人力资源管理题库

标号视频序号章节序号问题12以下属于人力资源需求预测的定性方法的是（）无领导小组讨论法可测评参试者的（）345678劳动者的工种与岗位、工作地点和场所通常在劳动合同的（）中加以约束。（）不属于企业中层管理人员的培训目标。人力测评中了解人际关系能力最有效的方法是（）。需要采集有关自变量和因变量资料的调查研究是（）。劳动力参与率是衡量、测度（）程度的指标。劳动合同的续订的原则之一是（）。910有一些企业制定了一个新的战略以后，现行的结构未能够立即适应新的战略而发生变化，直线行政部门管理出现问题，企业效益下降，企业才开始调整组织结构，慢慢企业效益逐渐回升，这说明（）按照承担法律责任的要件的分析方法分析劳动争议，下列选项中错误的是（）。1112131415绩效考评的方法和方案，必须在实践当中不断进行改善和完整，而不是一成不变的，这个体现了绩效考评的（）。劳动者的工种与岗位、工作地点和场所通常在劳动合同的（）中加以约束。劳动卫生规程不包括（）。劳动者单方解除劳动合同，不用赔偿的损失是（）。在心理测试中，能力测试是一个很重要的方面，它一般包括普通能力测试、特殊职业能力测试和（）：影响企业薪酬设定的因素很多，在外部因素中，包括（）、当地生活水平、国家政策法规、劳动力市场状况等。已经有很多的专家对于工作分析进行了深入的科学分析，总结出了一些系统的科学方法，其中最为著名的有两种，即（）。161718情景模拟测试法至少有两个优点，即（）：192021根据《劳动法》的规定，下列各项中哪些是劳动者的合法权益()。社会主义市场经济条件下的诚信,（）。办事公道是指职业人员在进行职业活动时要做到（）。资源的有限性称为（）的稀缺性。要做到诚实守信,应该（）。对社会上某些从业人员频繁\\跳槽\\\"的做法,我认为是（）。\"市场经济条件下,.我们对\\义\\\"与\\\"利\\\"的态度应该是（）。\"要做到遵纪守法，对每个职工来说，必须做到（）保守企业秘密属于（）职业道德规范的要求。下列关于诚实守信的认识和判断中,正确的是（）。2223242526272829下列说法中,违背遵纪守法要求的是（）。3031强化职业责任是（）职业道德规范的具体要求。（）应当变更劳动合同相关的内容。323334按照具体形式区分的绩效考评办法，通常我们也称之为特征法，包括三个主要的具体方法，即（）、混合标准尺度法和书面法。以工作为中心来设计部门结构,其设计结果是（）.关于工作说明书的编写,错误的是（）3536劳动合同可以约定试用期，试用期的期限（）。（）是企业以一定的代价，通过各种传播媒介，向可能的购买者传递企业产品或劳务信息，以扩大影响、增加销售的一种手段。下列不属于售前服务的是（）。（）包括行为者所处的各种环境、机遇、所从事工作的特点和难度，以及工作与人的相互作用、他人对行为者的强制或约束、鼓励的作用等。3738394041424344454647下列不属于影响员工职业发展个人因素的是（）劳动力供给的工资弹性Es表示为（）。我国劳动法律要求对于新员工实行三级安全卫生教育，即组织入厂教育、组织车间教育和（）：工作程序的变化性比较有限，工作性质是半重复性的，需要一些决策运作。这是一种什么样的培训策略?（）员工考评指标设计分为（）个阶段下列方法中不属于考评指标量化的方法是（）相对比较判断法包括（）基本工资的计量形式有（）下列特点的企业哪个适宜采取计时工资（）484950515253545556575859606162下列特点的组织和工种哪个适宜采取岗位工资制（）（）是研究市场经济制度中的劳动力市场现象及劳动市场运行规律的科学。从经济学的观点看，构成消费对象的消费资料不仅仅是有形的物质资料，而且还包括无形的非“（）”资料。在市场经济中，支付能力是生产出来的，是生产的结果，力等于（）一定社会发展阶段所能够拥有的（）就是消费的支付能力。利润定义为企业生产经营的总收入减去（）的差额部分。向人们提供实在、有用、确定、精确的知识的方法是（）研究方法。实证研究方法的重点是研究现象本身（）的问题。劳动经济学运用实证研究方法研究（）现象。