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一、概述 .................................................................................................................................................. 3
1、关键词：员工离职、员工流失率 ...................................................................................... 3
2、XX公司有关员工离职信息分析 ....................................................................................... 5
3、员工流失背后隐藏着企业管理过程中的问题 ............................................................... 5
4、如何正确处理员工离职、培养员工忠诚度、保持合理的员工流失 ...................... 5
二、XX公司有关员工离职信息分析 ............................................................................................. 5
1、员工流失率结构与职种（专业）结构分析 .................................................................... 5
2、离职员工在公司服务年限和年龄结构分析 .................................................................... 9
3、离职员工职务级别结构分析 ............................................................................................. 11
4、离职员工学历结构分析 ...................................................................................................... 12
5、离职原因分析 ........................................................................................................................ 13
三、员工流失背后隐藏着企业管理过程中的问题 ................................................................... 17
四、如何正确处理员工离职、培养员工忠诚度、保持合理的员工流失 .......................... 18
1、首先应当从选拔人才阶段着手 ........................................................................................ 18
2、提升科室中层领导的领导艺术和能力，加强对中层管理者的优胜劣汰管理 .. 19
3、完善的沟通机制，架构良好的沟通平台，处理好工作中的人际关系 ................ 19
4、加强企业文化的建设 .......................................................................................................... 20
5、建立多层次的激励方式，完善激励机制的导向性 .................................................... 20
