、学位证、外语等级证书、各种资料证以及其他相关证件的复印件。
(4)员工档案照片。
(5)员工转正申请表、员工履历表、声明、劳动合同。 (6)员工异动申请表、异动交接手续。 (7)其他反映员工信息的材料。
第三十四条公司员工内部档案应及时、全面地收集到人力资源部统一保管;各部门应主动将平时形成的应归档材料及时送交人力资源部保管;驻外机构在当地招聘
word版
.
的人员须建立详细的人事资料存档备查，并将所聘人员的主要个人资料整理汇总后交公司人力资源部存档。
第三十五条人力资源部对收集的归档材料按规定进展整理、装订并按员工顺序号进展存放保管。为确保档案的准确，每半年对内部档案进展检查、核对，同时不定期查看，做到防蛀、防潮。每年年底清理当年离职员工档案，并将离职员工档案移交公司档案馆保存。
第三十六条查阅、借阅员工档案的人员须是中级及以上管理人员，且只能查、借其下属的档案。查阅、借阅员工档案的人员须填写?档案查阅(借阅)登记本?。档案借出时间不超过5个工作日。查阅、借阅档案者负有XX义务和保管责任。 第七章 干部任命制度
第三十七条公司设有行政管理职务、市场管理职务、技术管理职务，每一位员工可以根据自己的情况规划开展方向。
第三十八条担任管理职务的人员必须到达以下要求：
(1)老实正直，坚持原那么，廉洁奉公，一切从公司利益出发，不徇私情。 (2)经测试证明思维能力、领导能力、监控能力、组织能力、自律能力、合作能力、交往能力等均良好，且意识超前。
(3)具备丰富的理论知识和实践经历。高层管理人员需6年以上相关工作经历，中层管理人员需5年以上相关工作经历，中层以下管理人员需3年以上相关工作经历。
(4)上一年度目标任务完成，绩效明显，证明具备较强的管理能力。 第三十九条干部任命规定： (1)董事、监事由股东会选举产生。 (2)董事长由董事会选举产生。 (3)总经理由董事会任命。
(4)副总经理、财务负责人由总经理提名，经董事会审议通过后任命。 (5)其余管理职务由分管总监(副总经理)提名、人力资源部审查、总经理办公会审议通过后，由人力资源颁发任命书。 第八章员工异动管理
第四十条员工异动包括：调动、待岗、休长假、辞职、辞退、除名等情形。
word版
.
第四十一条出现员工异动，原工作部门应监视其及时办理异动手续，假设因部门管理不善，离职人员带走公司财物和技术秘密，一概由原工作部门负责人承当责任。
第四十二条员工异动的主管部门是人力资源部，其他部门无权对员工异动作出批准决定。凡未经人力资源部认可的私自异动均为无效异动，当事人将受到相应处分。
第四十三条内部调动是指员工在公司内部的部门变动，调动方式包括两种： (1)新工作部门因工作需要，经与拟调发动工原部门领导协商同意的员工调动。 (2)员工认为现工作岗位不适合，经与新工作部门联系，并得到原工作部门同意的员工调动。
第四十四条员工内部调动须经原工作部门领导及上一级领导和新工作部门领导及上一级领导签字同意，公司人力资源总监批准，在办理完异动交接手续前方可到新工作部门上岗。
第四十五条员工内部调动程序为： (1)员工调出、调入部门协商调动事宜。
(2)调发动工到人力资源部领取?员工异动申请表?和?员工交接手续登记表?。 (3)调发动工原工作部门领导和上一级领导同意。 (4)办理员工异动交接手续。 (5)报人力资源部批准。 (6)调发动工到新工作部门工作。
第四十六条员工外调是指因工作需要，本公司员工被公司安排到其他公司协助工作，公司保存其劳动关系，但由新公司发放其薪资并解决社会保险金和福利。 (1)员工的外调由公司安排，员工无权主动提出外调。
(2)员工外调须经原工作部门领导和上一级领导同意，经人力资源总监批准和总经理批准，并办理异动交接手续。
(3)员工外调，公司将与员工新公司签订?员工租借协议?。
(4)外调员工外调期满回公司，应由外调单位出具外调期间工作评价，作为员工考评档案存档。
word版
.
