案例

第二节 人员培训

人才的培训是出于公司的需要，然而如何培训，却不能仅仅靠管理者的意愿，更重要的是要培育企业界所需要的人才。所以，以更具效率的方式来培育人才，才是管理者罗致人才的重点。

一个刚上任的企业高层管理人才，很有可能采取大刀阔斧的方法，试图在短时间内使所管辖的部门脱胎换骨。然而，事情并不那么简单，须知，一切的经营管理法则，都离不开人性因素。

[案例2.1]

野口音光的培训观念

音光公司新任的管理者刚上任几天，就对中层干部以及工作环境产生极大的不满，于是就有重新给予中层干部新的教育、改善工作环境等的构想出现。由于对部属的工作态度不满意，就会产生重新教育部属的动机，这也是管理者想要“重新塑造中层干部”的意愿，简单地说，就是塑造管理者能使用的中层干部。

这样一来，这些中层干部常会和企业界所要求的人才完全脱节，而只是单纯凭管理者的意思塑造出一个“很听话和什么事都肯做的中层干部”。这种想法如果扩展到整个企业界的人事管理上，就会使组织里的每个成员，只是墨守成规地完成上司的命令而毫无变化。虽然领导效率会提高，然而其缺乏判断及思考的能力，也将成为阻碍公司发展的绊脚石。

人才的培育是因为公司的需要。然而如何培育，却不能仅靠管理者的意愿，想怎样就怎样。必须让中层干部能表现他的才华，并借此增加他的工作能力，以完成公司所指定的工作目标。更重要的是，要培育企业界所需要的人才。所以，以更具效率的方式来培育人才，才是管理者网罗人才的重点。

在野口音光的培训观念中，中层干部训练的目的有三：

(1)训练中层干部成为办事能力很强的人，因此必须给予中层干部实际学习的机会，同时也要训练中层干部成为一个行事小心的人。

工作认真并不代表中层干部对整个工作状况非常了解。然而有的管理者往往以为认真就代表对工作了解，于是一心栽培工作认真的中层干部，殊不知认真的态度只是表面现象，实际上，他

对整个工作概况全然不知。

因此为了了解中层干部对工作的认识有多少，就必须经常询问中层干部工作的目的为何? 以及基本知识是否明了? 因为就算有长时间的工作经验，谁也无法完全了解真正的工作内容，况且人人都有惰性，很少提出工作上的疑问。

(2)形成工作单位的文化，也就是小集团的活性化。借此增进中层干部们的转化团结精神以及相互间的依赖关系，并且实现为人处世的教育。

然而，诸如此类的教育方式，有很多是很难实行的。所以不少管理者经常利用别的单位做集合教育，却反而造成管理者的能力丧失以及不良的后果，因为这种教育多半是依赖人事部门的力量在进行，所以管理者应该发挥本身的力量，使得自己领导的单位，形成单位文化才对。对刚上任或对这种教育方式不太了解的管理者而言，如果进行单位教育，就必须充实内在涵养，这才是一个成功管理者的条件。

(3)训练中层干部成为企业界的中流砥柱。尽管企业界不断地高喊教育人才的口号，然而真正负责任，肯为训练中层干部而做长期计划的管理者，却不多见。

训练中层干部成为优秀人才已是企业的重要方针，然而许多管理者并没有真正去实行。至于要培育优秀人才，从上任的第一天，就应该开始实行。

讨论:

①野口音光是怎样评价、培养中层干部这一观点的?

②有人认为培训中层干部，使之成为具有高级管理者的素质，会影响高层管理的权力，你怎样认为?

③倘若你是一个刚上任的高级管理者，你将采取怎样的态度对待中层干部?