6、加强员工培训，完善培训机制 ........................................................................................ 20
7、完善岗位设置、明确岗位职责，制定有效的员工职业生涯发展规划 ................ 21
8、提升人力资源部门在企业管理中的角色作用，强化人力资源管理的职能及原则性 ..................................................................................................................................................... 21
一、概述
1、关键词：员工离职、员工流失率 1）员工离职和员工流失率的概念
☆ 员工离职：XX公司管理、技术人员的离职，不含技能岗员工。
☆ 员工流失率：一定时期内（如2006年1月至2007年1月）离开公司的员工人数÷同一时期平均的员工人数×100% 2）员工离职的利弊及员工流失率数据
☆ 员工离职的利：员工离职是每个公司都会面临的问题，保持一定的流动是有益的，比如可以减少冗员，激发公司内部适当的竞争，增加工作效率，为其他员工留出更多的发展空间，并且还能引入新鲜血液，增强企业活力。
☆ 员工离职的弊：员工离职率一旦超过一定的限度，特别是企业主动离职情况增加时，则会对企业带来不利影响。骨干员工的流失或者普通员工短期内大量离职，不仅会对公司目前工作的开展造成损失，同时也可能影响到整个公司的工作气氛，产生诸多消极影响。
☆ 有关员工流失率数据：根据中国人力资源调研网最新提供的一份数据显示，2006年中国合资或外资企业中，33.3%的企业其员工流失率在1%—10%之间，27.3%的企业的流失率在10%--20%之间，平均流失率为17.9%。对于理想的流失率，有45%接受调查的企业选择了5%－10%，33%的企业选择了5%，22%的企业则选择了10%－15%，而没有企业选择5%以下和15%以上的流失率。这表明流失率过高固然给企业带来严重的经济损失，但是流失率过低也并非好事。
2、XX公司有关员工离职信息分析
3、员工流失背后隐藏着企业管理过程中的问题
4、如何正确处理员工离职、培养员工忠诚度、保持合理的员工流失（建议） 二、XX公司有关员工离职信息分析
我们主要从离职员工流失率与职种/专业、在公司服务年限与年龄、职务级别、学历、离职原因等几个方面进行分析。
1、员工流失率结构与职种（专业）结构分析
根据公司自2006年1月至2006年1月期间公司员工的离职情况（见附表）统计显示，公司员工离职人数为43名，其中员工主动离职（主动流失）的37名，因员工本人工作态度或工作能力未达到公司用人部门的认可或其他个人原因而由公司辞退（被动流失）的6名，主动流失与被动流失比例约为6：1。
与日前市场调查认可的主动流失与被动流失3：1的平均比例相比（上海交大2006年《日资企业薪资福利调研报告》的数据报告），公司员工主动流失率偏高。
表1 各部门员工流失率统计表
平均员工人部门 离职人数 数 流失率 企划部 1 3 33.3% 售后部 5 35 14.3% 开发事业部 1 7 14.3% 综合办公室 3 25 12.0% 网络部 2 17 11.8% 服务部 5 48 10.4% 管理部 2 20 10.0% 采购部 3 45 6.7% 研发中心 6 91 6.6% 市场部 1 17 5.9% 制造部 7 123 5.7% SCM部 3 81 3.7% 质量部 2 54 3.7% 销售部 1 36 2.8% 财务部 1 38 2.6% 人员平均流失43 率 708 6.1% 图1 员工流失率结构图 表2 离职（职种/专业）结构表
离职（职种/职种 人数 专业）结构比例 同等职种/整体结构比专业平均例 人数 营销管理类 15 34% 162 9.2% 日语翻译 12 28% 42 28.6% 制造技术类 8 19% 260 3.1% 研发技术类 3 7% 91 3.3% 企业管理类 2 5% 65 3.1% 采购管理类 2 5% 45 4.4% 财务管理类 1 2% 38 2.6% 图2 离职（职种/专业）结构图
