完善商业银行薪酬福利体系与外部竞争力的路径

完善商业银行薪酬福利体系与外部竞争力的路径　黄丽萍　（中国建设银行黑龙江省分行，哈尔滨１５０００１）　［关键词］商业银行：体系；竞争力　随着四大国有商业银行的全面股　改，我国商业银行进入了一个新的发展　阶段。现代企业制度的引入为银行业的　发展带来了新的活力．而如何构建内部　人员和业务骨干的薪酬水平。银行为了　发展，在薪酬有限的情况下，要有重点地　保留重点员工。银行主要管理人员和业　务骨干的薪酬管理是一个甚为敏感的问　比较得出外部公平而培养的忠诚度会比　单纯依靠发放福利而培养的忠诚度高得　多。总之，福利是薪酬体系的必要补充．　能有效缓冲员工对固定薪酬和业绩薪酬　公平、外部竞争力强的薪酬福利体系成　为有利于商业银行吸引人才、留住人才、　提高员工工作热情、促进商业银行长远　发展的一大焦点。　一、完善业绩考评体系　在以绩效薪酬为主体的薪酬激励机　制中。商业银行必须建立起有效的员工　绩效考核体系。有效的行员考评体系可　以为人力资源管理提供所需的人力信息　和数据，从而保证加薪、晋升、调职和降　级、培训安排等人力资源管理活动具有　公平性；通过评估结果的反馈，使员工确　切了解为获得薪酬目标和同业认可所必　须付出的努力，并修正其低效率行为：有　效的绩效评估体系在激励先进的同时．　还鼓励低效率员工自动离职，降低银行　人力成本。　我国商业银行的业绩考评工作已经　开始，但是还不够科学规范．建议结合外　资银行的经验和自身特点．逐步建立一　套指标科学、操作规范、技术先进、制度　完善的业绩考评运作机制，激发广大员　工的工作热情和创造性。　二、确定合理的薪酬水平．改革现行　的工资总额分配体系　（一）建议综合考虑当地经济发展和　同业薪酬水平，合理确定各行基本工资　基数。　（二）采用成本费用率制，借助经济　增加值（ＥＶＡ）等考核指标，合理分配绩效　工资。　（三）注重调整工资结构，合理分配　薪金资源。　三、全面提高薪酬水平　（一）综合考虑市场竞争因素．提高　全行薪酬水平。我国商业银行目前较低　的薪酬水平虽然使中国商业银行具有一　定的人力资本优势，但却使中国商业银　行在与外资商业银行的人才竞争中处于　劣势。现代金融市场的竞争日益激烈．而　人才的竞争是赢得整个竞争胜利的关键　因素之一。近十几年来．中国商业银行．　特别是国有商业银行优秀经营管理人才　的大量流失，相对较低的薪酬水平是其　重要影响因素之一。随着中国银行业和　金融市场的进一步开放，人才的竞争将　更加激烈。合理的薪酬水平是赢得竞争　的重要因素之＿。因此．薪酬水平的确定　必须综合考虑市场竞争因素。　仁　）要有重点地提高银行主要管理　６２活力２０１０．４　题。他们在数量上只占到银行员工总数　的很小一部分．但银行对他们的薪酬支　付往往要占到银行薪酬总额的大部分。　银行里的各种决策。包括薪酬决策．都是　由管理层一手作出的，他们必须让员工　相信自己没有以权谋私，因此给这部分　高层员工制定出合适的薪酬很重要。例　如某美国银行在遇到业绩下滑后．在年　度工资调整上以“二八法则”为指导．对　高层员工采用高于市场平均值的增长　率，对中层员工采取平均市场增长率．对　一般员工则保持工资不变。　四、调整薪酬结构。注重中长期激励　不同的薪酬结构产生不同的激励作　用。以现金支付为主的薪酬结构注重的　是短期激励，可能导致被激励者的行为　短期化。