职业经理人的素养

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职业经理人素质

1、积极的心态（持消极心态的人做什么事都很难成功）；

2、没有任何借口（找借口的人无时无刻都在欺骗自己，无时无刻都在损害自己的人格形象）；

3、服 从（正确的要求是训练，错误的要求是磨练，厌倦服从的人请尽快提升您的能力，超越上 司）；

4、自 信（一个人取得的成就跟他的自信度成正比）；

5、专 注（凡事专注必能成功，专注的程度通常代表一个人的聪明程度和能力大小）；

6、沟 通（嫉妒、生气、争吵、怨恨、出错、无奈、烦恼、效率低几乎都是不会沟通的表现）；

7、协 作（狼能存活至今全靠它们团队精神，没有完美的个人，只有完美的团队）；

8、责 任（责任代表了最至高无上的个人品格）；

9、品 质（除了追求品质没有什么可以使你获得进步）；

10、永不放弃（没有什么方法可保证您取得成功，但放弃铁定失败）；

11、认 知（以上理念很多人都知道，关键是您认知了吗？贯彻了吗？）

职业经理人素质

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职业经理人应具备的素质：

---做职业经理人，你够格吗？ 健康管理 微病，小病应看医生，以追求身体，心灵和财务的健康，才能有条件为企业奉献心智才力。 时间管理 将时间看成生命工程，分秒必争，以提升时间效益。 工作知识 只有对事稳，准，狠，快的运作本领才使提高个人薪水的唯一捷径。 科学管理 5w,2h What(何事)，Who(关键人)，When(何时)，Where(何处)，Why(目的)，How much money and time(多少预算和时间)，How to do(如何做) 三找：一找问题点，二找问题点的改善对策；三找改善后的成果。 三比：一比目标看看达成率多少；二比上期知道成长率多少；三比同期，同业，比出管理水平。 顾客至上 对企业内部客户不断强化服务能力，以真心关怀和真诚的感恩，来销售本部门“好感”和情缘， 来赢得其他贲门的协助。 团队精神 培养全体团队意识，让技术及素质高的指导素质差的，以团队的荣誉就是个人的骄傲启能启智， 互利共生，互惠生长。 人际关系 以润滑人性之我心中的信心，热心，耐心，虚心，忠心感动他人，想办法给人以利益点，安全感 以获取人缘。 乐观进取 市场以“不是别人欠我，而是我欠别人太多”“只要向着阳光走，黑暗就永远留在后头”的等成 功者语言自我暗示喂食大脑，以增进自己的形象，从而塑造多一点的喜悦气氛来感染团队。 爱心永恒 在没有业绩压力下，能发挥最大潜能——发扬爱企业，爱社会，爱产品，爱客户，爱同事，爱家 人之三爱精神，坚持做正直的成功者，绝不虎头蛇尾，三分钟热度。 进修革新 20 世纪的文盲是不会使用电脑；21 世纪的文盲则是不懂