员工流失率结构统计分析显示，公司员工平均流失率为6.1%，其中营销管理体系职能部门（如企划部、售后部、服务部、网络部、开发事业部等）人员流失率普遍大于公司人员平均流失率；采购、研发、制造技术等职能部门人员流失率维持在公司人员平均流失率之间。
办公室人员流失率高主要受日语翻译特殊岗位人员离职的影响。
离职人员中，按职种（专业）比例排前三位的分别是，“营销管理类”（即销售、售后等）占34%、“日语翻译”（因此岗位需求特殊，故在分析时单独列为一职种）占28%、“制造技术类”占19%（另“制造技术”与“研发技术”合占26%）。
在全公司同等职种/专业人员整体结构比例中，“日语翻译”（28.6%） 、“营销管理类”（9.2%）相对流失率高于公司人员平均流失率（6.1%），属于高离职职种。
分析：销售市场的竞争，引起对市场营销管理及相关专业人才的竞争。此类人员因工作性质的原因，信息接触面大、掌握较多的市场资源（如客户、媒体资源等），更有机会从工作接触中发现个人认为更有发展前景的行业或企业。
由于广东地区****三大合资公司（****、****、****）及其他众多日资企业相对集中，每年日语专业人才的需求大于市场的供应，各公司都意在留住优秀的有工作经验的日语翻译人才。另从日语翻译职业本身来讲，有部分从事过日语翻译工作的员工由于在其翻译工作过程中接触大量其他领域的工作，而对日语翻译的本职工作失去兴趣，其
在继续求职过程中并不希望再从事日语翻译相关的工作，诸如此类因素客观上造成日语专业人才的选择性及流动性。
行业竞争的加剧，各***公司对专业人才特别是有***行业工作经历的专业人才的挖掘亦越来越激烈，可以肯定，其他职种/专业的人才稳定性将会随着人才竞争有需求变化而变化。
应该说，公司6.1%的员工平均流失率低于2005年中国合资或外资企业17.9%的平均流失率，处于多数企业理想选择的范围内（5%－10%），属于健康指数范围。但其中离职人员结构是否合理，是值得思考的问题。
2、离职员工在公司服务年限（平均年限1.2年）、年龄结构分析（平均年龄29岁）
表3 离职员工服务年限分析表
图3 离服务年分析表
服务年限 ≤1年 ＞1年≤2年 ＞2年≤3年 4 9% ＞3年≤4年 ＞4年 职员工限结构
人数 结构比例 28 66% 7 16% 4 9% 0 0 中层员工的平均服务年限为2.5年 年龄（岁） ≤25 ＞25≤35 ＞35 一般员工的平均服务年限为1.0年 人数 结构比例 平均年龄 12 28% 26 60% 29岁 5 12% 表4 员工离职年龄结构分析表 图4 员工离职年龄结构分析图（平均29岁）
以上反映出在公司服务年限平均低于1年的员工离职率最大；随着服务年限的延长，离职员工相对减少。服务期限大于4年的员工主动离职的目前为零（可能与公司成立时间短有关）。离职员工在公司服务的平均年限为1.2年，其中中层员工的平均服务年限为2.5年，一般员工的平均服务年限为1.0年。
离职员工的平均年龄为29岁，相对集中在25岁至35岁之间（占60%），小于25岁及大于35岁的年龄阶段离职人数相对较少。
分析：员工离职的高峰发生在两个阶段，第一阶段发生在员工进入公司的初期。一个员工在进入新公司后一年左右的时间最容易出现波动，因为他在加入公司前对公司有一个期望或一个理想模式，进入公司以后可能会感到现实的公司与他的期望是不一样的，或者他对企业文化或工作不适应，在这种情况下，人容易变得浮躁或彷徨，外界稍有刺激或内部突遇不顺，员工会容易离职。
第二个离职高峰期通常会发生在服务年限4年左右。经过几年的工作，员工积累了一定的工作经验，对自身价值的提升意识增强。如果这个阶段公司不能激发起员工新的工作热情，或者员工看不到职业发展机会，他们会容易离开。目前在公司服务期限大于4年的员工主动离职的尚为零，但不排除在此类员工中部分人产生离职倾向。
25~35岁年龄阶段与其职业心理年龄相对应，是个职业心理波动较大的阶段，此年龄阶段职业生涯受经历、经验、期望值、名誉、地位、机会等个人外在主观因素的影响较大，具备相对不稳定的倾向，其离职概率会相对高。
