1、 战略管理的本质：组织高层管理人员为了组织长期的生存、持续和发展，在充分分 析组织外部环境和内部条件的棊础上，设定组织的战略口标，为保证R标的正确落实和实现 所进行的战略决策、实施战略方案，控制战略绩效的一个动态管理过程。
动态性管理（组织外部环境、内部条件、战略II标的动态平衡） 全局性管理+高层次性管理（指导性） 长远性管理（风险性）
2、 英国的人事管理制度：英国在实行现代文官制度Z前，曾经采用过三种政府人事管 理制度。分别是资产阶级革命前的君主恩赐制、资产阶级革命后的个人膽徇制、资产阶级两 党政治建立以后的政党分赃制。
3、 我国综合管理类公务员职务序列：我国公务员的职务分为领导职务和非领导职务两 个序列。领导职务指副科长以上的职务和各级政府职能部门的领导职务；公务员的非领导职 务序列包括：办事员、科员、副主任科员、主任科员、助理调研员、调研员、助理巡视员、 巡视员。
4、 结构工资：结构工资是按工资的各种职能将其分为相应的儿个组成部分，分别确定 工资额的一种工资制度，一般由基础工资、职务工资、工龄津贴、奖金四部分组成。
5、 失业保险：失业保险是一种保障劳动者失去劳动机会和收入來源后，获得经济帮助, 从而享有基本生活水平的社会机制。
（1） 失业保险制度类型：国家强制性失业保险、非强制性失业保险、失业补助制度、 综合
型失业保险制度。
（2） 失业保险待遇：失业基本津贴、失业救助金、附加失业津贴、补充失业津贴。
6、 能力测试分为普通能力测试、特殊能力测试和成就测试。普通能力测试主要是测试 应聘者的思维能力、想彖力、记忆力、推理能力、分析能力、数学能力、空间关系能力及语 言能力等。特殊能力测试用于特定能力或才能的测试，如空间感、动手灵活性、协调性等。 成就测试是考察一个人已经拥有的能力，主要测试应聘者己经具备的有关工作的能力水平。
7、 职位评价的方法：排列法、分等法、评分法、因索比较法。
8、 从公务员管理机构和行政系统的关系看，公务员管理机构的组织形式可以分为：部 外制、部内制和折衷制。
9、 明茨伯格对战略管理研究学派的分类（10乍:设计学派、计划学派、定位学派、
企业家学派、认识学派、学习学派、权利学派、文化学派、环境学派和结构学派。
10、我国公务员职位的分类
我国公务员的职务分为领导职务和非领导职务两个序列。领导职务指副科长以上的职务 和各级政府职能部门的领导职务；公务员的非领导职务序列包括：办事员、科员、副主任科 员、主任科员、助理调研员、调研员、助理巡视员、巡视员。
我国根据公务员所在职位的责任人小，工作难易程度以及公务员木身的德才表现，年功 资历因索将公务员分为15级，分别与12个职务等次相对应。职务等次高低与级别的高低相 互交叉，每一职务对应1〜6个级別，职务越高对应的级别越少，职务越低対应的级別越多。
国务院总理：1级
国务院副总理、国务委员：2〜3级 部级止职、省级止职：3〜4级 部级副职、省级副职：4〜5级
司级副职、 厅级副职、助理巡视员：6〜8级 处级止职、县级止职、 调研员：7〜10级 处级副职、 县级副职、助理调研员：8〜11级 科级正职、 乡级正职、主任科员：9〜12级 科级副职、 乡级副职、副主任科员：9〜13级 司级止职、厅级止职、巡视员：5〜7级 科员：9〜14级 办事员：10〜15级
11、我国对党政领导干部的绩效考核为目标责任制。优点：体现上级意图；便于加强控 制；体现了绩效管理的特质。批评：过于强调GDP；压力型绩效机制（一票否决，导致疲 于奔命；政府行为短期化，好大喜功：有目求快，忽视效率：加剧地方恶性竞争；忽视特色, 压制地方创新）；民众参为度低。
12、美国政府绩效评估:1993年6刀，克林顿总统执政期间，美国国会通过了《政府
绩效与结果法案》，副总统戈尔主持的国家绩效评论于1993年9月发表了名为《从繁文缠节 到以结果为木一一创造一个工作更好而花费更少的政府》的报告（即著名的《戈尔报告》，标 志着美国政府绩效评估的开始。
13、平衡记分卡、战略地图：
（创始人：罗伯特•卡普兰、戴维•诺顿）
平衡记分卡是从财务、客户、内部运营、学习与成长四个角度，将组织的战略落 实为可操作的衡暈指标和「【标值的一种新型绩效管理体系。设计平衡记分卡的「【的就 是要建立“实现战略制导〃的绩效管理系统，从而保证企业战略得到有效的执行。因此， 人们通常称平衡记分卡是加强企业战略执行力的最有效的战略管理工具。
战略地图是以平衡记分卡的四个层血日标（财务层血、客户层面、内部层血、学 习与增长层面）为核心，通过分析这四个层面kl标的相互关系而绘制的企业战略因果 关系图。
