人力资源知识管理

（人力资源知识）管理

HR管理释义介绍 中欧企业咨询XX公司 2011-8-29 中欧咨询 目录

目 录2 HR管理3 基本综述3 人力资源管理作用3 HR 咨询的五P3 HR管理六大精粹4 HR管理中的4个缺陷5

人力资源管理的三大基石和俩种技术5 HR管理故事5 HR管理服务机构8

中欧咨询简介8 中欧咨询服务8

服务领域9 服务特点9 服务优势9

HR管理

基本综述

HR管理：即HumanResourceManagement。指人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对和壹定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。

HR管理主要分为六大模块：1、人力资源规划；2、招聘和配置；3、培训和开发；4、绩效管理；5、薪酬福利管理；6、劳动关系管理。

人力资源管理作用

现代企业人力资源管理，具有以下五种基本功能：

（1）获取。根据企业目标确定的所需员工条件，通过规划、招聘、考试、测评、选拔、获取企业所需人员。

（2）整合。通过企业文化、信息沟通、人际关系和谐、矛盾冲突的化解等有效整合，使企业内部的个体、群众的目标、行为、态度趋向企业的要求和理念，使之形成高度的合作和协调，发挥集体优势，提高企业的生产力和效益。

（3）保持。通过薪酬、考核，晋升等壹系列管理活动，保持员工的积极性、主动性、创造性，维护劳动者的合法权益，保证员工于工作场所的安全、健康、舒适的工作环境，以增进员工满意感，使之安心满意的工作。

（4）评价。对员工工作成果、劳动态度、技能水平以及其他方面作出全面考核、鉴定和评价，为作出相应的奖惩、升降、去留等决策提供依据。 （5）发展。通过员工培训、工作丰富化、职业生涯规划和开发，促进员工知识、技巧和其他方面素质提高，使其劳动能力得到增强和发挥，最大限度地实现其个人价值和对企业的贡献率，达到员工个人和企业共同发展的目的。

HR咨询的五P

所谓的五P就是：

个人(Person)。帮助员工了解自己，包含自己的技能、价值观、兴趣，且且知道如何综合运用这些特质，找到适合的事业生涯。

见法(Perspective)。员工必须了解别人对他们的见法，且获得他们的主管、同事，以及其他工作关联人士的意见回馈。

位置(Place)。员工必须了解自己所于的位置，包含自己的职务、公司、产业，掌握脉动，且且知道自己需要增加哪些技能。

可能(Possibility)。员工必须了解事业发展的可能性。于公司里，发展成长有三种方式：第壹种是垂直移动，也就是升迁;第二种是水平移动，虽然于同壹职级里，可是更换不同的职务;第三种是不移动，虽然是同样的职务，可是让员工的工作内容丰富多元和挑战更高。

计划(Plan)。员工必须针对之上4方面拟定计划，决定自己需要增加哪些能力和技巧，以达到目标。

要留住人才，壹个重要的环节就是要有壹个好的工作环境。人们愿意来这里工作，首先是因为他能够拿到更有竞争力的薪酬，比较好的期望。但光

有这点仍是不够的。企业的人力资源部最重要的工作，就是创造壹种企业环境和壹种企业文化，使人们愿意于这儿工作，觉得于这儿工作很舒服。

HR管理六大精粹

精粹壹：认同于先

HR批评部属之前应该运用精粹壹。先把该员工的优点提出来，目的是为批评铺平道路，放松于批评他之前的压力反抗情绪。切记：即使是最有涵的人，也不喜欢指出他做错的事情。先认同他1-2项表现优秀的工作，让他知道作为上级你是很赏识他的，他就会诚心接受批评，否则，他会憋壹肚子怨气。 精粹二：以身作责

HR经理要于部属面前有威信，以身作责做示范是必须的。你的言行举止、外表衣着、私人生活，以及如何对待妻儿子女等，均会成为下属谈论的话题。有时你会觉得事情怪得很，但的确好事不出门，坏事传千里。“听说了吗?他上星期把太太给打了。”类似丑闻很快会传出去。所以，作为部属的上司，必须做出榜样，言行壹致，表里如壹，反过来，领导的行为不佳，部属也不会有好行为。 精粹三：培育自己人