人力资源管理师考试专题案例之沟通

第一节 沟通

人际交往的前题就是与人沟通。同样，沟通在商业活动中也居于极其重要的地位，作为一个

企业或公司领导管理者如果不能对下属或员工进行行之有效的沟通，了解员工的需求，吸取职员的优点和特长，那么，这个管理者起码是个不称职的管理者，或者说不应该是个管理者。

在哈佛案例教学里，很重视人的管理，尤其是沟通这门商业界的高层管理艺术。况且在现今这个商业社会里最注重的就是“员工意见沟通”、“员工意见沟通”这一词汇现已被扩充为“公司上下意见沟通”。

这是因为真正的意见沟通是双方向的，如果管理阶层和员工之间无法以面对面的方式来融洽地进行交换意见，那么意见沟通是不可能收到任务效果的。然而，至今在许多公司所谓“ 意见沟通”只不过是停留在布告栏上或管理政策上而已。

[案例一]

迪特尼公司的企业员工意见沟通制度

迪特尼·包威斯公司，是一家拥有12000余名员工的大公司，它早在20年前就认识到员工意见沟通的重要性，并且不断地加以实践。现在，公司的员工意见沟通系统已经相当成熟和完善。特别是在80年代，面临全球的经济不景气，这一系统对提高公司劳动生产率发挥了巨大的作用。

公司的“员工意见沟通”系统是建立在这样一个基本原则之上的: 个人或机构一旦购买了迪特尼公司的股票，他就有权知道公司的完整财务资料，并得到有关资料的定期报告。

本公司的员工，也有权知道并得到这些财务资料，和一些更详尽的管理资料。迪特尼公司的员工意见沟通系统主要分为两个部分: 一是每月举行的员工协调会议，二是每年举办的主管汇报和员工大会。

(一)员工协调会议

早在20年前，迪特尼·包威斯公司就开始试行员工协调会议，员工协调会议是每月举行一次的公开讨论会。在会议中，管理人员和员工共聚一堂，商讨一些彼此关心的问题。无论在公司的总部、各部门、各基层组织都举行协调会议。这看起来有些像法院结构，从地方到中央，逐层反映上去，以公司总部的协调会议是标准的双向意见沟通系统。

在开会之前，员工可事先将建议或怨言反映给参加会议的员工代表，代表们将在协调会议上把意见转让给管理部门，管理部门也可以利用这个机会，同时将公司政策和计划讲解给代表们听，相互之间进行广泛的讨论。

在员工协调会议上都讨论些什么呢? 这里摘录一些资料，可以看出大致情形。

问: 公司新设置的自动餐厅的四周墙上一片空白，很不美观，可不可以搞一些装饰?

答: 管理部门已拟工作8年后才有3个星期的休假，管理部门能否放宽规定，将限期改为5年?

答: 公司在福利工好预算，准备布置这片空白。

问: 公司的惯例是作方面作了很大的努力，诸如团体保险、员工保险、退休金福利计划、增产奖励计划、意见奖励计划和休假计划等。我们将继续秉承以往精神，考虑这一问题，并呈报上级，如果批准了，将在整个公司实行。

问: 可否对刚病愈的员工行个方便，使他们在复原期内，担任一些较轻松的工作。

答: 根据公司医生的建议，给予个别对待，只要这些员工经医生证明，每周工作不得超过30个小时，但最后的决定权在医师。

问: 公司有时要求员工星期六加班，是不是强迫性的? 如果某位员工不愿意在星期六加班，公司是否会算他旷工?

答: 除非重新规定员工工作时间。否则，星期六加班是属于自愿的。在销售高峰期，如果大家都愿加班，而少数不愿加班，应仔细了解其原因，并尽力加以解决。

案例分析：确立劳动关系的证据多样化

案情：李某于1989年调入某办公机具技术公司工作，从1994年起在家待岗。李某于2009年4月29日向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求确认其与该公司的劳动关系。为证明与某办公机具技术公司存在劳动关系，李某提交档案一份，该档案袋封口显示盖有“中共某办公机具技术公司支部委员会”印章;李某提交的定级审批表中单位意见一栏显示盖有“某办公机具技术公司”印章，主管单位意见一栏显示盖有“某第二轻工业局”印章。某办公机具技术公司未提交证据证明已与李某解除劳动关系。