规范研究方法以某种价值判断为基础，解释客观经济现象（）的问题。总人口劳参率等于劳动力除以（）再乘以百分之百。（），是指在一定的市场工资率的条件下，劳动供给的决策主体（家庭或个人）愿意并且能够提供的劳动时间。劳动力供给量变动对工资率变动的反应程度被定义为劳动力供给的工资弹性，简称为（）。（）是指企业在某一特定时期内，在某种工资率下愿意并能够雇用的劳动量根据《劳动法》的规定，一般情况下用人单位安排加班加点的时间为（）。63646566676869707172737475劳动力供给弹性是（）变得对工资率变动的反应程度。对于劳动力供给量变动的百分比小于工资率变动的百分比，判断正确的是（）对于劳动力供给量变动的百分比大于工资率变动的百分比，属于（）弹性。对于劳动力需求量变动的百分比小于工资率变动的百分比，判断正确的是？边际产量MP用公式表示为（）在其他生产要素不变时，对于有劳动投入的增加所引起的产量变动的第一阶段，判断正确的是（）AP与MP的交点为（）的最大值。在完全竞争条件下，短期企业劳动力需求决定的原则是（）现代人力资源管理的内容应（）。被称为人力资源管理活动的纽带的是（）管理岗位培训规范的内容不包括（）。改进岗位设计可以从很多方面入手，但不包括（）。以下关于工作丰富化的说法错误的是（）。76以下关于企业定员的说法错误的是（）77以下关丁零基定员法的表述不正确的是（）。78798081828384858687人力资源费用支出控制的基本原则不包括（）。一般我们在利用信息资料进行调研时，这些资料被分成两种，即()。当（）时，总产量取得最大值。增加一单位劳动要素投入多增加的产量定义为劳动的边际产量，也叫做（）.广义的劳动力市场是指劳动力所以这个体与使用劳动要素的企业之间。在劳动交换过程中体现的、反应社会经济特征之一的（）。（）的劳动力市场是广义的劳动力市场交换关系的外在的表现，是实现劳动资源配置的有效途径。劳动力市场的主题有相互对立的（）劳动力市场的（），是指劳动力市场所维护、反应和调节的经济利益的性质。在劳动力市场的静态与动态均衡分析中，局部均衡分析方法的代表人物是（）。一般均衡分析方法的代表人物是（）。888990919293均衡价格论事由（）提出的。实际工作的计算公式是（）。总供给等于（）之和。（）的所有者提供要素服务分别得到各自的报酬，分别对应为地租、工资、利息和利润。计时工资中，资格标准乘以实际工作时间等于（）计件工资的计算方式是：货币工资=（）949596由于经济结构的变动，造成劳动力供求的失衡所引致的事业称为（）失业率用公式来表示为（）×100%从下列定义说法中，判断错误的是（）979899100101102103104105106107108109（）是政府运用财政预算来调节总需求水平，以促进充分就业、稳定物价和保持经济增长的一种宏观经济管理对策收入差距的衡量指标是（）从世界各国来看，基尼系数（）时，表示收入差距非常小基尼系数在0.4以上，则表示收入差距比较大；通常的基尼系数在（）之间以下不属于劳动标准法的是（）。市场营销计划的控制不包括（）。基于“经济人”假说的管理是运用（）来调动人的积极性。组织开发的基本目标不包括（）。以下不属于员工动态特征的是（）。生产岗位操作规范的内容不包括（）。（）是组织对各类岗位工作的任务、员工的任职资格等事项所作的统一规定。以下不属于人力资源规划中费用规划的内容是（）。经常用于非管理人员招聘的员工招募方法是（）。110111112113114在招聘的笔试完成后，阅卷人在阅卷和成绩复核时，关键要（）。在面试之前，已经有一个固定的框架或问题清单的面试方法是（）。（）鼓励应聘者继续与面试考官交流，表达出对信息的关心和理解。领导者失败的原因往往在于（）。专题讲座法的优点不包括（）。115116117118119参与型培训法是（）的方法考评者对被考评者容易心存顾虑，致使考评的结果缺乏客观公正性的绩效考评方式是（）。在一些大的公司中，总经理、管理人员或专业人员的绩效考评一般采用（）。在绩效管理的各个环节中，管理者关心的中心和焦点应当始终是（）。