绩效管理学习心得体会范文（精选6篇）

绩效管理学习⼼得体会范⽂（精选6篇）

　　我们有⼀些启发后，可以将其记录在⼼得体会中，如此就可以提升我们写作能⼒了。那么⼼得体会该怎么写？想必这让⼤家都很苦恼吧，下⾯是⼩编整理的绩效管理学习⼼得体会范⽂（精选6篇），希望对⼤家有所帮助。

　　绩效管理学习⼼得体会1

　　8⽉19⽇下午2点，由⼭西建筑（集团）总公司在梅苑⼭庄举办了第三期管理⼈员（⼈⼒资源）培训的学习。

　　这次我有幸参加了这次学习，学习中更加对⼈⼒资源绩效管理、社会劳动关系、⼯程管理、安全质量管理等⽅⾯的相关知识有了进⼀步的了解。

　　⾸先由总公司副经理史振国做动员讲话，对企业⼈才的引进、规划⼈才、战略部局开发⼈才、讲究艺术调动⼈才、合理定位发挥⼈才，在⼈员选择要适应企业的⽂化，企业的发展等⽅⾯做了详细的讲解。

　　通过绩效管理这门课程的学习可以看到很多绩效管理的知识。知道了什么是绩效管理，绩效管理是通过把每⼀个员⼯或者管理者的⼯作与集团整体使命联系在⼀起，来强化⼀个公司或组织的整体经营⽬标，在这门课程的学习之中，了解到绩效管理系统对企业带来的竞争优势，也慢慢了解到绩效管理的概念组成作⽤及其系统的构成，它包括制定绩效制定、绩效计划、⽬标设定、绩效的沟通、绩效的考核、绩效的作⽤。

　　我认为沟通是最重要的，这个是⼀切管理者所不可缺的重要⼿段。管理者和员⼯共同⼯作以分享有关信息的过程，就是持续不断的沟通，缺少沟通⼀定会出现很多问题，很多予盾，要想实现有效的绩效管理企业，必须从绩效计划、绩效实施、绩效考核到绩效反馈这些过程中，向需要管理者和员⼯进⾏双向沟通，绩效管理系统的每⼀个环节，都离不开沟通，不仅是在绩效管理中，我们平时的⽣活和学习每时每刻都离不开沟通⼆字。

　　我们知道常⽤的绩效管理⼯具有⽬标管理、KIP管理和平衡积分卡。其中我对⽬标管理的⽅法印象最深刻，因为当⼀个⼈明确了⾃⼰的⽬标，就会制定与之相对应的计划，这样可以清楚地知道⾃⼰的⾏进速度和与⽬标相距的距离时，动机就会得到维持和加强，⼈们就会⾃觉地克服困难，从⽽努⼒达到⽬标。

　　通过这次⼈⼒资源的学习我对⾃⼰有了更⾼的要求，作为个⼈⽽⾔为了成为企业发展的⼈才，对于现在的我⽽⾔要加强在各项技能上的学习，提⾼⾃⼰的专业能⼒，没有好的个⼈能⼒和过硬的技术⽔平就没有好的发展，或许可能企业的⼤门都进不了，专业技能，专业知识的提⾼是必不可少的。⼈⼒资源管理对于现在的我⽽⾔与其说是去管别⼈，不如是对⾃⼰的规划管理，对⾃⼰未来的期望。通过这次为期三天的培训增长了我的知识，也开阔了远见，在今后的⼯作中不管⼯作多累都要坚持学习，积极创新，⼤胆⼯作，才能更多的为我们的企业添砖加⽡，尽⾃⼰的⼀份微薄之⼒。

　　绩效管理学习⼼得体会2

　　近期，在⼈⼒资源部的组织下开展了绩效管理课程的学习，本次学习的收益是让我正确理解了绩效管理的理念，认识到了绩效管理的重要性，学习绩效管理的⽅法和⼯具。绩效管理是团队与个⼈利益实