14、 公务员的任用形式：选任、委任、考任、调任、聘任。
15、 宽带薪酬制：所谓“薪酬宽带设计〃，就是在组织内用少数跨度较大的工资范围 来代替原有数量较多的工资级别的跨度范围，将原来十几其至二十几、三十几个薪酬 等级压缩成儿个级别，取消原來狭窄的工资级别带来的工作间明显的等级差别，但同 时将每一个薪酬级别所对应的薪酬浮动范围拉人，从而形成一种新的薪酬管理系统及 操作流程。宽带中的“带〃意指工资级别，宽带则指工资浮动范围比较人。（薪酬宽带 始于20 1比纪90年代，是作为一种与企业组织扁平化、流程再造筹新的管理战略与理 念相配套的新型薪酬结构而现的o）
16、 事业单位改革的时间表：从2011-2015年，我国将在清理规范基础上完成事业 单位分类；到2020年，将形成新的爭业单位管理体制和运行机制，形成屮国特色公 益服务体系。（分类改革市场公益各归其位；招聘改革明年公开招聘全覆盖；用人制 度今年全部实现聘用制；职称改革按类别逐步实施；工资改革绩效工资全面推开。）
17、 内部招聘和外部招聘的优缺点：
内部招聘优点：（1）有利于提高员工的士气和发展期塑；（2）对组织工作的程序、企业 文化、领导方式等比较熟悉，能够迅速地展开工作；（3）对企业「I标认同感强，辞职可能性 小，有利于个人和企业的长期发展；（4）风险小，对员工的工作绩效、能力和人品有基木了 解，口J靠性高；
（5）节约时间和费用。
缺点：（1）容易引起同事间的过度竞争，发生内耗；（2）竞争失利者感到心里不平衡, 难以安抚，容易降低士气；（3）新上任者而对的是“老人”，难以建立起领导声望；（4）容 易产生近亲繁殖问题，思想、观念因循守1口，思考范围狭窄，缺乏创新与活力。
外部招聘优点：（1）为企业注入新鲜的“血液”，能够给企业带來活力:（2）避免企业 内部相互竞争所造成的紧张气氛；（3）给企业内部人员以压力，激发他们的工作动力：（4） 选择的范围比较广，可以招腰到优秀的人才。
缺点：（1）对内部人员是一个打击，感到晋升无望，会影响工作热情；（2）外部人员对 企业情况不了解，需要较长时间来适应；（3）对外部人员不是很了解，不容易作出客观的评 价，可靠
性比较差；（心外部人员不一定认同企业的价值观和企业文化，会给企业稳定造成 影响。
18、 360度考核法：又称为全方位考核法，最早被英特尔公司提出并加以实施运用。该 方法是指通过员工口己、上司、同事、下属、顾客等不同主体来了解其工作绩效，通过评论 知晓各方面的意见，清楚自己的长处和短处，来达到提高自己的丨1的。
19、 职位分类：就是在工作分析的基础1二，将职位依据工作性质、繁简程度、责任轻重 和所需资格条件，区分若干具有共同特色的职位，加以分类，并作为公共部门人力资源分类 标准的一种管理制度。
20、 地区回避：是指在一定级别政府中，担任主要领导职务的公务员，冋避在原籍贯任 职，以避免其亲属、宗族对正常公务活动的干扰。
21、 弹性化政府：是一种政府未来的治理模式，相对于传统政府管理模式而言，它反对 政府机构永久化和公务员的铁饭碗，主张不断创新政府组织机构，增加活力，提高政府工作 效率。具有灵活性、适应性、高效性等特征。（弹性化是指政府及其机构有能力根据环境的 变化制定相应的政策，而不是川固定的方式冋应新的挑战。）
22、 任职培训：是对新录川、尚未正式任职的初任公务员进行的理论和实践教育培训， 它是被录用后试用期内的必经环节。
23、 工作说明书：是描写某一职位的工作内容、职责、工作环境及任职条件的书面文木, 包扌舌工作认定、工作摘耍、工作关系、职责、职权、工作条件、任职资格七项主要内容。
24、 目标管理：公共部门H标管理是一种系统的管理方法，它通过廿标制定、忖标实施、 目标考评、奖惩激励等措施来实现个人FI标和公共组织H标的令机整合。其关键是动员政府 各层次、各部门及公共管理者积极主动地参与廿标筲理全过程。
25、 公职人员行为规范：是指用以定向、指导、调整和约束公职人员在行政活动中的行 为的标准、模式和准则，以确保公职人员按照职责的内在要求，理想地完成其公务责任。
26、 团队激励：是指团队的主管在整个团队管理中，充分运用个体激励和群体激励，从而 带动团队朝着激励方向不断前进的一种激励方式，包括政策激励、目标激励、荣誉激励、情 感激励、物质激励等。（对员工集体绩效的一种激励，小组激励计划和利润分成计划）
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