(5)外调员工必须严格保守公司秘密，不得损害公司形象及利益。 第四十七条员工待岗的情形包括：
(1)正式员工不适合现任工作岗位，被用人部门退回人力资源部，人力资源尚不能另行安排适合工作者。
(2)部门人员精减，被用人部门退回人力资源部，人力资源部尚不能另行安排适合工作者。
(3)接到续签合同，逾期未签，且未说明原因亦未按程序提出离职者。 (4)主动申请待岗获批准者。 第四十八条待岗程序为： (1)办理员工异动交接手续。 (2)到人力资源部办理待岗手续。 (3)待岗。
第四十九条待岗期间，本制度第四十七条所列举第(1)、(2)种情况按当地政府最低工资发放薪酬并给予相应社保和福利待遇;第四十七条所列举第(3)、(4)种情形不发放薪酬，亦不给予社保和福利待遇。
第五十条本制度第四十七条之第(1)、(2)、(4)种情形的待岗者如果在待岗期间另谋职业，须先按辞职程序办理离职手续，否那么视为违反双方签订的?劳动合同?。 第五十一条待岗期限为3个月，假设待岗期满未能联系到接收单位，按员工辞退办理，特殊情况经人力资源总监批准者可延长待岗时间，但当法律规定可解除劳动合同的条件具备时，应当立即解除劳动合同。
第五十二条公司正式员工因各种原因较长一段时间不能正常工作，经公司同意，可以保存其在合同期限内的员工资格，当原因消除时允许该员工再次上班，此为休长假。
第五十三条休长假办理程序为：
(1)休长假员工提前5个工作日填报?员工异动申报表?。 (2)原工作部门领导和上一级领导同意。 (3)人力资源部和总经理批准。 (4)办理员工异动交接手续。
word版
.
(5)签订合同期内休假协议。 (6)休假。
第五十四条休长假者不连续计算工龄，再次上班时视为试用新员工。 第五十五条休长假期间不发放工资、津贴，不享受公司福利。
第五十六条辞职是指员工因本人原因离开公司而与公司终止劳动合同关系。辞职办理程序为：
(1)辞职员工提前30天(试用期员工可以不提前)填报?员工异动申报表?。 (2)原工作部门领导和上一级领导同意。 (3)办理员工异动交接手续。 (4)人力资源部批准。 (5)员工离职。
第五十七条员工辞职手续办理完，由人力资源部代表公司与其签订?解除劳动合同协议?。
第五十八条员工辞职必须办理辞职手续，对未提出辞职申请或办理正常辞职手续即离开公司的员工视为自动离职。 (1)对自动离职者，公司将作除名处理。
(2)员工自动离职后，其原工作部门负责人应在2日内向人力资源部递交员工异动说明，异动说明应经部门领导签字，并写明员工离岗时间。
(3)员工自动离职，其原工作部门负责人应在2日内到财务、物资、金融等职能部门查清该员工是否有财、物问题，如有问题应及时报行政部，由行政部转法律参谋。
第五十九条员工存在以下情形之一，将被公司辞退： (1)在试用期内被证明不符合录用条件。 (2)不能胜任应聘工作。 (3)被依法追究刑事责任。 (4)严重违反公司有关规章制度。
word版
.
(5)待岗达3个月仍无用人部门接收。 (6)1年内两次待岗。 第六十条辞退员工程序如下：
(1)部门填报?员工异动申报表?并出具辞退员工事实依据。 (2)部门上一级领导审批同意。 (3)办理员工异动交接手续。 (4)人力资源部批准。 (5)辞退。
第六十一条中级管理人员辞退，最终审批权属总经理;高级管理人员辞退，最终审批权属董事长。
第六十二条员工存在以下情形之一时，公司将予以除名： (1)自动离职，未按公司规定办理相关辞职手续。 (2)一年内累计旷工达30天或连续旷工15天。 (3)营私舞弊、挪用公款、收受贿赂。 (4)违抗命令或玩忽职守，情节严重。
(5)聚众罢工、怠工、造谣生事、破坏正常工作和生产秩序。 (6)盗用公司印信，或涂改文件者，或伪造证件者。 (7)年终考核不合格，经留用考察仍不合格。 (8)在外兼职。
(9)利用公司名义，进展个人技术与经济商贸活动。 (10)泄露公司重大XX。
(11)在工作中利用职务之便犯有严重经济问题，给公司带来重大损失。 (12)严重违反公司有关规章制度的其他行为。
第六十三条对拟除名的员工，由相关部门提出书面报告，经人力资源部核实，报公司总经理批准后，人力资源部发出除名通报。
word版
.