作为HR经理，你所管理的人力资源工作，需要团队强有力的支持。身边没有自己人，做起来总会打折扣。培育自己人不是要你拉帮结派，是要培育能为你做事、冲锋、有能力解决问题的部属。你能包容他的缺点，能鼓励他自信做事，能为你解决问题，你对他放心，这样你会有更多机会处理其他问题。 精粹四：用情商开展工作

做人力资源的人要有智商，但更要有情商。HR于工作中以情商去管理，能愉快和人沟通，

能恰当处理情绪，能受人喜欢。于美国企业界，人事主管们大多认为：“智商使人得以录用，而情商使人得以提升”。于市场竞争日益激烈的今天，取得最好成绩的人往往不是具有高智商的人，更是那些能掌控情绪的人。 精粹五：营造和谐环境

人力资源管理者要于企业呆下去，做得久，做得稳，且能使大多数员工认同你，同时从人力资源的管理中受益，HR要善于营造环境。壹个企业或部门有和谐、良好的软环境，其成员便会拥有积极的工作心态和动机。而企业和谐的环境是要HR建立良好的沟通机制，搭建良好的组织平台，设计更有人性化的管理制度，这些对管理者和员工行为的影响，尤其是工作态度、工作满意度、工作表现、动机和创造性等有显著作用。 精粹六：做水晶球HR管理者

水晶球的特性是外表光滑、质地坚硬、透明晶莹，八面玲珑。因此，HR要做壹个漂亮的水晶球。于工作中既有圆润的壹面，同时又能坚持原则，处理利益问题时像水晶球壹样公平公正透明。辞退员工要像个水晶球壹样。辞退的理由充分，立场坚定，准备充足的证据。同时辞退的方式要像水晶球壹样光滑委婉，要让被辞退者能接受条件，甚至是辞退他了，他仍心存感激。

HR管理中的4个缺陷

澳大利亚人力资源公司VantageHumanCapital的调查显示，企业于管理员工时存于着下面4个缺陷，“这些错误导致了澳大利亚企业每年数以百万的金钱损失和巨大的时间浪费，”VantageHumanCapita的管理总监理说。

1、忽视你的员工，坐于办公室里欣赏风景。管理者应该成为壹个和员工接触的主动方，而不要变成壹个隐形人。不管你的员工数量是15人仍是6000人，均要设立壹个半年以内的

交谈计划，尽可能多地和员工接触。

2、想要成为兄弟而不是管理者——你不可能成为所有人的密友。管理者要理解成为壹个友善的礼貌的职业经理和成为壹个员工好友的区别，明白这俩者很难同时兼得。友善和可亲近是壹种增强领导团队能力的方式，而不能成为进行客观决策的依据。变得职业、令人鼓舞，给予员工积极的有意义的反馈，这些会帮助你赢得管理关系中最重要的尊重。

3、被定格为粗鲁的形象。人人均讨厌被呵斥、骚扰或者于同事面前承受屈辱。如果不能被很好地对待，员工将壹有机会就选择离开。10个离职者中有9个均是因为自己的经理，而不是企业。

4、说话不经过大脑。我们均遇到过思维混乱的经理于作出决策后改变自己的主意，这将对员工产生很不好的影响。记住，做你说的，说你做的，言行壹致对管理者来说尤其重要。

人力资源管理的三大基石和俩种技术

（壹）现代人力资源管理的三大基石： 1)定编定岗定员定额（同岗不同酬）、

2)员工绩效管理（绩效计划-绩效辅导-绩效沟通-绩效考评-绩效诊断-结果应用） 3)员工技能开发（培训是重点）。

（二）现代人力资源管理的俩种测量技术：

1)工作岗位研究（工作岗位调查、岗位分析、岗位评价）

2)人员素质测评（笔试、面试、公文筐测验、角色扮演等多种测评方法）。

HR管理故事

壹件微不足道的小事，或是你不经意的壹个动作，员工会感动壹生，铭记壹生，他们会用百

倍的努力来回报你和你的公司。尽管人力资源管理者采取了各种各样的措施去达成管理目标，但其努力均离不开“选人，育人，用人，留人”的管理核心。 选人

通行的招聘程序

我们惯常的招聘程序（也是很多知名公司通用的程序）是：发布招聘广告，收集应聘资料，对应聘资料初选，约见面试，填写公司要求的履历表，参加招聘单位主持的笔试（专业知识，外语）、性向心理测试题，以及技能测试，人力资源部和用人单位的面试，背景调查，录取试用。