选取可监测、核算的指标，构成若干考评要素，以此来作为考评员工的主要依据的绩效考评方法为（）。（）分为工资和薪金两种形式。劳动关系反映的是一种特殊的经济关系，即（）。劳动法律关系的（）是指主体权利义务所指向的事物。以实现劳动关系双方的沟通，但不一定以达成协议为目的的企业民主管理制度是（）。直接以口头语言的形式，综合上向沟通、下向沟通、横向沟通的信息沟通方式是（）。短期企业唯一可变的生产要素是（）。教师连续提问两个学生都不能回答某个问题，而第三个学生则对问题进行了分析和解释，尽管他的回答并不完全正确，可是教师还是会认为第三个学生更出色些，这种现象属于（）。以下不属于人力资源特点的是（）。以下关于分公司与总公司的组织结构模式的说法正确的是（）。进行组织结构设计时，要选择不同的部门结构模式，以下不属于部门结构模式的是（）在不同的部门结构模式中，以关系为中心的部门结构通常出现在（）之中。企业制定人员晋升计划时，一般不包括（）指标。以下不属于员工薪酬激励计划作用的是（）120121122123124125126127128129130131132133134135136137以下关于人力资源预测的说法不正确的是（）面试考官根据面试阶段的感受对应聘者做出主观评价，这属于（）“你怎么连这么简单的问题都不懂？”这个问题属于（）。在员工招聘中通常使用的群体决策法，其特点不包括（）。以下对无领小小组场地选定的表述不正确的是（）。在制定培训规划时，工作岗位说明的目标是（），138139140141142143144145146147148149150151152153154155156157不同层次的管理人员有不同的技能要求，对于中层管理人员而言（）是最重要的。在评估培训效果时（）更适用于调查面广、以封闭式问题为主的调查。（）是绩效考评要素选择的前提和基础。与战略导向KPI体系相比，一般绩效评价体系的考评目的以（）为中心。在绩效评价中最常用的评价方法是（）。如果将考评结果用于选拔人才（）这种方式往往较能使众人信服。要求员工必须加强单位或部门的团队合作，有利于提高团队的协作精神的工资制度是（）。（）的工资结构比较适用于各工作之间的责、权、利明确的企业。企业进行的工资市场调查就是要保证工作的（）。被派遣劳动者与用工单位的劳动争议，由（）所在地劳动争议仲裁委员会管辖。在安全生产责任制中，对本单位安全卫生技术负领导责任的是（）。劳动争议仲裁实行一个裁级（）裁决制度。当事人因主张有待确定的权利和义务所发生的争议属于（）劳动争议仲裁的原则不包括（）形式为“优、良、中、差”的员工素质测评标度为（）。以下属于员工测评标准体系的结构性要素的是（）。测评学习能力的最简单有效的方法是（）。在员工素质测评结果的相关分析中，r=0表示两级测评数据（）。过分强调应聘者的不利因素，以致不能全面了解这个人,这属于（）158159160161162163164165166167168169170171172173174175176177178179180181182“如果你的两个得力下属一直吵架，你会怎么处理？”这类问题属于（）。（）被认为是当代人力资源管理中识别有才能的管理者最有效的工具。以下最不适合用无领导小组讨论法进行人员选拔的岗位是（）。（）表现为被考评者上一个考评期内的评价结果，对其本考评期内的评价产生影响。（）一般作为生产性组织的主要绩效考评指标。客户投诉率属于（）的绩效考评指标。（）是基于胜任特征的考评方法，使用这种方法得出的结果更全面、深刻。（）的薪酬调查方式更适合于有着良好的对外关系的企业劳动力市场的基本功能是（）以下不属于劳动法基本原则特点的是（）劳动法的立法宗旨在于（）（）是指预定的战略目标或标准，是战略控制的依据森德斯罗姆和麦克英蒂尔认为，团队的有效性要素构成不包括（）对员工而言，绩效管理不具有的功能是（）以下不属于静态的组织设计理论的是（）“若顾客向你投诉，说你的下属服务质量差，你将会怎么做？”这属于（）。面试考官衡量应聘者素质时，应考虑的前提因素是（）。招聘时，询问财务人员有关财务制度的问题属于（）一般针对某一个开放性的问题来进行的无领导小组讨论类型是（）。