35岁是职业心理年龄趋向稳定的临界点，受婚姻、家庭、生活、事业稳定等因素影响，职业生涯的诉求相对稳定，其离职会相对减少。
从离职员工在公司服务年限及年龄分析，可以看出在公司年龄越大、任期越长的员工，其离职率越低。
3、离职员工职务级别结构分析
表5 离职员工职务级别结构分析表
离职（职务级别） 职务级别 离职人数 结构比例 同等职务整体结构比级别平均例 人数 中层员工 5 12% 96 5.2% 一般员工 38 88% 612 6.2% 图5 离职员工职务级别结构分析图
离职员工中，担任副、正科长职务的员工统一为中层员工，其余则统一为一般员工。公司中层员工与一般员工整体约为1：6.4，上述离职员工中，中层员工与一般员工的比例约为1：7，同时分别占各自平均人数整体结构比例的5.2%和6.2%，中层员工与一般员工的流失率基本上保持平衡。
分析：在上述离职员工中，不乏公司关键员工。公司的关键员工一般具有这样的特点：
1）他们具有专业的知识和技能，了解自身的知识和技能对于企业的价值，工作上具有较强的自主性，因此他们对于所从事专业的忠诚往往超过对企业的忠诚；
2）他们追求自我价值的实现，重视自身知识的获取与提高，追求终身就业能力而非终身就业饭碗，因此他们有很强的学习意愿，渴望获得教育和培训机会来更新知识；
3）他们的成就欲望较强，愿意接受具有挑战性的工作，同时要求工作中更大的自主权和决定权；最后，他们希望到更多优秀的企业中去学习新的知识，如果公司不能满足其需求，他们就会选择流动来获得自身价值的增值。 4、离职员工学历结构分析
表6 离职员工学历结构分析表
离职（学历） 学历 离职人数 结构比例 同等学历整体结构比例 平均人数 研究生 6 14% 89 6.7% 本科 35 81% 477 7.3% 大专 2 5% 93 2.2% 图6 离职员工学历结构分析表
（附表一） 图7 南方人才网2006年求职员工学历分析 南方人根据图表统计，在离职员工中，本科学历比例为81%，占公司整体本科学历的平均人数的7.3%；研究生学历比例为14%，占公司整体研究生学历的平均人数的6.7%；大专学历比例为14%，占公司整体大专学历的平均人数的2.2%。
分析：从“南方人才网”收集的数据显示（见附表一），2006年人才市场中，博士、硕士学历的求职者比例为8%，本科学历的求职者比例为39.5%，大专学历的求职者比例为44%。2006年公司硕士学历、本科学历、大专学历离职员工的整体结构比例分别为6.7%、7.3%、2.2%。
与市场人才的供需情况比较，公司本科及大专学历离职员工比例远远低于市场人才资源供给比例，市场人才资源供给大于公司对人才的需求，但硕士学历离职员工与市场同学历人才资源供给比例接近，相比之下公司硕士学历人员流失率较本科\\大专学历人员高。 5、离职原因分析
表7 离职原因分析表
离职主要原因 第一位 第二位 第三位 合计 结构比例 1、家庭原因 12 6 2 20 28% 2、对现岗位不满意 10 2 12 17% 3、个人职业发展原6 因 6 2 14 20% 4、公司辞退 6 6 9% 5、身体原因 5 5 7% 6、薪酬/福利不满1 意 5 6 9% 离职主要原因 第一位 第二位 第三位 合计 结构比例 7、地域因素 4 1 5 7% 8、学习进修 2 2 3% 9、工作调动 1 1 1% 说明：
1、“家庭原因”（共20人，列第一位），主要是个人生活，夫妻、子女、父母的照顾等，部分亦是受“地域因素”影响；
2、“个人职业发展原因”（共14人，列第二位，其中营销管理系统5人、制造研发系统5人、企业管理系统4人），主要是指对现职业或岗位的晋升空间不明确，员工对自我职业晋升无信心、员工已有更好的工作机会了或跳槽其他公司可立刻获得职务提升等；
3、“对现岗位不满意”（共12人，列第三位，其中营销管理系统2人、制造研发系统5人、企业管理系统4人），主要是指对所从事的岗位职责不明确、新员工无人进
行岗位指导、工作安排的随意性（职责分配不合理，工作边界不清明，人为地加强了工作强度）及饱和度不足（安排不合理、挑战性不够）工作内容与专业或经验不相符、科室领导与员工沟通较少、工作环境与希望的相差较大及岗位对个人职业发展的影响等；