现双赢的契机。科学的奖⾦分配⽅案对公司绩效全⾯实施有着举⾜轻重的作⽤，下⾯我就谈谈我的⼀些想法。

　　⼀、绩效管理体系建⽴的原则。

　　TP绩效管理体系是公平、公正的，体现企业战略发展导向，切实推进与提⾼个⼈和组织的绩效。其中，完善的薪酬管理体系对绩效管理的有效推进是⾮常关键的，薪酬体系和绩效体系是紧密联系的，完善的薪酬管理体系具有激励作⽤，能体现内外部公平。尤其是奖⾦分配⽅案，对员⼯积极性的带动以及对公司整理利益的提升有着强⼤的推动作⽤。

　　⼈⼒资源部门需制订符合公司发展战略的KPI指标体系，其中的具体细则可参考各部门根据⾃⼰实际情况，当然，各部门的数据汇报必须在当时社会条件、市场竞争的影响下于同⾏业有差距的业绩指标。在各项指标值确定的基础上，再从奖⾦的基础、奖⾦的设计和奖⾦提升三个层⾯着⼿来安排奖⾦体系，使奖⾦体系设计体现公平的原则，从⽽符合公司发展的整体需要。　　⼆、奖⾦基础和标准设定。

　　部门获得奖⾦的来源是：公司在部门完成指标情况下获得固定的奖⾦；超额完成指标的情况下，可获得额外⽐例的奖⾦。⽽在没有完成的情况下，要根据⽐例扣除应获得的固定奖⾦。

　　员⼯获得奖⾦的原因不外乎两点：第⼀，达到岗位任职要求；第⼆，按照岗位要求完成了各项⼯作的具体表现。但究竟什么是岗位的具体要求，怎样评价完成具体⼯作的成绩，需要公司⼈⼒资源部门与各部门编写职位说明书、任职说明及绩效考评指标等⼀系列基础性⼯作。

　　我个⼈认为可以实⾏季度考核奖励，公司的中层管理者也应该参与进来，体现全员参与性；关键指标的完成性有据可依，但是部门与个⼈绩效考核⼀般指标的评定可通过公司、部门内部的民主⽣活会议来评定，体现公平、公正性。

　　⼈⼒资源部门⾸先需要分解公司经营活动，确定相应的⼯作岗位，并以职位说明书的形式将岗位职责和任职资格明确下来。⼯作职责的界定、公司对岗位任职资格的要求合在⼀起，是确定岗位固定奖⾦的基础。

　　同时，为了评价完成具体⼯作的状况，⼈⼒资源部门需要建⽴员⼯绩效考评体系，包括绩效考评指标、能⼒考评指标与态度考评指标等。公司通过考评员⼯在岗位上的⼯作业绩表现，确定其为公司业绩作出的贡献，进⽽确定员⼯奖⾦的发放⽐率。员⼯可能超出岗位对业绩的基本要求，也可能达不到这个要求，这些都直接影响他们领取奖⾦的额度。员⼯业绩考评结果是确定岗位业绩奖⾦的基础。　　但是，由于岗位价值评估不可能完全准确，企业往往引⼊业绩奖⾦制度，⽬的是使奖⾦结构更公平、更加具有竞争⼒和灵活性，从⽽激发员⼯的积极性。业绩奖⾦主要指由员⼯业绩考评成绩确定的业绩奖⾦——从事相同⼯作的员⼯由于业绩表现不同最终导致收⼊可能有较⼤差异。　　除此之外，公司也可能视年度效益情况决定是否发放年终奖⾦。　　三、员⼯发展和奖⾦提升。

　　合理的奖⾦饨系要能推动员⼯奖⾦⽔平不断上升。⼈⼒资源部门必须明确不同岗位的职业发展路线，完善培训制度，为员⼯提供竞争上岗或进⼀步提升的机会。

　　⼀⽅⾯，⼈⼒资源部门需要主动实施培训计划，给员⼯提⾼技能的机会。员⼯技能的提⾼往往伴随着⼯资级别的提⾼和⼯作业绩考评的上升，这在以考核奖惩体系为核⼼的⼈⼒资源管理系统中显得尤其重要。培训能⼤⼤提⾼员⼯素质，激发员⼯积极性，是⼀条重要的辅助性管理措施。

　　另⼀⽅⾯，公司应提供公平上岗的机会，使员⼯职业发展之路切实可⾏。公司可通过竞争上岗，推⾏轮岗、定期交流等制度赋予职⼯尽可能多的争取⾼薪岗位的机会。如竞争上岗，员⼯有能⼒上哪个岗位就竞聘哪个岗位，当竞聘不上的时候，奖⾦⽐别⼈拿得少，也就⽆话可说。这竞聘不应是⼀次性的，⽽应是定期的例如每年⼀次，这样就给了每个员⼯均等的机会，也⿎每个员⼯奋发向上。