“以近代远”的绩效考评偏差属于（）。360度考评方法中，对从事服务业、销售业的人员特别重要的评价方法为（）。美国劳工统计局每年都要举行三类薪酬方面的调查，这属于（）。一般来说，填写一份薪酬调查问卷的时间不应超过（）。具有“对事不对人”这一特点的工作分类是（）。适用于那些岗位划分较粗，岗位之间存在工作差别、岗位内部的员工之间存在技术熟练程度差异的企业或部门的岗位工资类型是（）。能够鼓励员工发展各项技能，提高业绩表现，增强参与意识的工资种类是（）。183184185186187188189190191192193194使营销人员和企业之间产生较在的离心力的工资形式是（）。（）反映不同岗位之间在工资结构中的差别。劳务派遣单位的出现是（）的必然结果。企业所有员工在劳动安全卫保护工作中应遵循的职业道德行为准则不包括（）。（）属于劳动争议仲裁的原则之一。（）的薪酬调查方式更适合于有着良好的对外关系的企业。（）的工资结构有利于激励员工提高技术、能力。员工的工资与实际绩效关系不太大的工资类型是（）。处于新兴行业的企业更适合采取的薪酬调查方式是（）（）是指经济运作过程中繁荣与衰退的周期性交替。关于社会保险的说法不正确的是（）195196197198199200201202对组织而言，绩效管理的功能不包括（）两家企业合并属于企业组织结构变革的（）变革方式。以下不属于部门结构设计原则的是（）（）是以人为标准、人在事先、一人择事的岗位分类标准。企业年金适用于（）企业调解委员会可以对劳动争议进行调解，这种调解的特点不包括（）劳动法是从（）中分离出来的法律。下列社会关系中，属于劳动法调整的劳动关系是（）下列不参与集体谈判的是（）依照社会保险制度的规定，社会保险不具有（）特征。处理劳动争议的程序是（）劳动法律关系的主体是指（）设某市劳动适龄人口总量为a，其中丧失劳动能力的人口为b，劳动适龄人口之外具有劳动能力的人口为C，则该市人力资源的数量d为（）203204205206207208有关人力资源的叙述不正确的是（）209210211212213214215216217218219220221222223224225226227228229组织设计的首要内容与步骤就是按照企业计划任务和目标的要求，建立合理的（）工作岗位信息的收集主要是通过（）实现的。在进行企业内部人力资源供给预测分析时要考虑（）工资项目的预算首先应当分析当地政府有关部门本年度发布的（）对工资预算的影响，如有变化应进行必要的调整。（）是指为了获得和开发人力资源所必须付出的费用，通常包括企业在人员招募、选拔、录用、安置、考核等一系列管理活动过程中所投入的经费和人力。一个好的招聘系统，表现在效益上就是用最少的招聘成本获得（）的过程。“没有无用之人、只有没用好之人”体现（）深刻内涵。对操作员工作进行岗位分析，最适合的工作分析方法是（）职位分析问卷法（PAQ）是以（）为重点的工作分析方法。选择招聘渠道的首要步骤是（）初步筛选方法是对应聘者是否符合职位（）的一种资格审查。在情景模拟测试中，要考察一个人的部门之间协调能力，要对其进行（）（）是指对招聘中的费用进行调查核实，并对照预算进行评价的过程。在招聘评估中，应聘比等于应聘人数与（）之比。培训取得高层领导支持的最有效的方式就是提供一份详细的（）价值观调查是通过（）收集员工职业发展信息的方法。为了保证培训取得预期的效果，就必须对培训进行（）监控和评估。对生产、技术和管理人员应分别设计不同的绩效考评方案，这体现了制定绩效管理制度的（）原则。在绩效管理的实施过程中，最直接影响绩效考评结果的是（）（）是衡量销售人员工作质量的重要指标。关于关键事件法叙述不正确的是（）。230231232233技术等级工资制属于（）适当拉开员工之间的薪酬差距体现了（）原则。（）不是影响企业薪酬的主要外部因素。选择关键评价要素和权重，对各要素划分等级，并分别赋予分值，然后对每个岗位进行估值的方法是（）当经济效益或个人业绩表现发生变化时，企业所进行的薪资调整属于（）（）可以在订立劳动合同的同时协商确定，也可以在劳动合同的履行期间因满足主客观情况变化的需要而订立。