原审认为，李某提交档案的封口盖有“中共某办公机具技术公司支部委员会”印章;李某提交的其定级审批表中单位意见一栏显示盖有“某办公机具技术公司”印章，以上证据相互印证证明李某与某办公机具技术公司存在劳动关系。在某办公机具技术公司没有证据证明已与李某解除劳动关系的情况下，李某与某办公机具技术公司的劳动关系仍然存续，本院对某办公机具技术公

司关于“李某与某办公机具技术公司不存在劳动关系”的辩称意见不予采信。经本院审判委员会研究决定，判决如下：李某与某办公机具技术公司存在劳动关系。案件受理费10元，由某办公机具技术公司负担。

宣判后，某办公机具技术公司不服，提起上诉称，被上诉人与其不存在劳动关系，请求依法撤销原审判决，依法改判。 问题思考：

1、用人单位是否与劳动者形成劳动关系? 2、用人单位是否与劳动者解除了劳动关系?

中院认为，被上诉人提交档案的封口盖有“中共某办公机具技术公司支部委员会”印章;被上诉人提交的其定级审批表中单位意见一栏显示盖有“某办公机具技术公司”印章，以上证据相互印证被上诉人与上诉人存在劳动关系。在上诉人没有证据证明其已与被上诉人解除劳动关系的情况下，被上诉人与上诉人的劳动关系仍然存续。故上诉人上诉理由不成立，本院不予支持。原审判决事实清楚，适用法律正确，判决结果适当，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百五十三条第一款第(一)项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。

律师认为，该案中，虽然用人单位未与劳动者签订劳动合同，但是，依据《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》第二款第三项的规定，用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照：劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录。该案中，李某提交档案的封口盖有“中共某办公机具技术公司支部委员会”印章;李某提交的定级审批表中单位意见一栏显示盖有“某办公机具技术公司”印章。一般情况下，只有单位确认录用员工时才可能接受其档案，在其档案封口加盖公章。另外，定级审批表是对员工职级的确定，若非单位员工则无所谓“定级”一说。该两证据相互印证可认定为用人单位招用记录的证明文件。因此，某办公机具技术公司与李某构成劳动关系。

同时，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(一)》第十三条的规定，因用人单位做出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。举证责任是指当事人对自己提出的主张，有提出证据并加以证明的责任，又称证明责任。如果当事人未能尽到上述责任，则有可能承担对其主张不利的法律后果。它的基本含意是：第一，当事人对自己提出的主张，应当提出证据;第二，当事人对自己提供的证据，应当予以证明，以表明自己所提供的证据能够证明其主张;第三，若当事人对自己的主张不能提供证据或提供证据后不能证明自己的主张，将可能导致诉讼结果的不利。该案中，某办公机具技术公司无法提供证据证明已与李某解除劳动关系，应承担举证不能的不利后果。

律师提示，根据《劳动合同法》的规定，因不同的原因解除劳动合同的，有不同的处理方式。例如：对于依照《劳动合同法》第43条规定，用人单位单方解除劳动合同的，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。对于依照《劳动合同法》第39条规定，用人单位单方面解除劳动合同的，用人单位无需提前30日履行通知义务，而只需要按照

第43条规定行为即可。对于依照《劳动合同法》第40条规定，用人单位单方面解除劳动合同的，用人单位则需要提前30日以书面的形式通知劳动者本人，若不提前通知的，则需额外支付劳动者1个月的工资。对于依照《劳动合同法》第41条规定经济性裁员的，用人单位则需要提前30日向工会或全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员。因此，用人单位在与劳动者解除劳动关系时，需根据解除劳动合同的不同原因完善相关的手续，保留由劳动者签字确认的解除劳动关系证明，避免因举证不能而承担不利的法律后果。