　　成功是需要责任与合作的。每位员⼯只有敢于承担责任，每个季度多努⼒⼀点，公司效益提升之后，相信公司会对所有勤劳付出的员⼯有所回报的。

　　绩效管理学习⼼得体会3

　　7⽉11⽇—12⽇，公司邀请资深咨询专家汤永先⽣对公司中层以上⾻⼲⼈员进⾏为期两天的战略绩效管理知识⽅⾯的培训，通过这次管理知识的培训深有感触，概括来讲主要体会有两点：　　（1）绩效管理的本质是⼈本管理　　（2）没有量化就谈不上管理

　　项⽬发展部从20xx年8⽉成⽴将近三年了，在这三年时间⾥，⼤部分⼈员通过努⼒得到了提升和锻炼，也有部分⼈员因适应不了公司和中⼼的发展⽽被辞退或离职。

　　20xx年上半年项⽬部的⼯作总体上处于被动管理的局⾯，团队组织涣散，项⽬推动不⼒。今天召开项⽬发展部专题会议，在此向⼤家做个检讨。

　　1、上半年项⽬发展部绩效达成率和计划达成率在中⼼四个部门中是最低的，因此下半年项⽬发展部的⼯作⾸先从整顿⾃⾝队伍开始，把整顿⼈员的思想意识作为⼯作出发点，通过整顿队伍提⾼⼤家的思想认识，跟上公司对项⽬建设的要求。因此各项⽬部⾸先要做好公司、中⼼和部门会议精神传达和贯彻，并要限期上交个⼈⼼得体会。⽬前⼈员从数量上不够，从素质上还不⾼，今后将根据项⽬建设需要，项⽬发展部⼈员实⾏动态进出机制。

　　2、项⽬部KPI指标的设置要进⾏修改完善，其中项⽬现场管理的权重⽐例不应低于70%，对⼯期进度、质量、安全、信息沟通与基础管理等这些指标进⼀步量化。如何量化？就是在每周⼯作总结中围绕⼯程进度、成本控制、质量控制进⾏量化，总体进度要量化到天数，质量控制要严格执⾏⼯程变更签证和材料取样封样这两个制度要求。项⽬建设关键指标量化后，在今后⼯作中要不断纠正和纠偏，在项⽬施⼯管理上还要进⾏不断强化，这项⼯作从下周由综管信息员重新梳理编制出模板后开始执⾏，没有进⾏指标量化的周总结⼀律返回。

　　今年上半年新建项⽬不多，除两个新建项⽬外，下半年将有唐⼭众品项⽬、⼤学⽣公寓、油脂加⼯、驻马店⽣鲜物流等项⽬陆续开⼯建设。因此，围绕下半年项⽬建设，⾸先要求项⽬经理要带好⾃⼰的队伍，以往项⽬管理经验证明：哪个项⽬经理管理到位项⽬⼯程就会有好的结果，否则就会出现这样那样的'问题。作为项⽬主管，⼀定要清晰⼯程进度，掌握关键⼯序，对问题快速反应，对内外现状了如指掌。项⽬经理⼀定要负起责任，项⽬经理责任书要重新修订，重新签订。⼈员⾃⾝观念要转变，下步要严格按照KPI指标每⽉进⾏考核，把制度切实落实下去。作为项⽬经理要在⼯程进度和质量保证、队伍管理上狠下功夫。

　　下半年要在⼈才储备上做好准备，⾸先认清⾃⼰，提⾼个⼈认知度，更新观念，要硬起⼿腕⼤胆管理。现在有些⼈员是有能⼒的，但是认知度不⾼，不能负起责任，从⽽导致⼯作拖沓，⼯作没有主动性，绩效不⾼，因此没有好的⼈本管理也就谈不上好的绩效管理。

　　总之项⽬发展部下半年的⼯作与上半年相⽐任务⼗分艰巨。近期天津项⽬和6万吨⾁制品项⽬设备合同要尽快招投标和商务谈判，提前把合同定下来，占据主动，错过了时间就错过了⼀切。