有固定期限的劳动合同期限届满既未终止又未续订，劳动者与用人单位仍存在劳动关系的，用人单位（）与劳动者续订劳动合同。（）就是通过一定的方法，了解员工对组织运行的某一方面的主观心理感受，对调查结果进行评估、分析并提出相关判断。劳动力供给弹性是（）变动对工资率变动的反应程度。劳动者在就业岗位之间的变换所形成的失业称为（）。（）是指劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的劳动者与用人单位之间的权利与义务关系。社会保险特征不包括（）。（）关注于人际关系，它使团队成员们紧密结合，使大家能继续相处甚至获得某种乐趣。（）是指领导者尊重和关心下属的看法和情感，更愿意与下属建立相互信任的工作关系。（）指员工对自己的工作所持有的一般性的满足与否的态度。（）是人力资源开发的最高目标。（）不属于人力资源创新能力运营体系。在管理体制上，现代人力资源管理属于（）。广义人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是（）的统一。（）是对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定。（）是对企业人工成本和人力资源管理费用的整体规划一（）为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。根据生产总量、工人劳动效率和出勤率来核算定员人数的方法属于（）。（）亦称详细定员标准，是以某类岗位、设备、产品或工序为对象制订的标准。（）被称为企业的“宪法”。234235236237238239240241242243244245246247248249250251252253254255256257258259260261262263264265266267268269270271272273274275276277278279280281282283284（）不属于行为规范。（）是企业人力资源管理制度规划的基本原则。（）不是内部招募法的优点。布告法经常用于非管理层人员的招聘，特别适合于（）的招聘。对于高级人才和尖端人才，比较适合的招聘渠道是（）。面试不能够考核应聘者的（）。（）让应聘者自由地发表意见或看法，以获取信息，避免被动。企业招聘大批的初级技术人员，最适合的招聘渠道是（）。（）是指将同一(组)应聘者进行的同一测试分为若干部分加以考察，各部分所得结果之间的一致性。（）是以工作说明书、工作规范等作为员工任职要求的依据．将其和员工平时工作中的表现进行对比寻找差距的方法。（）旨在对员工培训需求提供一个连续的反馈。对培训师进行培训的主要内容不包括（）。培训课程实施的前期准备工作不包括（）。（）是用来决策公司为培训计划所支付的费用。直接传授型培训法的具体方式不包括()。特别任务法常用于（）。（）是培训管理的首要制度。场地拓展训练的特点不包括（）。绩效管理系统设计包括绩效管理程序的设计与（）。（）通过对比考评期内员工的实际工作表现与绩效计划的目标，来寻找工柞绩效的差距和不足。()较注重工作业绩，特别是员工或团队的产出和贡献。加权选择量表法用一系列的形容或描述性的语句，说明员工的各种()。()是在本期绩效管理活动完成之后的面谈。()泛指员工获得的一切形式的报酬。外部薪酬包括直接薪酬和间接薪酬，间接薪酬又称（）。影响员工个人薪酬水平的因素不包括（）。安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资()的报酬。岗位评价结果的形式多种多样，但最值得关注的是()。成本相对较低的岗位评价方法是()。延长工作时间是指超过()长度的工作时间。285286287288289290291292293294295296297298299300301302303304305306307308309()是劳动者与劳动力使用者之间因就业或雇用而产生的关系，雇员是基于()，为获取工资而有义务处于从属地位、为雇主提供劳动的人。