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现代人力资源管理的六大模块和八大要素

2023-06-26 来源:爱问旅游网


HR管理的六大模块和八大要素

人力资源(HR管理,目标是让企业 HR更好地进行人力资源的发展和规划。 系统重点是实现人力资源部门在员工素质管理、薪酬管理、绩效考核等方面

的需求。

HR六大模块

人力资源管理六大模块:人力资源规划一一招聘与配置一一培训与开 发一一绩效管理一一薪酬福利管理一一劳动关系管理

目标是让企业 HR更好地进行人力资源的发展和规划。系统重点是实 现人力资源部门在员工素质管理、薪资管理、绩效考核等方面的需求。主 要就目前主流的 E-HR系统来阐述其主要内容、所管理的方面,含有以下 几个方面的内容:

组织管理主要实现对公司组织结构及其变更的管理;对职位信息及职 位间工作关系的管理, 根据职位的空缺进行人员配备;

按照组织结构进行

人力规划、并对人事成本进行计算和管理,支持生成机构编制表、组织结 构图等。

HR八大要素

人力资源是企业实现卓越绩效结果的最重要的战略资源。 的竞争一定程度上表现为企业的人力资源素质的竞争, 现出以下几方面的特征。

一、 将人力资源计划与企业的战略目标和行动计划整合起来 二、 工作和职位的设计应有助于促进企业创新 三、 薪酬和奖励制度要与高绩效的工作相适应 四、 重视并促进团队合作

产品与服务

其人力资源管理表

五、 将事关质量和顾客满意的决策授权于员工和团队 六、 在培训和教育方面给予巨大的投资

七、 营造安全、文明、有益于员工发展的工作环境

八、 监测人力资源管理的有效性并衡量雇员的满意程度 HR四个着手方面 企业在资源允许的前提下应当不遗余力地从四个方面着手: 1、 提供工作的机制。

就是说企业的各级管理人员懂得如何用人,

容许下属员工一定的发挥

空间,而不是命令式的干什么,让他们感到工作有乐趣和挑战性,同时让 合理化建议成为“无间道”;

2、 提供培训的机制。

就是说企业有一套完整的人员培训计划和体系, 业余时间不断学习新知识,

鼓励员工在工作中和

同时,让信任和尊重的成为共同工作的基础。

新技巧和新方法, 并通过规范的培训使更多的

员工认同企业的价值观念,掌握必须的工作技能,在工作中学习,在学习 中工作,激发员工的上进心。

3、 提供回报的机制。

在提供工作和学习机会的同时,让员工实实在在感受到付出与回报 (笔者这两年在珠三角的调研信息分析,

薪酬是员工去留和取舍的第一因

素),因为人总不遗余力地希望改善生存的现状,提高生活的质量,只要 一个企业的薪资待遇领先同行业或地区的基准竞争对手时, 才会从被动变为主动。

4、 提供晋升的机制。

人往高处走,这是人本的源动力, 谁不想晋升加薪呢?晋升是人自我 价值实现的具体表现, 只有当员工认识到在本企业工作处在一个公平竞争

企业留人用人

的机制和环境中, 员工自然会努力做出力所能及的业绩。 正如笔者在《赢

在过程》著作中强调:制度的基本功能是约束性,但更重要的是能够达到 激励性,关键点就在于员工从不自觉到自觉的过程中找到衡量点: 么,如何做,做得好!

当前,企业正处在经济转型和产业升级及行业竞争日趋激烈和时候, 所面临着的是机遇更是挑战;调动人的积极性和提升人的动力是首要问 题。笔者在“鲜活”是 HR管理的根本一文中指出:

从激活到鲜活是 HR管

做什

理的根本(人的“活性”所在)。以上四大机制的的“落地”和有效运用; 才是HR持续增值的动力和保证。

个人定位的三个阶段 分成三个阶段:

1) 把琐碎的事情做专业。从菜鸟到总监都在说打杂,也意味着在企 业里面,HR人员是避免不了“杂役”、“救火员”的角色的。我们必须 从打杂开始做起,甚至要把琐碎的、繁杂的事情做得专业起来,从平凡中

获取专业的信息, 打杂打出精彩的人生。 诸如《杜拉拉升职记》 等畅销书, 都能告诉大家如何从行政打杂变成

HR高手。

2) 把部门的事情做专业。在顺利打杂的同时,部门中的事情不能落 下。如何满足公司的 人力资源需求,有效地进行选、育、用、留,不仅需 要我们在多年的实操经验的基础上,对人力资源管理的各模块熟练把握, 又要能进行战略的思考和部署,对企业内外部流程进行有效的整合。

3) 把部门外的事情做专业。许多 HR认为做好本职工作就好了,其他 部门的事情就可以放一边。抱有这种想法的人,发展会受到很大的限制, 将会失去坐在战略圆桌上的机会。现实中,这种现象比较普遍。如还有不 少HR看不懂财务报表、不能熟知企业业务等。如果你是这样的

HR的话,

你很难得到上司的信任, 因为他们不敢将业务交给你这个不懂行的人! 因

此,作为HR人员,我们应主动去了解业务甚至细节,扩大知识面。只有 这样才能使老板放心,使人力资源部门的地位得到提升。

套用一句话,HR们要在企业中找到自己的定位,既是科学也是艺术。 环顾今天的企业管理实践中,

人力资源管理在各个企业中的角色和定位千

差万别。有的还只是处理日常 行政事务,有的则攀升至战略伙伴;有的致 力于制度的建立及完善,

有的藏身于综合管理部门的角落;

有的称兄道弟

于各生产、职能部门,有的凌驾于各部门之上,成为公司政策的参谋者、 制定者及执行者。在一片纷繁复杂,眼花缭乱之中,人力资源管理正在一 片喧嚣中慢慢成长。

人力资源管理越来越受到中国企业的重视,

但是相对于中国的经济腾

反而

飞和企业的迅猛发展, 人力资源管理者的素质并没有得到质的提升, 制约了企业的发展, 但是,在各大网站和现实生活中, 人力资源管理者是众多从业者中最辛苦、

我们又不得不承认:

压力很大的人群之一。 这固然和

中国企业的发展速度过快有关, 但是我认为人力资源管理者的自身素质是 他们倍感压力的重要原因之一, 以下的不足:

一、 被各种所谓的理念和工具迷惑,缺乏判断力 二、 专业知识和实践知识的严重匮乏 三、 无法认知 HR的双重角色 四、 无法准确的定位自身 五、 沟通能力的缺乏

六、 缺乏对公司业务的真正理解,眼高手低,综合管理能力不够 七、缺乏宏观的把控能力和系统的思维

综合起来,当前的中国人力资源管理者有

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