M公司员工培训问题及对策探讨

M公司员工培训问题及对策探讨

作者：吴念

来源：《经济研究导刊》2020年第13期

摘 要：培训作为人力资本投资的一种有效手段，对企业发展起着越来越重要的作用。随着社会经济的不断发展，各企业对员工培训的投资力度越來越大，而培训效果的好坏将直接影响企业的进一步发展。以M公司为例，简要介绍该公司的培训现状，分析培训存在的问题，并从多个方面提出针对性的完善建议。 关键词：M公司;员工培训;问题;对策

中图分类号：F272.92 ; ; ; ;文献标志码：A ; ; ;文章编号：1673-291X（2020）13-0103-02 现代企业的竞争归根结底是人才的竞争，M公司作为一家国家级高新技术企业，人力资源是公司的主要资源，也是决定公司发展的关键因素。如何有效进行公司人力资源开发，打破公司发展的人才“瓶颈”，则需要对员工进行针对性的培训，使公司人才满足社会经济发展和市场竞争的实际需要，从而促进企业发展及企业战略目标的实现。 一、M公司培训现状

M公司是一家由设计院改制的具有工程建设项目全过程承包和管理功能的国际型工程公司，是国资委直属央企的全资子公司，公司现有员工1 200余人。近年来，公司每年组织实施公司级培训50余项、部门级培训350余项，人均培训学时数约28学时，培训覆盖率超95%。以下从培训体系、培训分类及培训内容三个方面，简要介绍公司培训现状。

1.公司培训体系。M公司从制度层面、资源层面、课程层面以及实施层面等四个方面建立了培训体系。制度层面，对公司培训工作的组织结构、权责划分、培训实施流程、学员管理、培训档案管理及培训评估等方面进行了规定;资源层面，从培训经费、培训讲师、培训设施等方面为培训工作顺利开展提供了资源保障;课程层面，公司组织各部门编制了入职及转岗人员培训教材，但尚未形成广覆盖、强针对性的课程体系;实施层面，公司有专职培训管理人员负责培训工作的组织实施，各部门也有兼职的培训负责人。

2.公司培训分类。根据培训组织部门及参训对象的不同，M公司将培训分为公司级培训和部门级培训。公司级培训指由公司统一组织的各类专题培训，主要包括岗前培训班、英语培训班、干部培训班，以及各类素质类课程、通用类课程、领导力项目等专题培训;部门级培训指由各部门负责组织，针对本部门及与本部门业务有关的员工开展的各类专业技能培训，主要包括岗位职责、工作流程、标准规范、体系文件、项目经验、专业知识、软件应用等方面的培训。

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3.公司培训主要内容。一是入职培训。由公司集中培训和部门岗前培训组成，作用是帮助新员工尽快完成角色转换，满足工作岗位要求。主要内容包括公司基本情况、规章制度、职业素养、安全生产教育及相关岗位的工作内容、工作流程、工作要求、标准规范、专业知识、常用软件等。二是岗位培训。对在岗人员进行的各类履行工作岗位职责必备的专业知识、技能及职业素养培训。主要内容包括开展和提高岗位工作所需的新知识、新技能、新方法及素质能力等。三是转岗培训。转岗培训分为干部转岗和员工转岗，干部转岗培训主要内容包括政策法规、职业素养、公司战略、领导科学与艺术、执行力等;员工转岗培训主要内容包括新岗位相关法律法规、行业标准、管理规定、体系文件、岗位职责、工作手册、专业技能等。四是继续教育培训。对持有相关执业资格证书及岗位资格证书的员工，组织参加继续教育培训，公司也鼓励员工通过自学的方式取得更高的学历。 二、M公司培训存在的问题

目前，M公司在员工培训过程中存在的问题主要体现在培训工作系统性有欠缺、培训内容针对性不强、讲师队伍建设力度不够、培训效果缺乏有效评价、培训反馈机制不完善、培训形式不够丰富等方面。

1.培训工作系统性有欠缺。培训是一项系统性工作，对员工成长的各阶段都发挥着推动作用，需要与人力资源各模块工作相结合。目前，公司培训工作相对比较孤立，与人力资源管理其他工作衔接不够紧密，尤其与员工个人成长、职业发展、职位晋升、薪酬调整等方面没有形成有效关联，不能直观体现培训对员工个人发展的重要性，导致员工参与培训的积极性不高，存在抵触应付情绪，影响培训整体效果。

2.培训内容针对性不强。公司部分培训内容与战略目标联系不够紧密，不能充分服务公司战略落实、业务发展及管理提升。培训计划编制过程不够严谨，很多时候是凭借相关人员的经验编制，未进行充分的需求分析。部分培训内容没有按不同专业、不同层级的员工有针对性地编制，培训内容重点不够突出，实用性不强，执行过程中变更率较高。总的来说，公司培训内容存在与实际需求脱节现象，被动式的培训模式一定程度上影响了企业培训工作的有效开展。 3.讲师队伍建设力度不够。公司对讲师队伍的建设缺乏统一规划和管理，没有充分发挥各专业业务骨干、技术专家的知识传递作用，一些好的工作经验、方法和技能没有有效地传递给年轻员工，造成了公司知识资源的无形流失。另外，对培训讲师的激励和指导也不够，部分培训讲师由于缺乏系统的培训技能学习，授课技巧不高，不能很好地调动参训人员的学习热情，影响到培训效果和培训质量。