第九章考勤制度
第六十四条工作时间规定：
(1)公司实行每周五天工作制，每周工作时间为星期一至星期五。 (2)公司实行的作息时间为：
10月1日～4月30日实行上午 8：30—12：00，下午 13：00—17：00。 5月1日～9月30日实行上午 8：30—12：00，下午 13：00—18：00。第六十五条病假规定：
(1)请病假须持市级以上医院休假证明。
(2)中级管理人员及以下职位人员，休病假审批权限为：2天以内由分管副总(总监)批准，3—5天由总经理总裁批准，5天以上由董事长批准。
(3)高层领导休病假审批权限为：5天以内须经董事长办公室审批，5天以上须经董事长审批。
(4)对于公司员工，在规定医疗期内休病假1个月以内，按70%发放工资，1—3个月以内，按50%发放工资，超过3个月以上工资可以继续递减。但上述病假工资最低不得低于当地最低工资标准的80%。超出国家法定医疗期规定继续休假的，不发工资。
第六十六条事假规定：
(1)请事假须提前1天向部门负责人提出书面申请，1天之内由部门负责人批准，3天之内由公司分管副总(总监)批准，4—7天由总经理批准，7天以上由董事长批准，获准后报人力资源部备案。 (2)事假无薪。
(3)试用期员工请事假，应延长试用期。 第六十七条婚假规定：
(1)到达法定婚龄的员工(男年满22周岁，女年满20周岁)结婚，凭结婚证可按请假程序请婚假3天，职工结婚时双方不在一地工作的可以根据路程远近给予路程假。
(2)到达法定晚婚年龄的员工(男年满25周岁，女年满23周岁)结婚，凭结婚证可按请假程序请婚假7天。
(3)婚假须至少提前1周申请，经批准前方可休假且一次休完，不得分期休假。
word版
.
第六十八条产假规定：
(1)符合国家方案生育政策的女员工享受产假。
(2)符合国家方案生育政策的女员工怀孕期间，每月可享受1天孕期检查假，该假为有薪假。
(3)符合国家方案生育政策的女员工产假为90天，持医院证明的难产为105天，多胞胎生育的，每多一孩，增加产假15天。 (4)产假完毕后需续假的，按事假处理。
(5)符合国家方案生育政策的女员工怀孕4个月以上流产或死产的凭医院证明休假42天，怀孕不满4个月流产的，根据医疗部门的意见，给予15到20天的产假。产假期间，工资照发。
(6)妻子分娩，其爱人可享受5天护理假，护理假无薪。 (7)产假、护理假均须提前一个星期凭生育指标和结婚证申请。 (8)产假、护理假一次休完，不得分期休假。
第六十九条丧假规定：员工亲属(父、母、岳父母、公婆、配偶、子女)去世，凭亲属死亡证明复印件或病危通知书休假5天，该假为有薪假。 第七十条年休假规定：
(1)工龄1年以上的员工都可享受本休假;休假天数视工作任务、岗位、资历而定，最高不超过两周。
(2)年休假提前1周申请，上级负责人批准后到人力资源部备案。 (3)休假一次休完，不得分期休假。 (4)年休假为有薪假。 第七十一条迟到、早退规定：
(1)上班推迟到岗30分钟以内为迟到。 (2)提前离岗30分钟以内为早退。 第七十二条旷工规定： (1)旷工最小计量单位为半天。
word版
.