　　绩效管理学习⼼得体会4

　　从国税系统实施绩效管理以来，我局认真贯彻落实省、市局的⽂件精神，积极参加绩效管理⼯作，以税收⼯作为核⼼，初步建⽴了横向到边、纵向到底的绩效管理体系，并形成了绩效管理实施统⼀组织、绩效指标内容上下衔接、绩效重点有所区分、绩效⽅法综合利⽤的绩效管理机制，使全局⼲部对绩效管理⼯作有了充分的认识，有⼒地推动我局税收管理⼯作进⼀步开展。　　⼀、我局⼲部对绩效管理⼯作的认识

　　（⼀）绩效管理是个⼈在⼯作过程中所表现出来的与组织⽬标相关的并且能够被评价的⼯作业绩和⼯作⾏为，就国税系统⽽⾔绩效管理是指运⽤绩效管理原理和⽅法，建⽴符合税务系统实际的绩效管理制度机制，对各级税务机关围绕中⼼、服务⼤局、履⾏职责、完成任务等⽅⾯，实施管理及考评。　　（⼆）绩效管理与善治税收相结合。所谓善治，就是使公共利益最⼤化的社会管理过程。善治的本质特征在于它是政府与公民对公共⽣活的合作管理，是政治国家与公民社会的⼀种新颖关系，是两者的最佳状态。善治有六个基本要素，即合法性、透明性、责任性、法治性、回应性、有效性。善治税收应当做到：严格遵守法律法规，依法⾏政；⾏政权⼒公开透明，实⾏公开办税；勇于负责，明确征纳双⽅的权利和义务；拓宽服务诉求渠道，建⽴诉求快速响应机制；提⾼税务⼈员服务素质，以提供最全⾯的税收服务为⾸要价值取向；清晰定位职能，还权还责于纳税⼈；强化权⼒监督制约，保证⼯作廉洁⾼效。有效地将绩效管理与善治税收相融合，避免⽣搬硬套。

　　（三）绩效管理是实现善治税收的有效载体和有⼒⼯具，在善治税收的理念下推⾏绩效管理，有利于提⾼国税机关的执⾏⼒和公信⼒；在绩效管理中落实善治税收的理念，有利于提升⼯作质效、推动各项⼯作⽬标实现。

　　⼆、我们实⾏绩效管理的基本做法

　　我们的绩效管理⼯作，充分学习和借鉴了市局对市局各处室部门以及各兄弟单位绩效管理的基本做法，成熟⼀项、推开⼀项，逐步完善、不断提⾼，初步构建了⼴覆盖、多维度的绩效考评体系。其主要做法有：

　　⼀是紧紧围绕税收中⼼⼯作，全程跟进督办。我局制定了督办规定，建⽴了督办制度，强化了督办⼯作，进⼀步提⾼了⾏政效能。我们根据省、市局的⼯作部署和⼯作计划，认真编制⼯作任务分解表，区分主办、协办，明确⼯作⽬标和阶段性任务，提出⼯作要求，规定⼯作时限，落实责任⼈，构建了完善的责任体系，每⼀项任务都有责任领导、责任处室、具体承办⼈员，保证⼯作任务落到实处。当上级有新的任务部署，我们都对任务分解表随时进⾏补充和调整。每⽉、每季都对督办⼯作开展跟踪检查，每半年对督办⼯作的办理情况进⾏认真回顾分析，及时发现问题并提出解决的办法和对策。

　　⼆是抓好机关⼯作⼈员绩效考评，充分调动各种积极因素。结合我局实际，制定了《长春市绿园区国家税务局绩效管理办法》及其实施细则，《办法》规范了考评内容和⽅法，提出了考评的具体要求。在考评程序上，我们始终坚持按平时效能检查，定时开展绩效⾯谈、领导点评的程序进⾏；对每⼀位⼯作⼈员，除了重点考核其⼯作任务完成情况外，我们还加强对其平时出勤情况、执⾏效能基本制度情况进⾏检查。