4.培训效果缺乏有效评价。公司培训效果评价工作还比较薄弱，只停留在学员的反应层面，对培训讲师授课水平、课程开发质量。尤其是员工参训后个人绩效的提升及公司效益的增长等方面缺乏科学有效的评价方法和手段，容易产生培训无用的印象和形成大家应付培训的消极局面，导致培训管理工作被动，出现培训流于形式，效果得不到保证，公司资源浪费。

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5.培训反馈机制不完善。培训反馈是培训工作改进和提升的前提，对整个培训过程非常重要。目前，公司培训后的反馈环节尚不完备，无法及时帮助参训人员解决培训过程中遇到的困难，也难以使管理层及时了解到培训各环节中存在的问题及不足，导致培训工作的改进缺乏科学依据和指导，起不到培训评价后的实际指导作用，不利于培训工作的改进和提升，影响培训实际效果。

6.培训形式不够丰富。培训形式作为培训内容的载体，是培训效果的保障。公司培训多以课堂讲授為主，重传授，轻互动，员工参与度不高，难以满足当前员工职业发展对培训形式多样性的需求。此外，公司网络教学方面应用不充分，部分长期出差人员难以及时接受相关培训，员工也无法根据工作情况合理安排培训时间或利用空闲时间参加学习，影响了员工的参训热情、培训覆盖面和培训实际效果。 三、完善M公司培训工作的建议

1.做好培训整体规划。培训作为人力资源开发的有效手段，是人力资源管理工作的重要环节，要做好培训与员工发展的整体规划，通过梳理公司人力资源管理相关工作流程，理清培训工作前后环节，实现培训工作与员工职业发展的有效衔接，让员工感受到培训对自身发展的促进作用，形成以培训促成长的人才培养模式，进而实现培训工作与员工能力提升及其个人职业发展的多维度匹配。

2.建立目标导向的课程体系。课程是公司培训体系的核心，是培训工作高质量开展的保障，建立课程体系要围绕公司战略目标、发展方向及各类重点人才培养等方面进行，通过细分公司发展对各类人才数量及能力的需求，有针对性地编制培训计划和开发培训课程，确保课程能为公司战略调整和企业持续发展服务。此外，要结合员工在不同发展阶段对各类课程的需求开发适合的课程，保证员工职业生涯成长的连续性。

3.加强培训讲师队伍建设。要加强讲师队伍建设，充分利用公司内部培训资源，组建一支专业扎实、能力突出、经验丰富的培训讲师队伍，以便做好相关知识、经验的传承与积累。根据内训师培养需求制定针对性培养方案，对各专业业务骨干进行授课技能培训，不断提升公司培训讲师课程开发水平和授课技巧。同时，对培训讲师的授课给予一定的物质和精神激励，有效调动授课教师的工作积极性。

4.采用科学有效的评估手段。培训效果的评估是一项复杂的工作，首先要明确评估项目，制定评估标准，通过定性与定量相结合的方式准确翔实地收集相关数据，对于评估项目中可以量化的指标要加以量化，使评估具有可操作性。同时，要丰富培训评估手段，通过问卷、访谈、绩效分析等多种方式开展培训评估，帮助企业及时发现和纠正培训实施过程中的不足，促进培训工作持续改进和调整，确保培训循环系统的良好性，使整个培训工作健康有序进行。

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5.完善培训反馈机制。有效的培训反馈机制是促进培训工作各关联方，包括培训讲师、参训人员、培训管理人员及公司高层等多方面信息互通的重要途径。公司应不断完善和推进培训反馈机制，通过积极交流，相互沟通反馈，帮助培训管理人员及时发现培训中存在的问题及不足并加以改进，形成全员参与培训改进的培训管理模式，促进公司培训管理工作的持续改进和提升。

6.丰富培训形式。为进一步提升员工参与培训的积极性，培训组织人员应不断创新培训形式，根据实际需要及时对培训的方式方法进行调整，从形式上提升培训对员工的吸引力。同时，要结合现代年轻人的学习习惯，积极借助网络培训手段和资源，帮助员工利用“碎片化”时间开展学习，并及时了解业内前沿的技术与理念，从而确保公司培训工作与时俱进，效果有保障。 四、结语

员工培训是企业的责任，也是企业持续健康发展的必然选择，培训作为人力资源开发的重要手段，是企业实现战略目标的重要保障。M公司应结合自身实际，在现有培训的基础上，逐步形成适合企业自身发展的人力资源培训体系，进一步做好培训规划，完善培训激励机制，做好培训效果评估和反馈，丰富培训手段，让企业培训达到最佳效果，实现企业与员工的共同发展。

参考文献：

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