()是劳动法对劳动关系进行的第一次调整。()是指不以当事人的主观意志为转移．能够引起一定劳动法律后果的客观现象。()劳动关系是基于在法律面前人人平等、契约自由等原则为基础构建的。集体台同是用人单位与本单位职工根据法律的规定．就劳动报酬、工作时问、休息休假等事项，通过集体协商签订的()，()的基本特点是体现国家意志。()是劳动关系双方就企业生产经营与职工利益的事务进行商讨、沟通，相互理解和合作，并达成一定协议的活动-工伤职工治疗非工伤引发的疾病，（）享受工伤医疗待遇。（）是指由国家法律制度规定，在正常情况下劳动者从事工作或劳动的时间。用于说明企业劳动关系管理计划、目标、发布规定和管理标准的信息载体是（）。职工代表大会讨论集体合同草案应当有（）职工出席。（）能够引起劳动法律关系产生、变更和消灭，具有一定法律后果的活动。以下关于劳动关系的说法错误的是（）。通过将岗位与事先设定好的代表性岗位比较，确定岗位相对价值的工作岗位评价方法是。（）。企业组织结构的整合属于（）组织结构变革。竞争五要素分析模型是由（）提出的。人力资源需求预测的定量方法不包括（）。组织结构设计的影响因素不包括（）。企业人力资源需求预测的原理不包括（）在行业增长阶段后期，为减少竞争压力，企业会采取（）战略。在组织结构变革的各种方式中，（）是企业较为常见的方式。编制人力资源规划的核心与前提是（）。（）一般采用问卷调查的方法，听取专家的分析评估，经多次重复后达成一致意见。下列关于分公司与总公司的组织结构模式的说法，正确的是（）。310311312在不同的部门结构模式中，以关系为中心的部门结构通常出现在（）之中。在人力资源需求预测的定量方法中，（）是先将公司的员工需求量与影响需求量主要因素之间的关系用数学模型表示出来，依此模型及主要因素变量来预测公司的员工需求。编制人员需求计划时，计划期内员工的补充需求量等于（）。313314315316317318以下不属于部门结构设计原则的是（）以下不属于企业人力资源配置计划的内容是（）。两家企业合并属于企业组织结构变革的（）变革方式。以下不属于人力资源需求预测内容的是（）。以下有关智囊机构的说法，不正确的是（）企业实施组织结构变革时，为保证改革的顺利进行，事先采取的措施不包括（）。人力资源预测的作用不包括（）。（）素质测评可以鉴定一个人是否具备某种素质以及具备的程度。下列关于心理素质的说法，不正确的是（）319320321322323324325326327328329330（）是当前人员招聘面试发展的主流。“假如现在让你做公司的财务总监，你会怎么做？”这类面试问题属于（）。“你好像不适合我们这里的工作，你看呢？”这属于结构化面试中的（）测评试题的含义模糊不清、似是而非的测评技术是（）。以近期记忆代替整个测评期间的全部表现，这属于员工素质测评的（）。下列方法中，适合为那些经常需要人际沟通的岗位选拔员工的是（）。某公司要给管理人员做培训，培训前先做了一个综合素质测评，这属于（）测试。作为一种招聘决策方法，群体决策法的特点不包括（）。评价中心技术不包括（）。331332333334335336337338339340面试考官提一些应聘者一般有所准备的、比较熟悉的题目的面试实施阶段是（）。在员工素质测评标准体系中，国家公务员的选拔标准属于（）。行为描述的假设前提是（）。从某一优点或者缺陷出发去评价应聘者的其他方面，这属于（）。（）是从多角度对个体行为进行标准化评估的各种方法的总称。以下不适合用无领导小组讨论进行人员选拔的岗位是（）。测评学习能力最简单有效地方法是（）。对被测评者的回答或反映不做任何限制的品德测评法是（）。面试考官衡量应聘者素质时，应考虑的前提因素是（）。下列关于企业外部培训师的说法，正确的是（）。341342培训项目的课程系列计划以（）为导向。在培训效果的层级体系中，反应评估的内容是（）。在情景模拟测试方法中，（）经多年实践不断充实完善，井被证明是一种很有效的管理人员测评方法。一般来说，基层管理人员培训的重点内容包括（）（）可以测量员工培训的技能成果。管理技能开发的模式中，替补训练的优点不包括（）。