有12人将“家庭原因”、10人将“对现岗位不满意”、6人将“个人职业发展原因”排在第一位；有6人表示对公司薪酬/福利不满意（其在公司服务期限均不满一年，其中制造研发系统4人、企业管理系统2人）；5人表示离职受地域因素的影响。
4、“薪酬/福利不满意”主要是指对公司现有薪酬/福利体系不理解或不完全认同、每个月实际所拿到工资数（特别是试用期内的）不满意、认为绩效考核受人为主观因素影响较大、对公司无医院保险及住房公积金不满意等；
5、“地域因素”主要指公司所处地理位置偏、公司安排每周往返深圳但未提供往返广州的公交车、生活区购物不方便及由此影响个人生活，夫妻、子女、父母的照顾等；
6、“身体原因”主要指日常工作承受的压力较大，希望换个环境调节。 分析：员工离职是企业需关注的重要问题之一，因为它可带来一系列的连锁反应（如正常工作的展开、在职员工心态的稳定、企业文化建设的影响、人事政策的调整等等）。影响员工离职的原因比较复杂，有时只是某一个关键因素就足以导致员工离职，而更多情形下则是多个因素的复合作用引致员工离职的最终结果。
就“家庭原因”而言，离职员工中，女性有9人提出，占女性离职人数的56%；男性有11人提出，占男性离职人数的41%，由此“家庭原因”在离职原因的比重较大，同时通过数据比较表明在一定程度上女性员工比男性员工更常因为家庭等因素离职。因此，公司在招聘新员工时，应在不触及求职者个人隐私的前提下对其家庭环境有更多的了解，尽量从人员选用的最开始阶段控制此因素的影响。
根据XX公司2006年下半年员工满意度调查分析报告显示，员工对公司部门与岗位设置、职责的现状非常不满意，对个人付出与回报、提供的薪酬福利制度、职业发展空间、晋升流程均表示出较低的认可。 “个人职业发展原因”、“对现岗位不满意”、“薪酬/福利不满意”的离职原因较集中地反映了满意度调查结果。
对员工个人来说，到企业中来，一方面是谋生所需，更深一层意义来讲，他是希望找到事业的平台，通过组织提供的资源和机会，来提升自己的能力，希望有更多发展空间实现人生价值。因此一个合适的岗位，其工作本身就可以对员工产生巨大的吸引力。
刚进公司的员工最初的动机往往是对薪酬福利的要求（6名因“薪酬/福利不满意”而离职的员工，其在公司服务期限均不满一年），一旦薪酬福利达不到希望值就容易产生离开的倾向。员工工作稳定后，就会考虑个人的发展机会和前途问题。每个人都自觉或不自觉地有自己的职业发展计划。员工职业发展的途径，通常是从低级的岗位或职务向高级的岗位或职务升迁，从简单工作向复杂工作过渡，或从不喜爱的工作岗位到喜爱的岗位等。如果员工发现在企业无法实现其职业计划目标，他就可能因“个人职业发展原因”、“对现岗位不满意”跳槽到更适合自己发展的其他单位去。
“个人职业发展原因”、“对现岗位不满意”、“薪酬/福利不满意”的离职原因综合表现较明显的是制造研发系统人员（共14人，占提出人数的46.7%）。多数技术人员认为技术工作因工作流程相对固定，受外界因素影响较小，工作差异性不大，如果专业技术性越强，则越能激发其工作兴趣，工作挑战性越大，则越能使其产生认同感，薪酬福利好，则其越有满足感，反之亦然。
员工个人需要的特殊性也会与离职倾向有关。比如，员工为了出国留学或自费进修（公司离职人员中有两人提出相关要求），会采取自动离职的方式，以保证有充足的时间来学习提高自己。随着社会对胜任条件的要求越来越高、个人对成长的愿望越来越强烈，相应的离职现象会越来越普遍。
上述离职原因仅仅是通过离职员工填写离职调查表及部分经离职面谈得到简单的了解。离职员工通常会避免说出离职的真正原因，因为员工已经要离开公司，谈论对
公司的不满之处，他们会认为是弊多于利。许多人会随便找个理由（例如，家庭或健康的因素），只求离职过程容易一些，因此，上述离职原因数据不一定正确，但其中不乏有借鉴之处。
三、员工流失背后隐藏着企业管理过程中的问题
通过对公司员工离职的简单分析，一定程度上也反映出公司在管理过程中的某些问题：