得再进修再学习的道理。严格执行自我 规划的进修充电计划， 21 世纪企业经纪人每天唯一功课就是“再学习”始终不为潮流所淘汰。 工作态度 抱定终身职业态度，工作中不仅是敬业爱业，而且处处有匠心，有追求完美的欲望。 行业责任心 对行业的宣传，对新人的培训及不遗余力的提拔可造之士，对行业综合水平的提高作出贡献 职 业 经 理 人 必 备 素 质 在未来竞争激烈的社会里，对职业经理人的素质要求愈来愈 高。未来的职业经理人既不是单纯的技术专家，也不只是精 通领导艺术的专家。他们不仅要胜任旧有成效的管理工作， 还要有力地领导自己的团队在同心协力完成既定目标的同 时，时刻准备迎接新的挑战。未 来职业经理人应具备的十种关健素质是： 1.战地指挥家。越来越多的实践表明：企业需要的是能 控制局面的领军人物—能够像装甲坦克一般用低沉的语调镇 住整个会议室、不论有多大困难和障碍都能达到目的的人。 做生意就像是打仗，而作为职业经理，最好是战地指挥家。 2.胸怀坦荡。不斤斤计较个人得失，能谅人之短，补人 之过。善于倾听不同的意见，集思广益。善用一种对员工包 容和关怀的管理方式。对集体取得的业绩看得比个人的荣誉 和地位更重要。 3.团队组建、信念的传播能力。未来的企业更需要团队 组建者和信念的传播者—即能够与雇员建立良好关系，向员 工灌输企业忠诚理念的人。 4.感染力和凝聚力。能用言传身教或已有的业绩，在领 导层和员工中不断增加感染力、凝聚力的人。这种人在组织 决策中，把信任不是建立在地位所带来的权威之上，而是靠 自身的感染力来影响大家，坚定人们的信念。 5.“做大梦”的能力。能够对领导班子成员提出的众多 议题，提出自己新颖的思想、建设性的意见或建议，把握好 前进的方向，不断培养自己带领大家超越现实、想得更远。 (来源：中国 MBA 网） 6.同情心。在组织工作中，不能只靠行政命令去强制人 们的意志，而要努力去了解别人，并学会尊重别人的感情。 选择人们普遍接受和认可的方式，让一颗博大的仁爱之心赢 得众人的支持。 7.预知能力。技术和全球化要求人们在工作中拥有新技 巧、新能力和新的做事方式，以应对市场的瞬息万变。这就 需要职业经理人有创新精神和战略预知能力。 8.医治能力。对于一个职业经理人来说，当企业出现经 济变革和重大变故时，能像一位成熟的外科手术主治医师那 样，及时医治自己的企业是非常了不起的。 9.致力培养员工的成长。努力培养员

工的成长，不只是 让员工感受到上司的器重，而更重要的是无形中提升了企业 的内在价值，实现了个人、集体同升共荣的价值观。 10.建立网络能力。只有建立“上挂、横连、下辐射”的 公关营销网络，沟通协调好社会各界关系，才能不断拓展企 业的生存发展空间。 职业经理人基本素质之要求 1、 职业经理人魅力之培养。首先我们看社会学家 Jone R,P.French 和 Bertram,Raven 研究结果，他把 职业经理人所掌握的 POWER 分以下诸种力量。 （1） 威吓力——职业经理人借权力之剥夺，卑劣的工作之指派、惩戒以及解雇、发配等手段影响甚 至潜在威胁下属，以令下属屈从他的旨意。 （2） 法定力——职业经理人可借他在组织结构中的法定地位发挥其影响力，亦即利用职位所拥有的 权力支配下属。 （3） 报偿力——职业经理人可借薪资之提高，晋升之推荐，优越的工作之指派，以及良好的工作表 现奖励等报偿手段以影响下属之行为。 （4） 专家力——职业经理人可借所有的渊博知识，丰富的经验，高深的技术与杰出判断力而赢得下 属的折服。例如：下属接受职业经理人提议之方法办事时，并不是因为该方法最有效而接受它，而坚 固耐用为对职业经理人之能力有信心而接受它，在这种情况下领导者所发挥的即是专家力。 （5） 吸引力——职业经理人可借下属对他的尊重与崇拜职业经理人而向职业经理人认同，并设法按 职业经理人旨意办事，此时职业经理人所发挥的即是吸引力，这种吸引力一定是下属不自觉地行动。 2、 增进管理之途径。职业经理人发号施令、训练员工、晋升惩戒或分配工作时，有相当多的学问， 在这里必须要认清人之差异。 （1） 生理之差（2）气质之差异（3）潜力之差异（4）能力之差异（5）兴趣之差异（6）性格之差 异（7）态度之差异（8）品行之差异（9）耐力之差异 论授权之道 所谓授权，是指份内之若干工作交托下属代为履行，其行为由三要素组成： （1）工和之指派； （2）权 力之授予； （3）责任之创造。授权是发挥管理才能的一种有力手段，它还可有下列益处： （1） 授权是令职业经理人腾出充分的时间从事管理功能之发挥。事补，上层主管之授权范围占其分 内工作的 60%-85%，中层主管占 50%-75%，下层主管占 35-55%。 （2） 授权是一种高产率的在职训练。 （3） 授权可增进下属之归属感。 （4） 授权能提高下属之工作满足。 授权的表现障碍及理由： （1） 担心下属做错。 （2） 担心下属工作表现不满意。 （3）