　　三是抓好各科室绩效考评，强化中层⼲部责任意识。我们根据省、市局绩效管理⼯作经验介绍，充分借鉴和参考省、市局关⼯作⼈员绩效考评办法，明确了绩效考评的依据和评价指标的设置办法，规范了考评的组织与实施，提出了考评结果的运⽤。各科室及事业单位依据本单位职责、省市局重⼤决策部署、局内部会议等相关⽂件、内部制度规定和基础管理要求制定考评指标及分值；分管局领导与各科室、事业单位对照⼯作任务和考核办法，每半年进⾏⼀次绩效⾯谈；由分管局领导及局效能办根据实际对各单项⼯作做出评价。

　　三、抓好绩效管理的⼏点体会

　　我们的绩效管理⼯作之所以能够顺利开展，主要还有如下⼏点体会：　　（⼀）领导重视是抓好绩效管理的前提。

　　局党组对开展绩效管理⼯作⼗分重视，始终都将其摆上党组重要议事⽇程，经常集体听取职能部门有关绩效管理⼯作汇报，制定具体的绩效⼯作推进时间表，明确阶段⼯作重点、提出具体要求。局领导根据各⾃⼯作分⼯，注重将绩效管理⼯作与税收业务⼯作捆在⼀起抓，特别是对⾃⼰所分⼯的业务科室及局属事业单位的绩效管理能够严格要求。　　（⼆）制度建设是抓好绩效管理的基础。

　　我们认真落实省、市局关于绩效管理⼯作开展的⼀系列⽂件，结合区局实际，制定了《长春市绿园区国家税务局绩效管理办法》和《长春市绿园区国家税务局个⼈绩效管理办法》，切实抓好制度建设。完善区局各项规章制度建设，建⽴并落实效能督查制度，切实强化了税务⼲部的忧患意识和宗旨意识，保证政令畅通，维护党的纪律，改善⾏政管理，提⾼⾏政效能。并将这些制度与绩效管理⼯作相结合，明确绩效管理⼯作的统领作⽤。同时建⽴并落实绩效管理联络员制度。每个科室、所、事业单位都要指定⼀名负责综合⼯作的税务⼲部为绩效管理联络员，负责本科室绩效管理⼯作，使绩效管理⼯作从上到下层层有⼈抓、有⼈管。

　　（三）狠抓落实是抓好绩效管理的关键。

　　有了领导的⽀持、好的规章制度，关键是要抓好落实。我们充分发挥局绩效办的职能作⽤，坚持落实每⽇⽹上巡查，检查各项⼯作指标的具体落实情况，发现问题及时进⾏通报，发现问题责令改正，并在单位、个⼈绩效考评中扣分。凡是上级机关和局领导交办的每项⼯作都纳⼊督查催办范围，实时跟踪、动态监控，确保绩效管理⼯作落到实处，起到实实在在的作⽤。

　　绩效管理学习⼼得体会5

　　企业作为国家政治经济体系中的重要组成部分，对国家和社会的发展起着不可忽视的作⽤。企业不仅⽣产产品、创造效益，⽽且解决就业、培养⼈才。企业从它产⽣的那天起，就在不断地完善管理、⾛向规范。随着全球经济⼀体化进程的加快，企业管理的要求越来越⾼，全世界的企业都在不断地发展和改进⾃⼰的管理体系，提⾼⾃⼰的管理⽔平，以满⾜产品国际化的要求。

　　以前我们谈质量，谈管理，往往都是⽚⾯的，或是孤⽴的。抓质量只抓终端产品，⽽不重视过程质量；抓管理只抓设备⽣产，⽽不重视⼈的管理；抓效益只重企业效益，⽽不重视环境负担和社会效益；抓⽬标只重短期效益，⽽不重视长期战略和缺少⼤局观。这些管理上的⽚⾯性在现代社会的竞争中必将使企业处于被动，甚⾄会使企业⾛向灭亡。qeo三标管理体系和卓越绩效管理模式给我们建⽴了企业管理的规范和努⼒的⽅向，使我们企业的发展不再是盲⼈摸象，不再会⾛向歧路⽽不知觉。