1、从某种角度讲，公司在招人的时候就可能埋下了这方面的隐患。在招人的时候，人力资源部门通常会遇到这种情况：用人部门招人的计划往往会大过人力资源部门预期的配置数额，但是最终确定招人数量以及招人决定权的部门依然是用人部门，且用人部门在实际招聘过程中对对应聘人员的年龄、学历、期望值、求职动机的考察重视度不够。
2、公司的部分中层管理人员在领导能力和艺术方面的欠缺，在维持团队正常运作的控制能力表现不足。部分离职的员工并非是对公司不满意而离职，而是对主管不满意而离职的。
3、工作设计或岗位设计不合理，且实际工作中岗位职责明确不到位，出现苦乐不均、工作压力过重的现象。目前，用人部门往往是根据业务的紧急、岗位人员急缺的现状或其他因素先行做出人员轮岗或岗位调整，然后以“工作联络单”的形式报人事部门按已确定的内容办理相关手续，人事部门在其中的参与性、建议性作用较小。此举在一定程度上达到轮岗的效果，但由于缺乏对岗位科学评估的监控，工作的内容容易受时事变动的影响，工作职责分配不合理，造成岗位职责边界不清晰，额外增加员工的工作强度，即便在经济上有一定补偿，但长此以往，员工身体难以承受必然选择离开。
4、公司的薪酬政策的设计与员工对薪酬的心理认知程度有差异。浮动薪酬比重（40%）过大，一般员工较难接受。
5、对员工个人职业发展的激励制度及执行力度缺乏。
6、培训制度不完善，员工认为培训机会和接受培训的内容较少。
7、企业文化中的新问题：老氛围影响新环境。个别员工对老国企的某些潜规则感觉别扭。
8、问题不一定是在留人的技巧上面。现在我们一般是在人员发生非正常性流动的时候，才找其谈话试图留人，但即使留下了人，也留不了他的心，工作相对被动。因此，我们应重视了解现有员工，更有必要在现有员工中进行调查，了解其选择待在公司的原因，通过换角度来分析员工离职的原因。
四、如何正确处理员工离职、培养员工忠诚度、保持合理的员工流失（建议） 1、首先应当从选拔人才阶段着手。
健全、合理、良好的招聘机制会培养出员工的忠诚。招聘过程中，应把招人和留人结合在一起，对其性格、价值观、求职动机、期望值作充分的了解，排除只注重应聘者的知识和能力的行为。
同时在招聘过程中要注意面试技巧，慎承诺、重兑现。当公司出现紧缺岗位招聘时，对工作经历、经验较丰富或能力较好的人员提出薪酬、职务或其他条件要求时，面试官未讲清楚公司及工作的情况，在不能确保公司能其提供某些条件时而给予了较含糊的答复，一定程度上被求职者牵制（求职者误认为是一种承诺）。一旦员工进入公司后，实际状况与其期望值有较在差异，员工会有到一种被欺骗感，整个公司形象也会在员工心中留下不好的印象，如不及时沟通弥补，员工会逐渐对公司失去信任感，直至流失。相反如果让求职者充分了解公司及其工作的真实情况后进入公司，我们再对其提供了某些条件的满足，这样员工会感到公司在不断地关注他，支持公司，这样在公司中他会一直拥有一种成就感，对公司的忠诚度自然也会提高。
2、提升科室中层领导的领导艺术和能力，加强对中层管理者的优胜劣汰管理。
人力资源管理不仅仅是人力资源部门的工作，而是全公司各部门共同协作的结果。它需要各级管理者的共同关注。
科室领导是员工接触最频繁的直接领导，其行为不仅影响到部门工作的展开，而且直接影响到员工个人的意识与行为。公司应加大中层管理者领导艺术和能力的培训力度，在提升科室领导自身管理能力、意识及素质的前提下，使其自觉地将履行领导职能，恰当分工、协调管理、提高工作有效性，拓展联系等和谐统一。
同时在中层管理者中，应适当推行优胜劣汰，对部分不合格的中层管理者进行岗位考察淘汰，改变其只上不下的任免做法。
专业人才不一定是优秀的管理者。公司提拔中层管理者的考察不仅仅是对专业、业务能力、经验程度的认可，而同时应对提拔人的领导岗位任职资历、具备领导的艺术和能力、领导团队的意识形态等进行多方位的考察。许多员工把薪酬的增长等同于职务的晋升，事实上许多提拔的优秀员工如从提升技术等级或其他方面考虑可能会比在职务晋升更合理，更有利公司团队的建设。
3、完善的沟通机制，架构良好的沟通平台，处理好工作中的人际关系。
建立横向与纵向的沟通机制能最大限度地缩短领导与员工、员工之间的距离，对员工起到激励作用。主管领导通过与员工的沟通，强化员工的积极行为，激励员工向组织目标前进。同时沟通有利于员工的情绪表达，为员工提供了一种释放情感的情绪表达，并满足了员工的社交需要。良好的沟通环境，还可以起到员工知识共享、信息交流互补的作用，使其在沟通中既是知识和信息的提供者，又是知识和信息的吸收者，员工彼此学习，互相提高，增进人际关系的交往。