对培训效果进行结果评估的时间应为（）。在评估培训效果时，（）用于评估投资大、培训效果对企业发展影响较大的项目。员工培训规划的（），是指规划必须体现可靠性、针对性、相关性和高效性等。不同的培训课程需要利用不同的培训方法，以下最适合于态度培训的方法是（）。在培训效果评估过程中，（）是以改进而不是以是否保留培训项目为目的的评估。（）不是设计轮流任职计划的依据。343344345346347348349350351352353以下关于员工培训规划的说法，不正确的是（）。354355356357358359360361362363364企业设置培训课程应体现的基本原则不包括（）。（）是指对生产产品或提供服务的特定知识、程序和工具的理解和掌握能力。在培训效果的评估体系中，（）是第四级评估。公司高层培训、管理培训、员工培训、员工文化素质培训等宜采用（）的培训方式。不同层次的管理人员所应具有的技能是不同的，对于高层管理人员而言，（）是最重要的。企业在不同的发展阶段应确定不同的培训内容，在企业发展期企业应集中力量（）。不同层次的管理人员所应具有的技能是不同的，对于中层管理人员而言，（）是最重要的。（）对人际接触和交往频繁的工作岗位尤其重要。（）又称业绩评定法，是美国斯科特公司设计，曾在美国工商企业中广泛应用。平衡计分卡把企业的战略分为（）不同维度。提取KPI的程序包括：①分析工作产出；②审核指标和标准；③修改和完善；④设定考评标准；⑤提取和设定绩效考评指标，排序正确的是（）。360度考评方法中，（）具有较高的主观性，常给予较高的分数。（）不是由考评者的主观性带来的。360度考评法是一种基于（）的考评方法。采用（）所获得的考评结果，可用于决定一些非激励性的工资待遇。（）是绩效考评要素选择的前提和基础。“以近代远”的绩效考评偏差属于（）。（）就是根据企业组织的战略要求而精心设计的指标体系建立战略导向的KPI体系的意义不包括（）。（）表现为被考评者上一个考评期内的评价结果，对其本考评期内的评价产生影响。在采用合成考评法时，将描述性表格与绩效改进计划合成在一起，其不足之处是（）。（）一般作为生产性组织的主要绩效考评指标。客户投诉率属于（）的绩效考评指标。（）是指能将绩效优秀者与绩效一般者区分开来的个体潜在的深层次特征。进行薪酬调查时，若岗位复杂且数量大，应采用（）。（）表示的是不同职系之间的相同相似岗位等级的比较和平衡。薪酬水平一般的企业应注意（）点处的薪酬水平。经营者年薪制度的构成一般不包括（）。（）是企业薪酬制度设计的基本依据和前提。365366367368369370371372373374375376377378379380381382383384385386387388389390391392393394395396397398399400员工的（）应与企业的经济效益、部门业绩考核结果和个人业绩考核结果挂钩。（）将工资计划和培训计划结合在一起。薪酬满意度调查的步骤包括：①设计并发放调查表；②回收并处理调查表；③确定调查方式；④确定调查对象；⑤反馈调查结果；⑥确定调查内容。排序正确的是（）。（）是将企事业单位的所有岗位纳入由职组、职系、岗级和岗等构成的体系之中。适用于那些岗位划分较粗、岗位之间存在工作差别、岗位内部的员工之间存在技术熟练程度差异的企业或部门的岗位工资类型是（）。能够鼓励员工发展各项技能，提高业绩表现，增强参与意识的工资种类是（）。使营销人员和企业之间产生较大的离心力的工资形式是（）。工资结构具有高稳定性的工资制度是（）。企业效益提高，对全体员工给予等比例奖励的工资调整方法是（）。劳动关系当事人基于集体合同、劳动合同约定的权利与义务所发生的争议属于（）。劳动争议处理的原则不包括（）。职工一方当事人人数为（）以上，有共同争议理由的劳动争议成为集体争议。下列关于工资指导价位的说法，不正确的是（）。企业应安排员工定期体检，发现疾病时应及时（）。劳动者派遣协议规定派遣单位与接收单位双方的权利义务，从而使双方建立起（）。工资指导线上线也称预警线，是对（）的企业提出的警示和提示。劳动争议仲裁委员会的组成不包括（）。