　　随着我国加⼊世贸组织，我们的企业已不可能象从前那样在⾃⼰的封闭体系中，在计划经济模式下得过且过了。我们的产品必须⾯对世界各国企业的竞争，虽然在⼀些⾏业我们可能有短期的保护，但那只是暂时的安慰。我们每种产品，每个企业都必将接受竞争的挑战，我们必须在⾃⼰的管理模式上与国际接轨，得到国际通⽤认证体系的承认，我们才有了与别⼈竞争的资格，才能拿到进⼊国际市场的通⾏证。从这⼀点上来说，在我们每个企业推⾏oeo三标体系和卓越绩效管理模式是势在必⾏的。　　有的⼈会说，⼀会⼉是qeo三标体系，⼀会⼉⼜是卓越绩效管理模式，是不是有点重复，有点多余，有点烦琐。答案是否定的，这两种体系并不冲突。两种质量管理体系都是从⼤质量观出发，qeo体系是⼀个符合性的标准，也就是最低要求，是国际认证的合格评定标准，⽽卓越绩效管理模式是⼀个成

熟性的标准，它引导企业持续改进和创新，不断完善和趋于成熟，永⽆⽌境地追求卓越。所以说，qeo体系达标是让我们拿到竞争的通⾏征，⽽卓越绩效管理是让我们在竞争中名列前茅，卓越绩效模式是优于qeo体系的，但它⼜必须有qeo体系的内容来⽀撑。

　　qeo三标体系和卓越绩效管理模式两个体系都是系统⼯程，它们涵盖了企业管理的各个环节。qeo体系包括质量，职业健康和环境三个国际标准的细则，企业要达到标准的要求，就必须从建设、原料、⽣产、销售、⼈⼒资源等⽅⽅⾯⾯每⼀个细节上把关，做到精细化管理。⽽卓越绩效管理从领导、战略、顾客和市尝资源、过程管理、经营结果、测量分析和改进七个⽅⾯展开pdca循环，它特别强调⼤质量观、强调以⼈为本、强调社会责任、强调战略的重要性、强调对结果的评价和改进。卓越绩效管理模式将使企业的发展与社会的进步融合得更紧密，是真正的可持续发展，是真正的科学发展观。　　两种体系⽆疑都是动态的。随着社会的发展，⼈类⽣存环境的变化，⼈们对⽣活质量的要求的提⾼，对企业产品的要求肯定也会不断变化，所以任何体系都不会是固定的死框架，不会⼀成不变，也不会有绝对完美的体系。我们必须不断地更新管理体系，以适应社会和⼈类的需要。所以，卓越绩效管理模式的灵魂就是“改进和创新”，强调实现双赢。

　　任何体系都是死的，只有我们把它⽤起来，落到实处，体系才能发挥作⽤，才能真正地造福社会，造福⼈类。我们在企业的⽇常⽣产经营过程中，要真正做到过程管理，将体系中的标准和要求贯彻到每⼀个细节中，才能使我们的管理见成效，才能达到卓越管理。如果我们只是学学体系，然后埋头编数据，造⽂件，应付审核，我们就背离了管理的初旨，长期下去，不仅我们的管理模式丧失了作⽤，我们⾃⼰企业也将为此会出惨痛的代价。

　　要让两种体系良好运转并发挥作⽤，仅仅靠企业的⾃觉和良知是不够的。三⿅集团就是⼀个很好的例证，三⿅曾经得到过各种荣誉，通过了许多体系认证，被各种媒体和名⼈⼤肆宣传，还是全国驰名商标，⽼百姓对其产品⾼度信任，其结果却是让数⼗万⼉童受害。由此可见，⼀种认证体系若没有有效的监督体制和制裁措施，其危害⽐没有这种体系更⼤数倍。我们可以设想，⼀种三⽆产品或是名⽓不⼤的产品，我们使⽤它必定是⼩⼼谨慎的，⼀旦有不好的影响我们必弃之不⽤，⽽⼀种驰名产品，我们⽤它毫⽆防范⼼理，即使有了坏结果我们也宁愿从其它⽅⾯找原因，这种危害⽇积⽉累，就会酿成三⿅事件⼀样的弥天⼤祸。所以，要让oeo三标体系和卓越绩效模式这两种体系发挥其作⽤和长处，我们必须在⽴法和监督上加强，要对获得体系认证的企业建⽴长效监督机制，要⽤法律来约束体系论证机构，合格企业和产品出了事，认证机构要负连带责任。这样才能避免论证⾛过场或是⽤⾦钱来交易，才能让体系成为⼀种推动⽣产⼒发展的积极因素。