展示你的实力和形象

展示本公司实力和形象的设计是绝对不能马虎的，“酒好不怕巷子深”的时代已于离我们越来越远，应聘者也于开始掂量他们即将加入的新集体的份量，成功的招聘主管懂得恰当的推销公司的形象，招聘人员的素质形象也被应聘者当作是公司形象的缩影，而安排下属去招聘未来的上司决不是恰当的。

收集应聘资料的途径，可能是内部，或外部报刊、网站、人才交流中心、劳动部门、猎头公司、高等学校等。

对应聘者的技能考核要有针对性，例如考核传呼小姐，会涉及语音，声线，打字速度，词语表达能力等；考核印刷工，会涉及色盲测试等；考核办公室文员，计算机水平是必不可少的吧？对每壹个职务，你均会有详细的岗位标准或工作说明书。人力架构和编制，也是你决定人力补充的依据之壹。

于约见面试时间安排上，我主张根据每位应聘者的可能面谈时间作间隔性的分段约见。尚有部分公司通知应聘者面试时全部集中于同壹时间，也许他们的观点是“宁可人等我，不可我等人”，但应聘者久等未获面试安排时便会猜疑公司的整体管理和效率。

平时得烧香

选人的另壹个课题包括人力资源的储备。时下大多数企业的人力资源管理者已经尝到了招不到工的苦涩味，人力资源管理者不对当前人才需求进行分析和和各人才生源地保持紧密联系，是会给公司和个人均造成损失的。电子、机械、计算机类大专和本科生于相当壹段时间内仍是用人单位的急需人才。 育人

主要于于建立有效的培训系统。

培训工作已逐渐被大多数公司重视，尤其是短期培训，因为立马能够收到效果。培训于西方国家被称为教育和训练，有时也叫做开发。人力资源管理者是需要制定短期（年度和月季周）和长期（二年，五年，甚至十年）的培训计划的。 壹个有效的培训系统包括以下几个方面：

1需求对部门培训申请（需求）进行调查，也要主动对全公司各职系进行需求评估。 2实施按新人和于职分类，设定相应的培训课程，可分为公共课、理论课、应用课，涉及企业文化、品质意识、业务知识、操作技能，然后按不同需求进行课目分析，经征求各部门主管的意见后，便能够组织师资力量和确定课件实施培训。

3考核分理论知识和上任后表现俩部分，考核成绩应当公布，必要时可颁发证书。 4应用根据考核成绩作出岗位资格和任职资格的确认，必要时的工作扩大和丰富化，工作升迁，薪资调整等。 用人 职业规划

对于新人，人力资源管理者的壹个重要课题是：职业生涯规则。于三个月的试用期后，对新人进行壹次考核评估，同时跟他进行壹次正式的交流：公司对他的期望，对他的个人发展计

划的安排，例如半年、壹年、二年后要达成的目标，能够享受的待遇，需要得到什么帮助等，且定期检查进度和评估效果，协助其达成。 女性抬头

二十壹世纪用人的壹大明显趋势是：女性抬头。于大多数公司，女性担任中高层职务的比例越来越大，见见你所于公司和周围公司的女性就知道了。所以，人力资源管理者于选人用人时必须摒弃性别偏见。 内部提升

我壹直主张公司的大部分职位空缺均采用内部提升的政策，这帮助我们于建立强有力的凝聚力和激励员工创造业绩方面起到了不可低估的作用，也使壹些贡献大、表现优秀的员工获得更大的施展才能的舞台，我们努力创造双赢的结果。 别太快说“不”