4、加强企业文化的建设。
克服企业文化中渐进的原***老国企思想的消极影响，将团队、创新、效率、奉献的企业文化理念通过引导、灌输、示范及融入制度里，继而融入员工的思维和行动中。 5、建立多层次的激励方式，完善激励机制的导向性。
从公司员工满意度调查结果显示，在职员工对公司提供的精神奖励的激励方式表现出较好的满意度，但只反映了激励方式的某一方面，并没有完全反映激励的层次性与导向性，而且离职人员所反映出来的结果可能与其恰恰不同，“个人职业发展原因”、“对现岗位不满意”、“薪酬/福利不满意”等离职原因暗示了我们在激励方式上缺乏针对性的漏洞（因为每个人的需求、动机和对工作报偿的期望值是不一样的）。
所谓以事业、感情和待遇来留住员工，提升员工的忠诚度，我们应将精神激励、情感激励、物质激励结合起来。而在员工的实际工作中通过对工作内容进行激励可能是最直接的。其表现一是轮岗。实行轮岗，既有利员工个人发掘潜能，找到自己最适合的岗位，亦有利于其的创造性发挥。通过轮岗制度来实现人和岗位的最佳配置，促进公司优秀员工内部的流动，减少人员流失率。二是在工作中加入新的内容，让员工对工作感兴趣，从而激发他们固有的聪明才智去解决问题（特别是对制造技术人员，新的工作内容加入使其认为工作更富有挑战性）。 6、加强员工培训，完善培训机制。
能否提供有利于员工发展的培训学习，也会对员工离职行为有影响。员工在企业组织中需要不断的学习提高，这既利于企业也利于员工个人发展。当员工体会到自己在公司中会有良好发展时，很少会离开公司。
加强员工培训，完善培训机制应从以下几方面做起：
1）人力资源部门和新员工的直接上级应共同协作，重视新员工的入职培训，短时间内让新员工快速进入角色、融入企业，从“局外人”转变成为“企业人”；
2）加强管理人员的培训类型的开发；
3）将员工自主培训学习与公司组织培训学习有机地结合起来。 7、完善岗位设置、明确岗位职责，制定有效的员工职业生涯发展规划。
根据不同岗位的工作性质、劳动强度、风险程度、责任大小、权利范围等要素，完善岗位设置、明确岗位职责，不仅使每个员工都能明明白白、有条不紊地各负其责，并能激发每个员工的潜在创造力和享受工作的成就感。同时它也是其它诸如考核、奖惩等管理决策的重要依据。
员工职业生涯发展规划是留住优秀人才的重要手段，同时有利于强化员工对公司的归属感和忠诚度。新的成功或失败会重新定义员工个人如何看待自己的潜力和局限，公司应注意员工对其职业生涯的自我控制，使其有可能选择一条适合自身能力和价值观的职业道路，并由此保证其成就感和成长。
2005年XX公司员工满意度调查中，员工对公司岗位设置、职责的现状、提供职业发展空间表现出较低认可度，反衬了岗位职责与员工职业生涯发展规划对员工的工作及发展的重要性。
公司在为员工提供各种可供选择的发展机会除了职务晋升外，还应从技术等级、工作轮换、工作重新设计等方面考虑。
8、提升人力资源部门在企业管理中的角色作用，强化人力资源管理的职能及原则性。
简单的说，人力资源部门的职责就是把最合适的人安排到最合适的部门，通过提升在人力资源管理中的指导作用来灵活执行招人、薪酬、培训、考核等职能，关注员
工，不断改善员工与其主管之间的关系，使公司内部气氛融洽，让每一个员工能够全身心地投入到工作当中。
具体来说：
1）用人部门在进行机构调整、人员规划时，需人力资源部门在公司人力资源总体规划的指导下参与；
2）公司相关人力资源政策由人力资源部门负责解释并执行，需用人部门协助传达落实；
3）加强人力资源部门在职能管理中的流程规范化、制度化；
4）实现人事事务性工作与人力资源战略管理工作合理化分配，加强在制度建设方面的管理；
人力资源管理是对人的战略管理，人力资源部门通过强化人力资源管理的职能及原则性，达到为其他职能部门及公司员工提供、满足各项人事服务的同时又增强在企业管理中的作用。
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