医疗期届满解除劳动合同时,经济补偿金的计算基数如何确定？

医疗期届满解除劳动合同时，经济补偿金的计算基数如何确定？

医疗期届满后，劳动者不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作，用人单位可以解除劳动合同，但需要支付经济补偿。根据《劳动合同法》第四十七条之规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。其中，月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。根据法律规定的字面解释，关于经济补偿金计算基数本来不应该有争议，但实践中，医疗期的工资通常按照最低工资或者最低工资80%计发，如果将医疗期内的工资作为劳动合同解除或者终止前12个月平均工资的计算依据，似乎显失公平。

问题来了，医疗期届满，用人单位解除劳动合同时，计算经济补偿金的基数在司法实践中到底怎么算呢？

笔者搜寻了众多案例，在众多案例研究的基础上，发现无外乎以下几种模式：

模式一：按照劳动合同解除或终止前正常出勤的12个月平均工资计算，即不包括医疗期期间的工资。

典型案例：王某诉上海某家居用品有限公司劳动合同纠纷案（2015）沪一中民三（民）终字第768号

2011年10月26日，王某入职上海某商贸公司，劳动合同期限为三年。2012年9月4日，王某与上海某家居公司、上海某商贸公司签订三方协议，王某与上海某家居公司建立劳动关系（工作年限连续计算）。2013年12月25日，上海某家居公司按照每月15,000元的标准为王某补足2011年10月26日至2013年12月31日期间的工资。2014年1

月，王某月工资调整为15，000元。2014年4月起，王某因为腰痛住院治疗。双方的劳动关系保留至劳动合同期满之日即2014年10月25日。

关于终止劳动合同经济补偿金，上海某家居公司同意支付王某三个月工资标准的经济补偿金，双方仅对月工资的计算标准存在争议。王某认为应按终止劳动合同前其正常出勤的12个月（2013年4月至2014年3月）的平均工资15，000元计算，上海某家居公司则主张按终止劳动合同前12个月平均工资9，260.84元计算。对此，法院认为，王某要求按终止劳动合同前其正常出勤的2013年4月至2014年3月的月平均工资计算其解除劳动合同经济补偿金，具有合理性，法院予以采信。

模式二：按照企业月平均工资的标准计算。

典型案例：某公司与刘某某劳动争议纠纷上诉案（2013）一中民终字第9028号

2000年11月27日，刘某入职某公司工作。2008年10月21日，双方签订为期三年的劳动合同。劳动合同期满，双方续签无固定期限劳动合同。2010年11月25日，刘某因患神经衰弱而休假医治，且双方当事人于2011年1月12日签订《医疗期协议书》，约定按照《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》给予经济补偿金和医疗补助费。2012年3月7日，某公司以刘某严重违反劳动纪律为由，发出《终止（解除）劳动合同告知书》。

最终法院认定某公司系违法解除劳动合同，应按经济补偿标准的二倍向刘某支付赔偿金六万九千元（3000元×11.5×2）。解除劳动合同前十二个月，刘某享受病假工资待遇，不能反映正常生产情况下应得工资收入。根据《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第十一条第二款之规定，刘某的月工资标准应按企业月平均工资的标准支付。经释明，某公司未提交解除劳动合同前十二个月的企业月平均工资标准，其行为导致未就企业月工资标

准完成举证，故法院采纳刘某主张的月工资标准3000元。

模式三：医疗期期间经济补偿的月工资标准应按病假工资计算

北京市某出租汽车有限公司与王某劳动争议二审民事判决书（2015）二中民终字第03176号

王某于2005年7月18日入职某出租车公司，于2009年4月10日签订劳动合同。2012年3月19日王某因患多发性脑梗塞住院，至2012年9月19日期间实际休病假。2012年9月份时出租车公司电话告知其解除劳动关系。

法院认为，某出租车公司系违法解除劳动合同。关于经济补偿标准（王某虽主张某出租车公司系违法解除劳动关系，但请求公司向其支付经济补偿金，法院不持异议），王某主张其工资为每月实际收入3000元加岗位补贴545元，结合北京市出租车司机自2011年9月起每月交纳个人所得税15元的事实，法院认定王某运营期间月工资为3545元。王某2012年3月19日至9月19日期间未实际运营出租车，该期间其经济补偿的月工资标准应按病假工资（按2012年北京市最低工资标准的80%即1008元支付）标准计算为宜。

【兰台视角】

关于医疗期届满后解除劳动合同的经济补偿金的计算方法，上述三个案例，提供了三种不同的思路：（一）按照终止劳动合同前正常出勤的月平均工资计算；（二）按照企业月平均工资的标准计算；（三）按照劳动合同解除或终止前12个月平均工资计算。

从法律规定的字面解释来看，前两种计算方法是不符合法律规定的，第三种计算方法

更合乎规定。但是从保护劳动者合法权益的角度出发，前两种计算方法符合劳动法律的立法本意，如果按照医疗期期间的工资标准计算经济补偿金，那么对于本来就处于弱势的劳动者来说，其所能获得的经济补偿将远少于正常工作时解除劳动合同的经济补偿，这对劳动者来说是不公平的。

在司法实践中，如果双方对经济补偿金的计算基数存在争议，法院可能会倾向于支持劳动者的主张，从而调高计算基数。可见，看似简单的劳动法律问题，在司法实践中还会有不同的操作方法，所以个案分析对于劳动法律研究是很重要的。

【法条链接】

《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》（劳部发[1995]309号）

第五十九条 职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%。

《劳动合同法》（主席令第73号）

第四十七条 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其

支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

《劳动合同法实施条例》（国务院令第535号）

第二十七条 劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满12个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。

《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》（劳部发（1994）481号）

第六条 劳动者患病或者非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作、也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位的工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，同时还应发给不低于六个月工资的医疗补助费。患重病和绝症的还应增加医疗补助费，患重病的增加部分不低于医疗补助费的百分之五十，患绝症的增加部分不低于医疗补助费的百分之百。

第十一条本办法中经济补偿金的工资计算标准是指企业正常生产情况下劳动者解除合同前十二个月的月平均工资。

用人单位依据本办法第六条、第八条、第九条解除劳动合同时，劳动者的月平均工资低于企业月平均工资的，按企业月平均工资的标准支付。