(2)迟到或早退30分钟以上，视为旷工半天。
(3)无故不到岗，或者不请假不到岗，或者未获准假不到岗为旷工。 第七十三条考勤执行
(1)考勤统一由人力资源部执行，各部门配合执行。
(2)员工上班、下班打卡，不得请人代打卡，不得代他人打卡。 (1)考勤须按时统计，迟报、错报、不报将对考勤员实施处分。 (2)考勤由稽查部实施监视检查，发现弄虚作假者重处。 第七十四条考勤处分(见表1)：表1考勤处分执行表工程
员工类别迟到或早退一次两次三次旷工试用员工扣薪30元扣薪60元辞退辞退正式员工扣薪30元扣薪60元视旷工半天按旷工时间扣三倍工资中层管理人员扣薪50元扣薪100降薪两级按旷工时间扣三倍工资，并降薪三级高层管理人员扣薪10%扣薪20%降职降职 第十章员工培训
第七十五条公司员工培训的种类包括：新员工培训、试用转正培训、转岗晋级培训、在职培训和特殊专项岗位培训。
第七十六条人力资源部负责培训方案的制定。
(1)于每年12月底之前，根据公司次年总体经济目标，结合培训需求调查，制定培训目标和制订培训方案，报人力资源总监和总经理审批。
(2)各部门应于每年12月15日前提出次年培训需求，报人力资源部。 (3)培训方案的内容包括：培训种类;培训对象和培训目标;培训的时间和地点;培训内容形式;培训教师及培训教材;培训负责人及工作人员;协助部门和负责人;费用预算;培训考核及效果评估。 第七十七条新员工培训规定：
(1)新员工在上岗前，一律参加由人力资源部统一组织的新员工培训。 (2)新员工培训内容包括：企业文化、经营理念、公司开展历史及现状、行业状况、公司组织机构、各部门的功能和业务X围、规章制度、员工行为标准。 (3)新员工培训原那么上每月组织一期。人力资源部在培训前3日向应参加培训的新员工所属部门发出培训通知。接到通知后，原那么上应组织全部新员工参加，
word版
.
如果特殊情况不能参加培训，应在收到通知后24小时内向人力资源部递交由部门领导批准的报告，经人力资源部审核以后，参加下一期培训。 (4)新员工培训由内部管理人员担任讲师。
(5)新员工培训每期时间为一个星期，采用讲座、参观、军训三种方式。 (6)新员工培训材料由人力资源部根据授课教师提供的教案及培训录音整理稿编制。
(7)新员工培训完毕后，实行统一考试，考试不合格，予以辞退。
(8)人力资源部设计?培训评估表?，于培训完毕时交由培训学员填写。人力资源部汇总后对本期培训效果作出评估，包括对培训教师、培训内容、培训形式及技巧和培训实施等各方面评估。
(9)新员工培训合格是转正的重要条件之一，未参加培训的新员工不予转正。 第七十八条在职培训的规定：
(1)在职培训不定期，原那么上将时间安排在星期六及星期日。
(2)公司全体员工每年均须参加培训，并且不低于30课时，培训考试成绩将作为考评依据。
(3)在职培训方式包括：聘请业内资深人士到公司授课;参加学术交流、专家讲座;现场参观考察、交流、研讨;网络远程教学;到同类领先企业研修。 (4)在职培训内容：
1)管理类职员培训内容包括：市场及技术开展趋势、企业开展案例、企业文件和法规的深入领会及理解、企业管理现状与市场战略、社交、公关、礼仪等。 2)技术研发类职员培训内容包括：技术开展动态及趋势、新技术开展及运用情况、语言能力的强化、企业文化等。
3)金融、财务类职员培训内容包括：金融法规、财政法规、税务法规、工商管理法规、金融新运作方式及管理法规、市场开展动态与财务的融合、企业文化在财务运作中的实际应用等。
4)市场类职员培训内容包括：市场开展动态趋势、市场运作经历及教训、市场行为学、营销学、政府行为学、公共关系、宣传、广告、传媒、企业文化战略、CIS应用等。
(5)后勤效劳类职员培训内容：后勤效劳与市场的关系、后勤效劳与管理的关系、仓储及采供管理、后勤效劳与财务的关系、企业文化在后勤效劳中的实际运用等。
word版
.