担心丧失对下属之控制。 （4） 不愿放弃得心应手的权力。 （5） 躬亲为之比下属去履行任务更加省事。 （6） 找不到适当的下属授权。 从管理学的观点，以上六理由都难以成立，授权根本不是“能不能”的问题，而是“愿不愿”的问题。 需要明确的一点，授权是有一定技术的，至少不下十种，篇幅有限，不在此谈。 在这里要顺便提一句，若要了解你的授权技能是否高超，请诚实地回答十个问题： （1）当你不在场之 际，你的下属是否只继续推动例行性工作？（2）你是否感到日常工作占用你太多时间，以至无法腾 出时间做计划？（3）遭遇紧急事件，你管理的部门是否出现手足无措之现象？（4）你是否为细节问 题太过用心？（5）你的下属是否经常要等待你示意“开动”才能着手工作？（6）你的下属是否有意 避免提供意见？（7）你部门中的小团体是否勾心斗角，以臻无法团结？（8）你是否经常抱怨工作无 法按原定计划进行？（9）你是否觉得处理琐碎的工作太花时间？（10）你的下属是否只执行你的命 令，而无工作热忱？假如你对以上问题答是肯定的话，则表示你的授权范围之技巧大有商榷及改进之 余地。 员工激励 A 与 B 参加赶驴比赛，比赛之规则非常简单：不管用什么手段，只要能以较短的时间将驴子由牧场之 一端赶到另一端，即算赢。A 站在驴子背后，用一只脚踢骗子子的臀部，驴子因怕痛，所以当 A 踢一 下，它即往前走一步，A 不踢，它就停下来，结果 A 花了一个小时才把驴子踢到终点。B 则骑到驴背 上，手中拿着一枝竹竿，竹竿尽头挂着一根红萝卜，这棵红萝卜刚好处在驴子眼前不远处，驴子很想 吃萝卜，所以拼命往往前赶，结果 B 只花了 10 分钟时间即让驴子自己走到终点。这个例子讲完，我 就没必要再说什么了。事实上，你一定知道 ABRAHAM MASLOW 的分析架构，最低层次的需要其 相对重要性最低，但却必须优先予以满足。总之，满足员工需要之手段，大致可归为三类： （1）工作 本身所提供者； （2）由主管所提供者； （3）由组织之政策所提供者。 避免做两种类型的上司 1、 好好先生型上司。其作风与大家庭中人慈的长者极为相似。他以人和为宗旨，经常保持息事这人 的态度，崇尚忍让，时时姑息，处处迁就。该型上司的错误观念在于（1）将软性管理视同人的管理； （2）将冲突视为一无是处； （3）以为和谐的气氛有助于士气与生产力之提高。 2、 霸道型上司。这类上司一方面毫无休止地认同与奉承他们的上司，另一方

面则戮力驱策自己与下 属提高工作绩效。 在他们心目中， 下属只不过是提高工作绩效之工具， 因此他们并不理会下属之感受、 福利或前途，他们使下居绝对服从并贯彻命令。该型的经理之下，组织及成员均受其害，大致如下： （1）过度严密之督导将使下属在相当程序内成为“听话的机器” ，下属之创造与想象力将丧失殆尽。 （2）在下属心目中，上司即代表组织，下属对组织将产生离心力，士气之低沉自不在话下。 （3）霸 道型的上司因人缘关系，本来可以借和谐的人际关系予以解决的问题，不得不片面地改用组织结构之 变动解决之。 （4） 在霸道型上司的心目中， 冲突代表控制松驰之结果，他们对冲突一向采取压制手段， 这将促使冲突之趋向尖锐化。由于冲突不能化解，组织内之冲突事端自然频频发生。 总而言之， 管理意味着很多，有人说它就是透过他人将事情办妥； 有人说它就是协调矛盾、 化解冲突、 组合各方诸强；有人说管理是以目标之实现为导向……。作为管理人员，有人设定要 50%聆听、35% 谈话、10%阅读、5%撰写，当然管理还要与战略决策、经营才智、人际关系等等密切联系起来。而随 着高新技术的崛起， 管理学家又提醒管理人员千万不要忘记把成功分享给身边的人。 而我需要说的是， 究竟哪些东西我们自己还欠缺或者值得我们借鉴呢？