　　两种体系是社会和企业发展到⼀定阶段的必然产物，是全社会和⼈类的⼀种需求，是经济全球化的⼀种规则，我们每个企业必须要遵守这种规则，并不断地追求卓越，才能在激烈的竞争中⽴于不败之地。

　　绩效管理学习⼼得体会6

　　近期，公司举办了《⽬标绩效管理学习》教育培训，我有幸参加，学习中更加对⼈⼒资源绩效管理、社会劳动关系、⼯程管理、安全质量管理等⽅⾯的相关知识有了进⼀步的了解。

　　通过绩效管理这门课程的学习可以看到很多绩效管理的知识。我知道了什么是绩效管理：绩效管理是通过把每⼀个员⼯或者管理者的⼯作与集团整体使命联系在⼀起，来强化⼀个公司或组织的整体经营⽬标。在这门课程的学习之中，我了解到绩效管理系统对企业带来的竞争优势，也慢慢了解到绩效管理的概念组成作⽤及其系统的构成，它包括制定绩效制定、绩效计划、⽬标设定、绩效的沟通、绩效的考核、绩效的作⽤。

　　⼀、从任务管理到组织⽬标

　　⽬标管理的⼯作流程包括以下五个步骤：⽬标制定、⽬标分解、⽬标实施、检查实施结果及奖惩、信息反馈及⽬标的修正。企业⽬标⼀定是从上⾄下的制定，只有有了企业的⼯作⽬标，才能有每个员⼯的⼯作⽬标。制定总的⽬标后，将⽬标⼀层⼀层分解到各部门，使各部门清楚⼯作⽬标。⽬标分解有助于明确⽬标责任，根据每个部门和每个⼈的⼯作⽬标，明确其在实现总体⽬标中应该做什么、协调关系是什么以及达到什么要求等。各部门才能按照规定时间来制定计划，并提前做出判断，遇到问题时可能需要与哪些部门来协同配合，这样就能在实施过程中与各部门保持良好的沟通，做好协同交流，以便更⾼效地实现⽬标。

　　⼆、从组织⽬标到组织职能

　　有效的⽬标管理制度也需要完善的绩效管理，管理⼈员在⽬标实施过程结束后，将所取得的⼯作成果与原先确定的⽬标项⽬标准进⾏⽐较，从⽽对⽬标的实现情况和组织成员的⼯作状况进⾏衡量，并总结⽬标管理活动的经验教训，然后以此为依据对组织成员进⾏适当的奖励、惩罚，以便在更⾼的起点上，开始新⼀轮的⽬标管理循环。成果考评要做到合理、客观、⾃我考评与上级考评相结合。这样有助于发现上⼀轮⽬标中的有点与不⾜，哪些⽬标很轻松就可以完成，哪些⽬标完成难度过⼤，在新⼀轮的⽬标⽬标管理循环中，就可以及时借鉴进⾏⽬标修正，制定出更符合公司现状的⽬标，从⽽获得良性循环。

　　三、个⼈⽬标与组织⽬标的结合

　　企业⽬标管理的实施⽅法，很⼤程度上决定了⽬标管理的成败。即在做出关键性决定之前要知道准备⼯作是否充分，设定的⽬标是否能被各部门接受，是否有利于现⾏⼯作的推进等。好的⽬标实施势必需要好的管理⼈员，各部门的领导在⽬标编制阶段就应该参与进来，这样在实施阶段才能更好地在⽬标指导下⼯作。⽬标管理有利于团队协作，⼀个好的团队应该拥有共同认可的明确⽬标、合理的分⼯协作、良好的信息沟通、员⼯之间的相互信任并且能积极参与到⾃⼰的团队中。

　　通过此次学习，我了解了⽬标管理的意义及基本⽅法，意识到了⽬标对于个⼈和集体的重要性。只有确定了⽬标，才能有具体的实施计划，才能拿出有效的⽅案。所谓有的放⽮，若没有明确的⽬标，谈何正中靶⼼。⽬标是我们⼯作的动⼒，是为我们指路的灯塔。我将在以后的⼯作⽣活中努⼒提⾼⾃⼰的专业⽔平、认真学习，为公司的美好未来贡献出⾃⼰的⼒量。