(6)行政助理类职员培训内容：现代秘书学、公关、礼仪、社交、协调训练、电脑及网络技能培训、文字处理技能、艺术教育和形体训练、企业文化与个人的工作关系等。
第七十九条试用转正培训、转岗晋级培训和特殊专项岗位培训由人力资源部根据需要组织实施。 第十一章员工考评
第八十条员工考评的目的：
(1)公开、公平、公正、客观地分析和评价公司员工的素质、能力及工作实绩，适时向领导提供真实可靠的人力资源管理与开发的相关数据。
(2)通过考评正确实施奖惩，合理配置人力资源，全面提升员工绩效，保障公司的可持续高速开展。
第八十一条员工考评构造：公司员工考评由业绩考评、能力考评和态度考评三方面构成。
第八十二条员工考评原那么：
(1)公开、公平、公正、客观原那么。统一考评标准及程序，科学制定考评表及指标，多渠道收集考评信息，及时处理考评投诉。
(2)绝对性评价原那么。以事实为依据，按照职务职能标准对员工的工作行为进展评价，而非人与人之间的相对评价。
(3)分析性评价原那么。按事先确定的考评要素及重点逐条进展观察、判断、分析和评价，而非对人进展总体评价。 第八十三条考评层次规定： (1)高层管理者由董事会考评。
(2)中层及以下人员实行三方考评，三方成绩汇总为考评最终成绩。此处“三方〞指的是直接上级、直接下级、效劳部门，三方所占权重为30%、30%、40%。 第八十四条考评期限规定表(见表2)：表2考评期限规定表考评目的考核期限考核开场考核完毕备注发放月薪1个月每月1日～30/31日次月1日次月5日晋升1年1月1日～12月31日1月16日2月16日提薪1年1月1日～12月31日1月16日2月16日奖励(上半年)6个月11月16日～5月15日5月16日6月10日奖励(下半年)6个月5月16日～11月15日11月16日12月10日
第八十五条员工考核要素及评分规定(见表3)：表3考核要素及评分表类别要素分值评分标准业绩考核
word版
.
(60分)工作效率12优12分、良10分、中6分、合格1分、差0分工作质量12优12分、良10分、中6分、合格1分、差0分工作的严密性12优12分、良10分、中6分、合格1分、差0分工作改良与改善情况12优12分、良10分、中6分、合格1分、差0分指导和教育12优12分、良10分、中6分、合格1分、差0分能力考核
(30分)根本知识3优3分、良2.5分、中1.5分、合格0.5分、差0分根本技能3优3分、良2.5分、中1.5分、合格0.5分、差0分理解能力3优3分、良2.5分、中1.5分、合格0.5分、差0分判断能力3优3分、良2.5分、中1.5分、合格0.5分、差0分创新能力3优3分、良2.5分、中1.5分、合格0.5分、差0分方案能力3优3分、良2.5分、中1.5分、合格0.5分、差0分表达能力3优3分、良2.5分、中1.5分、合格0.5分、差0分协调能力3优3分、良2.5分、中1.5分、合格0.5分、差0分管理能力3优3分、良2.5分、中1.5分、合格0.5分、差0分指导能力3优3分、良2.5分、中1.5分、合格0.5分、差0分态度考核 (10分)积极性2优2分、良1.5分、中1分、合格0.5分、差0分责任感2优2分、良1.5分、中1分、合格0.5分、差0分合作意识2优2分、良1.5分、中1分、合格0.5分、差0分服从意识2优2分、良1.5分、中1分、合格0.5分、差0分本钱意识2优2分、良1.5分、中1分、合格0.5分、差0分合计 第八十六条绩效考评的程序
(1)考评开场日10天前，人力资源部做好考评准备工作，并成立考评小组，专门组织考评工作的开展。
(2)考评开场日5天前，下达考评通知，要求各部门做好考评准备。 (3)考评实施。
(4)人力资源部审核、整理、复核考评表，计算考评成绩，填写绩效考评成绩统计表，编制并上报绩效考评综合报告。 第八十七条考评结果的保管与查阅：
(1)绩效考评成绩统计表、素质考评成绩统计表以及专项考评资料存入员工档案。
(2)员工履行查阅手续后，可以查阅本人的考评成绩。 (3)考评成绩的查阅按人事档案查阅有关规定执行。 第八十八条考评申诉规定：
(1)被考评者假设对考评结果有异议、疑问或有不同意见，可以直接向人力资源部申诉。
word版
.