而限制性股票奖励、延期股份奖　励和股票期权奖励等业绩薪酬形式既激　励其追求长期利益，又将被激励者的利　益与所有者的利益紧密联系在一起．以　激励其为增加所有股东利益而增加自己　的收益。国外商业银行主要通过限制性　股票计划、延期支付计划、员工持股计　划、股票期权等有约束的长期性薪酬激　励来解决银行经营过程中短期利益与长　期利益的冲突，激励高级管理人员致力　于银行的长期可持续发展。实现有效激　励与有效约束的制衡。建议商业银行根　据企业情况、规模大小、行业情况以及地　区差别采取多样化的薪酬形式。将宽带　薪酬、年薪制、股票期权等方式有机结　合。　五、实施多元化福利政策　随着时代的发展．银行员工的需求　和爱好会有不同而且多元化．统一的福　利形式已不能满足需要。银行可以采取　“自助餐式福利”来满足员工不同的物质　与精神需要，让员工感觉受到尊重与重　视，从而提升其对银行的忠诚度。需要注　意的是，为更好地发挥福利对培养忠诚　度的作用，银行应让员工了解福利的全　部内容。银行应该告诉员工到底为他们　付出了多少，这可以反映银行对员工的　忠诚程度。对于高管人员和专业技术人　员，建议设计更为合理且水平较高的福　利待遇，能够体现较强外部竞争力的同　时留住高素质核心人才。如果银行确信　福利政策具有竞争力．还可以把福利方　面的调查结果公开，让员工切身感受到　自己银行福利政策的竞争性。这种通过　的相对不满。　六、建立良好的企业薪酬文化　良好的薪酬文化．会为员工提供公　平、积极的薪酬文化平台，使员工能够正　确对待薪酬的差距和评价，而不会产生　偏激的行为和思想。近年来国际商业银　行的薪酬文化正在有秩序地改变。由保　守、偏向保守转向中性甚至略带激进，如　增大员工收入差距、提高中长期激励比　重等。复杂金融业务以及银行产品的技　术含量提高、销售文化的倡导，使得一些　货币中心银行变成了知识密集型产业．　专业化人才的重要性显著提高．由此产　生差别激励的需要。而大型金融集团的　出现加速了商业银行薪酬文化的转变　而金融创新的普及模糊了不同金融机构　的业务界限，从而引发商业银行薪酬文　化与包括投资银行在内的其他金融机构　薪酬文化的加速融合。　七、提高薪酬管理水平。增强薪酬信　息的透明度　有效的薪酬管理能够实现个人目标　和企业目标相一致，通过薪酬管理来规　划员＿丁的行为。使其自觉地与企业目标　和要求保持一致。对于我国的商业银行．　应该健全各项薪酬管理的规章制度．引　入高素质的薪酬管理、薪酬设计方面的　专家和专业员工，建立现代高效的薪酬　管理平台，使人才引进、使用、考评、奖惩　规范化，使技术分工条理化、明确化。这　样既有利于员工对企业的认同．也有利　于生产效率的提高。对于股改后的商业　银行，首先要规范自身薪酬制度，为薪酬　披露奠定良好的基础。其次要适应广大　股东和公众的要求，按相关要求逐步披　露自己的部分薪酬信息，以提高公信力．　进而获得更大的竞争力。商业银行高级　管理人员是接受股东的委托经营管理银　行，他们拿多少报酬。为股东创造了多少　财富，其薪酬和业绩联系情况．都是投资　者应该知情的。加强银行高管人员薪酬　信息的披露，有利于投资者和社会公众　的监督。如美国的花旗集团．从每年披露　的高管人员薪酬信息来看．董事会人力　和薪酬委员会对每年的薪酬确定原则．　包括董事会主席、ＣＥＯ、ＣＯＯ在内的５名　列名高管人员３年的具体薪酬数额、结构　和奖励原因等信息均有明确详细的披露　和说明，便于投资者和社会公众的了解　和监督。口　（编辑／李舶）