探析国有企业人才薪酬激励制度

（郑州煤电股份有限公司东风电厂，河南郑州452371）

【摘要】薪酬激励制度是实现企业顺利运营的基础保障，更是激励员工最直观的手段。很

多非国有制企业有着灵活的人才薪酬激励制度，通过更新薪酬制度来激励员工，从而为企业带来更多的经济利益。而国有企业人才薪酬激励制度相对固定化，而且通常要求较多，针对人群较少，因此会导致很多优秀人才流失，企业经济效益下滑。对此，文章探析国有企业人才薪酬激励制度，分析国有企业人才薪酬激励制度存在的缺陷，以期完善国有企业人才薪酬激励制度。【关键词】国有企业；人才；薪酬激励【中图分类号】F272【文献标识码】A【文章编号】1674-0688（2020）01-0186-02

1人才薪酬激励制度的重要性何为优秀企业？效益优异和员工的凝聚力、执行力强的企业算是一个优秀的企业。企业相当于一艘航行的船只，企业的所有员工都是开动船只的人，开船的人越多，代表船的航行速度越快。同等科技下的企业要想比其他企业开得快，就必须有更多的人。因此，激励制度越完善，受众的员工越多，给船只增加航行的动力就越大，到最后，船只会越来越快，越开越远。企业的激励制度有很多，激励目的在于激发员工的工作积极性，并且这种积极性可以持续保持，激励制度既是管理学的重要手段，也是心理学常用策略。具体的激励制度包括薪酬、目标、职业生涯规划、培训等。就一般的激励制度而言，薪酬激励制度是最直观有效的，以当今一线城市企业刚参加工作的“90后”员工为例，薪酬无疑是很多“90后”工作者最关心的问题，因为三成到五成的薪资将作为房租，余下的工资所剩无几。虽然工作目标、职业生涯的规划和培训对于一个刚入职的年轻人来说显得特别重要，但是生存无疑是一个非常重要的问题。如何在社会上生存是很多年轻人关心的话题，只有生存下来，或者说薪酬激励制度给他们带来最直观的幸福感才能让他们考虑后面的工作目标，从而在工作中更加勤奋刻苦，因此薪酬激励制度是吸收人才最直观的激励手段。危险系数差别来拟定员工的薪酬，这样来看就是合理的。但是除了民航业部分岗位外，其他国有企业薪酬制度基本都是一成不变，或者说我们可以以民航地勤人员为例，地勤也分很多种岗位来保障飞机正常运行，同样有很多工作需要承担很大的责任和风险，但航空公司也并没有用薪酬制度来评估地勤人员的工作差别。所以分配形式太过单一是国有企业在薪酬制度上最原始的问题。2.2岗位薪酬级别制定缺乏科学性国有企业在制定岗位时存在参照过去岗位级别的现象，随着时代的发展，很多企业都进行了转型，但是国有企业的岗位却没有太大变化，很多国有企业在增加岗位后没有评估岗位的价值，只是参考过去的级别来定级，这就造成了岗位薪酬与实际不符，缺乏科学的评估，同时国有企业也没有设立相应的部门，在个别岗位进行分析时存在着自己分析自己的现象，导致评估结果不够公允。除此之外，对基层上报的岗位职责常常一条带过，造成了岗位评价不够准确，基层员工的薪酬制度往往比较简单而且薪酬水平较低，由此导致企业员工的工作积极性降低。2.3“闲散”人员过多，资源浪费严重国有企业大多发展于改革开放时期，因此大多数国有企业人力资源结构“老龄化”现象比较严重，年龄偏大员工较多，这些人员生产能力不高，资历比较老，虽然他们具有丰富的工作经验，但是有些岗位并不需要很高的职业经验，更重要的是需要去生产一线给企业注入新活力，这样就会导致国有企业用着过多的资源却并没有为员工提供薪酬的激励制度。这样的矛盾不仅在薪酬制度上让国有企业倍感压力，更重要的是还会影响到企业的生产成本，甚至是经济效益。这样的矛盾并不是一时半会可以解决的，这是一个长期的历史遗留问题，也是现在很多国有企业面临的困局。2国有企业人才薪酬制度存在的问题2.1分配形式太过单一国有企业人员众多，但是令人失望的是很多国有企业的薪酬模式过于单一，比如刚进企业的毕业生以学历为基准的工资系数是不一样的，而这样的评估是不科学的，我们不能根据员工学历决定薪酬，而是要根据他从事的工作。例如，民航业是国有企业中比较特殊的群体，就民航业而言，很多公司将薪酬体系分为空勤人员和地勤人员，即根据技术差别、能力差别、【作者简介】靳志骅，男，河南舞钢人，在职硕士研究生，任职于郑州煤电股份有限公司东风电厂，中级经济师，研究方向：人力资源管理。