(2)人力资源部必须在接到申诉后一周内听取有关考评者的意见，拟定申诉处理意见经各方协商后通知申诉员工。员工假设依然有异议，可以越级申诉。 第十二章工资及福利
第八十九条公司薪酬管理坚持如下根本原那么： (1)保证生活、安定员工的原那么。
(2)有利于能力开发的原那么;依据奉献，多劳多得的原那么。 (3)谋求稳定、合作的劳资关系原那么。
(4)工资增长率低于劳动生产增长率，工资增长率低于利润增长率的原那么。 (5)综合核定原那么，即员工薪酬参考社会物价水平、公司支付能力以及员工担任工作的责任轻重、难易程度及工龄、资历等因素综合核定。 第九十条公司实行年薪制与月薪制并存的工资体制。 (1)公司中层以上管理者实行年薪制，其余人员实行月薪制。
(3)享受年薪制的员工，年薪的60%按月发放，其余40%在年终时根据目标完成情况核算发放。
(4)享受年薪的员工均须每年与公司签订?目标责任书?，明确目标责任，作为年终考核和发放年薪的重要依据之一。
第九十一条在实行月薪制的员工中，又分计件工资、提成工资和构造工资。 (1)生产一线人员实行计件工资。 (2)营销一线人员实行提成工资。 (3)其余人员实行构造工资。
第九十二条实行计件工资的生产一线人员，工资由根本工资和件薪构成。 (1)根本工资根据生产人员技术、资历、工龄等由人力资源部确定，分为6个级次(见表5)：表5根本工资级次标准(计件工资)级次：一级、二级、三级、四级、五级、六级、根本工资/元：200元、300元、400元、500元、600元、700元 (2)级次每年调整一次，根据年终考核情况，可升可降，或者维持不变。
word版
.
(3)件薪按公司?定额手册?规定的具体标准执行，定额手册由技术开发部会同财务、人力资源等部门制定和修订。
第九十三条实行提成工资的营销一线人员，工资由根本工资和提成构成。 (1)根本工资根据营销人员能力、资历、业绩等由人力资源部和营销部确定，分为6个级次(见表6)：表6根本工资级次标准(提成工资)级次：一级、二级、三级、四级、五级、六级根本工资：400元、450元、500元、550元、600元、650元 (2)级次每年调整一次，根据年终考核情况，可升可降，或者维持不变。 (3)销售提成比例按照公司?营销管理手册?执行，该标准由营销部会同财务、人力资源等部门制定和修订。
第九十四条实行构造工资的员工，工资由岗位工资和绩效工资构成。
(1)人力资源部会同相关部门，依据岗位要求、工作量和难易程度、员工能力和素质、员工前期业绩，对每一位员工实行定级，共分为9级(见表7)：表7根本工资级次标准(构造工资)级次123456789岗位工资6008001 2001 3001 5001 8002 1002 5002 900绩效工资0～4000～6000～8000～1 0000～1 4000～1 7000～2 1000～2 5000～2 900
(2)员工根据不同级次，享受不同的岗位工资和绩效工资。
(3)对级次每年调整一次，根据年终考核情况，可升可降，或者维持不变。 (4)绩效工资根据考核情况发放，最低可以为0元，但不能突破上限。 第九十五条实行月薪的员工享受半年奖(每半年发放一次)，半年奖金额最低为0元，最高为该员工前6个月平均月收入的两倍，具体金额根据半年考核确定。 第九十六条月薪以及年薪按月发放局部，均在每月6日以银行转账方式发放。 第九十七条薪资岗位职员须负责工资明细表和总额表的制作、报批、统计、汇总，并于次月初将工资发放总表分别报财务部，同时负有XX的责任，假设薪资岗位工作失误造成泄密事件，将对其严惩直至除名。
第九十八条工资薪酬实行统一管理，驻外机构人员工资统一由总部核定、发放(每月6日通过银行转账到员工工资卡上)。
第九十九条人力资源部在发放工资时，附上工资组成及扣款工程的详细说明，假设员工当月工资有误，可到人力资源部查询。
第一百条凡公司正式员工，享有的福利包括：休假、劳动保护、培训、住房补贴、安康检查、社会统筹保险、伤残伤亡抚恤。
word版
.
第一百零一条公司福利除休假、培训、安康检查按公司制度执行外，其余均按照国家和地方法规定标准执行。 第十三章附那么
第一百零二条本制度从××××年×月×日起执行。 第一百零三条本制度由人力资源部负责解释、修订和补充。
word版
因篇幅问题不能全部显示，请点此查看更多更全内容