我们经常会遇到这样的情况，当你向下属交代工作的时候，不管出于什么用意，会有人向你提出不合你意的见法。作为上司的你，是满脑子“顺我者昌，逆我者亡”的恼羞呢，仍是武断的马上说“不”？深谙管理之道的上司懂得拿壹些“无关紧要”的项目给下属去“试壹试”：如果他的想法正确，你不是多了颗智多星吗？他于今后工作中也许能发挥更多创造性。如果他的想法错了，他会于心里琢磨，姜是老的辣，下壹次他会成熟地考虑自己的想法；如果他有意捣乱，也能够心服口服。

别太早、太快说“不”，否则下属会当你是个难相处的、官僚主义型的上司，万壹扼杀了集体的创造性，岂不是得不偿失？记住，不管你是对是错，太多争辩均会伤害融洽的合作气氛，矛盾和对抗便由此萌芽。 且非小事

位高俸厚、受人敬仰的你，曾经为壹个双手抱着大堆资料的普通文员顺手开过门吗？曾经为

壹个吃力拖货上坡的工人顺手推俩把吗？曾经为困惑不已的下属以你最不觉意的方式帮了个顺手忙吗？曾经于充满生机的早晨向迎面而过的员工顺口问声早吗？

别认为这是小事，正是这些微不足道的小事，或是你不经意的壹个动作，令他们感动壹生，铭记壹生，他们会用百倍的努力来回报你和你的公司。最起码，对于勤劳善良的华夏人来说，你这样做是不会错的。 考核考评

用人历来主张唯贤，“人尽其才，物尽其用”是人力资源管理的最终目的，达成这壹目的的重要方式是合理公正的考核制度。考核应做到“公平、公正、公开”，考核是手段而非目的，所以，考核前将考评的标准公开化，人人均明白目的和要求，才能竭力去争取实现。 赶驴子的故事古老而年青，有壹头驴子，你怎么赶它，它均不肯动半步，赶驴人于是于它面前晃动壹个萝卜，这驴子便跟着壹直往前跑，等到了目的地，赶驴人才将萝卜给它吃。所以，怎样得到萝卜和能得到怎样的萝卜对于员工来讲是很重要的。

考核较宜采用俩级或三级考评，如上对下，下对上，平级考核，或由考核小组完成。考核的内容要全面，“德、能、勤、绩、体”立体考核，同时要兼顾本公司的实际，突出主次轻重。考核结果能够于公司的专门的公告栏公布，员工能够对考核结果提出异议。当然，考核标准最好是能够量化的，才能够让人心服口服。 末位淘汰制

有考核没有奖惩是作用不大的。所以，除了将考核结果和工资、福利、晋升挂钩外，对于那些给萝卜均不肯吃的员工来说，末位淘汰制也许是壹个好办法。于历次考核中，连续或年度累积超过几次的员工，予以强制淘汰，让素质差的人合理流失，而公司整体素质不断的周而复始、螺旋上升（而非循环上升）。 留人

既来之，则安之

所谓“既来之，则安之”。新人招聘来了，就要想办法安抚他们，让他们产生归属感和敬业热情，如果任其自生自灭，对双方均是壹种损失。人人均于叫“以人为本”的口号，可是又有多少人真正做得到呢？ 忽视沟通的悲剧

管理的壹大误区是：忽视了员工之间的沟通。据分析，人类除了睡觉外，70%的时间是用于人际沟通上的。

于招聘过程中，当我问到应聘者为何要跳槽时，几乎有壹半的人均称“沟通不好”，这个数据是令人惊讶的。尤其是现代科技的发展，部分公司时兴无纸化办公，大小事统统E-MAIL搞定，人和人之间的面对面交流的机会越来越少，真不可想象，如果有壹天老总于他深闭的房间内有什么三长俩短，可能要几天之后才会被发现。网络于真真实实地改变我们的生活，所以，人力资源管理者应创造足够的沟通机会，例如茶会，舞会，倾听会，游戏节目，创办企业刊物等等。