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2020年第1期（总第459期）2.4国有企业薪酬水平与民营企业差距较大国有企业一直以来并不是靠薪酬吸纳人才，往往靠职工队伍的稳定，薪酬和福利待遇差距并不是太大。随着近年来市场变化较大，民营企业薪酬涨幅较快，而且不需要太过繁琐的条件和程序，就高新技术人才来说，在薪酬差距较大的时候往往会选择民营企业，这也是国有企业人才流失的主要原因。2.5国有企业员工晋升通道狭窄企业升职序列一般分为生产序列和管理序列，所谓生产序列，就是企业直接从事生产技术工作的人员。比如在改革开放前一个熟练电工的薪酬是很高的，一个车间主任有可能和管理序列的厂长一样。而管理序列就是指从事具有管理职能的管理人员。在国有企业中，往往对生产序列的要求很高，然而职位却很少，或者说很多职位无法考取相关的资格证书，企业也难以评定相关技术等级，所以薪酬很难提升。因此，要想在国有企业中升职加薪，就必须想办法从管理序列去实现。一个技术好的员工有可能不具备好的管理才能，但是他同样为企业的发展做出了贡献，那么我们也应该用薪酬制度去鼓励他，以此激励其他员工。但是国有企业的管理序列岗位有限，导致得到薪酬激励的人员较少，这也是国有企业员工晋升通道狭窄的主要原因。3国有企业人才激励制度的改良之策3.1稳定员工内部结构，改善企业环境国有企业应该不断改革人事制度，做到所有同级别的员工同工同酬，根据工作年限给予薪酬提升，让所有的员工了解到并不是来到国有企业就特别稳定，对那些拿着企业福利不给企业作贡献的员工给予扣罚，做到奖罚分明。3.2增强薪酬的外部竞争力，做好薪酬调查国有企业必须保证每隔一到两年对薪酬市场做出调查，调查同级别民营企业中员工的薪酬状况，然后与本企业比对，了解薪酬差距。进而重新审视企业的薪酬制度，寻求减少薪酬差距的方法，从根本上解决问题。3.3调整薪酬结构，重新定位岗位需求将员工薪酬分为多个模块，对每个模块进行考核。比如增设不同层级的绩效奖，每个人的绩效奖都不一样，有突出贡献的员工可以获得经理（厂长）特别奖或者特别荣誉奖等，目的在于激励员工的工作热情，防止人才流失。除此之外，国有企业应该重新定位岗位层级，拓宽升职道路，并不是所有的员工人力资源都只能走管理序列的升职道路，完善生产序列的岗位层级，对达到技术条件和管理经验的员工进行薪酬激励。3.4强化竞争意识，提高员工竞争力很多国有企业存在人际关系“网格化”现象，即部分国有企业员工之间具有亲属关系，造成各项管理制度弱化，导致其他员工工作积极性不高，对此现象必须认真对待。同时，国有企业很多重要岗位都存在委派任命的现象，这样难免会导致员工心态失衡，工作积极性受到打击。针对此类矛盾，我们可以将这些重要岗位进行公开竞聘，让更多人有提升、提拔的机会。这样不仅能增加干部任用的科学性，也能提高员工的竞争意识，在竞争中成长，对企业员工个人发展也是非常有利的。3.5建立专业的岗位评定部门，有助于岗位的设立国有企业很多部门、岗位都存在自己评价自己的现象，这样的评价有失公允，同时薪酬分配单一的现象也是制约企业发展的因素。为此，可以设立专业的岗位评定部门，为每个不同的岗位做岗位说明，并明确岗位晋升途径、晋升要求等，让员工看到升职加薪机会，这也是薪酬激励的一个重要手段。4结语当前，国有企业与民营企业薪酬水平的差距较大，必须通过内部改革改变现状，从内部而言，应该精简组织队伍，合理利用企业资源，培养员工的忧患意识。同时，要编制出一套完整的企业薪酬章程，并且严格实行章程，对所有岗位和员工做好岗位认定，而不是分配单一。每一位员工都是不同的个体，薪酬激励会改变企业的活力，进而提高企业竞争力。薪酬制度是一个系统化的工程，它不仅是人力资源部门的工作，更需要领导层的充分重视和决策，需要企业所有员工团结努力，共同建设一个适合企业的人才薪酬激励制度。参考文献

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