同时，人力资源管理者仍应有对员工之间的人际关系的洞察预见能力，发现僵局及时调解润和，避免关系恶化造成不必要的人员流失。 福利仍是主要的留人机制

福利，始终是现阶段最主要的留人机制。广义的福利计划包括：文娱康乐，图书报刊，医疗保健，保险，公积金，劳动保护，公用电话，邮政代办，班车服务，无息借款，年终奖金，春节车资，旅游计划，住房计划，员工持股等等。

此外，情感留人，健康的竞争机制和用人机制均是有效的辅助手段。且非人人均只追求薪酬，和谐的环境，融洽的人际，舒心的工作，自我满足和价值的体现，均足以抵抗好多外界的诱惑。

人是世界上最难打交道的动物，但我想称人力资源管理为HumanParty（人力资源舞会）,于这个Party上，人人以愉悦的心情，和谐的步伐，绝佳的搭配，于舞曲的牵引下，各施其能，井然有序，创造着世间的奇迹。而作为人力资源管理的你，于他们之间游刃，将这个Party推向更高潮。

HR管理服务机构

中欧咨询简介

中欧企业咨询XX公司是国内最知名的HR专业咨询公司之壹，专业提供人力资源外包、劳务派遣、薪酬外包、招聘外包、培训外包、社保代理、人才测评、人力资源规划、人力资源管理咨询、猎头等服务。自创立以来依托自身雄厚的技术实力、强大的人才库，凭借良好的信誉、诚挚的服务，为企业和人才架设最便捷的沟通桥梁。以热情周到的服务，赢得了众多企业的信赖和支持，同时也得到了广大人才的关注和认可。

中欧企业咨询XX公司作为人力资源咨询业的领军企业，于成均、南京、扬州、郑州等地均设有分支机构。我们正以总部为中心，建立跨地区的服务机构，实当下全中国范围内服务壹体化，运用遍布世界各主要国家的中欧网络，提供更专业、国际化、创新性、综合性人才服务。

中欧咨询服务

根据客户的发展现状，中欧企业咨询XX公司依托曾服务过的多家客户，借助多位专家丰富的企业管理实践和咨询实践，协助解决企业发展的方向性问题，从而帮助企业激发自身的潜于实力，使之向更高更远的方向发展。

服务领域

为客户提供：人力资源外包、劳务派遣、社保代理、薪酬外包、招聘外包、企业培训外包、人力资源管理咨询、人力资源规划、人力资本咨询、猎头、企业文化咨询、企业信息化咨询、企业战略规划设计、绩效管理、人才测评体系、组织设计、岗位设计和工作分析、薪酬激励、人才梯队和胜任力计划等服务。

服务特点

中欧企业咨询XX公司为中外优秀企业和成长型企业提供专业、高效的人力资源服务，结合最先进的人力资源思想，采用现代人力资源管理方法和人力资本理念，为企业和人才架起沟通和理解的桥梁，最大限度实现企业的低成本，高效益目标。

1.结合企业自身的实际发展情况，谨遵企业的需求，针对性的帮助客户提供真正适合企业需要的高价值人才，而且于进入岗位之前帮助受聘人才更快地融入企业、为企业创造潜于效益，以便企业能够直接安排员工的工作岗位，实现企业和员工的双赢。

2.注重人才的发展方向，针对不同的员工制定不同的职业发展方向和发展机会，帮助人才采取正确的态度和方法，营造有利于发展的职业环境。

3.以客户出现的难题为基准点，竭力解决人才短缺，人力资源规划等问题，帮助企业于自身的生产管理中未雨绸缪、防患未然，为企业的顺利发展保驾护航。

服务优势

1.国际化、顶尖性咨询服务团队，强大的服务经验和咨询能力。

2.创新的业务管理架构和模式，形成了基于行业细分深化的专业服务能力。 3.壹切从市场出发，专注于市场导向的战略咨询。

4.以可操作性和实际效果作为咨询服务的出发点和归宿。 5.于人力资源管理咨询方面积累了丰富的专业服务经验。