政府在工资的宏观调控方面的总原则不包括（）。401劳动力市场ABCD正确答案马尔科夫分析法团体决策以及逻辑思维能力法定条款提高其经验、知识和技能集体面试因果关系调研人口密度平等自愿、协商一致综合分析法灰色预测模型法经验预测法D自身角色的认知能专业知识,技术以沟通技巧,组织能A力和自信心及分析,解决问题力,压力处理以及的能力人际关系的敏感度约定条款专项协议补充协议A培养业务骨干分子使其适应不断变对目前的业务工作D成为接班人化的环境能更加熟练资历审核文件筐测验无领导小组D描述性调研社会劳动强度预测性调研探索性调研A人口参与社会劳动劳动者要求续订，用人单位要求续用人单位应当同意订，劳动者应当同意参加工作人口比例C战略服从于组织机构按照合同的原则条A件续订劳动合同订立原则和续定原则相同组织机构服从于战战略服从于组织组织结构服从于战D略结构略要分析确定劳动争议当事人所实施的行为可行性原则要分析确定行为人要分析确定当事要分析确定当事人B的行为是否存在主人的行为是否造行为与危害结果之观上的错误成或足以造成一间是否存在间接的定的危害因果关系反馈原则制度化原则实用性原则B法定条款防止粉尘危害用人单位支付的培训费敏捷性测试约定条款传染病的防治专项协议补充协议A防止噪音和强光刺激劳动合同约定的其用人单位在招聘他赔偿费用中所支付的费用思维反映能力测试心理承受能力测试社会薪酬平均水平劳动力素质防止电磁辐射危害B对生产经营造成的C间接经济损失心里运动机能测试D社会意识失业率AFAQ法和JIT法PAQ法和FJA法ERP法和LP法KPI法和FJA法B可以得到最佳人选，并节省大量的招聘费用获得劳动报酬只是一种法律规范原则至上，不徇私情，举贤任能，不避亲疏消费按合同办事缺乏职业技能的表现见利思义有法可依办事公道诚实守信与市场经济规则相矛盾学法、知法、守法、用法团结协作用人单位变更可能得到最佳人选和节省大量的培训费用享受社会保险只是一种道德规范奉献社会，襟怀坦荡，待人热情，勤俭持家物质绝不背叛朋友缺乏职业责任感的表现先利后义反对“管“、“卡”、“压”遵纪守法诚实守信是市场经济应有的法则钻法律空子,为企业谋利益挑选最佳人才，多角度观察和全面B提高招聘工作效了解率组织工会以上各项及其他权D利既是法律规范,又既不是法律规范,C是道德规范也不是道德规范支持真理，公私牺牲自我，助人为C分明，公平公乐，邻里和睦，正正，光明磊落大光明需求资源D按领导与长辈的始终把企业现实利A要求去做益放在第一位有职业理想的表有强烈职业责任感B现的表现见利忘义无利不干A反对自由主义坚持真理是否诚实守信要视具体对象而定努力学法，知法、守法、用法团结协作诚实守信应以追求物质利益最大化为准则用法、护法,维护自身权益DBB日常考评法依据企业发展需要,创建企业的规章制度诚实守信勤劳节俭爱岗敬业订立劳动合同所依发生工伤事故发生企业事故据的客观情况发生变化量表评定法关键事件法排队法BDBB模拟分权制使用语言应该具有较强的专业性最长不得超过六个月广告广义的职能制组织结构模式工作职责的罗列应该符合逻辑顺序狭义的职能制组织结构模式对于基层员工工作的描述应更具体,详细按合同期限的1/12平等协商确定确定人员推广营业推广事业部制B可以用完成某项职A责所用的比重来说明该职责的重要性按合同期限的一定A比例确定公共关系A提供咨询知觉协助选购内因提供零件外因提供资料归因CC生理特质(△S/S)/(△W/W)工作现场教育日常工作学历经历(△W/W)/(△S/S)组织班组教育父母职业工作能力分析C(△W/S)/(△S/W)(△S/W)/(△W/S)A安全知识教育劳动保护教育B按细节说明的工作工作操作程序有计划和操作复杂的B变化工作5标度划分回忆印象评判法计时工资和计件工资劳动成果容易用数量衡量6赋分加权综合考评法岗位工资和技能工资产品数量主要取决于机械设备的性能生产专业化、自动同一岗位技能要化程度低求差别小劳动力劳动资源物质需求7计分目标等级考评法定额工资和提成工资自动化、机械化程度较低CBABC4加权成对比较法基本工资和辅助工资依靠体力劳动和手工操作进行生产同一岗位技能要求差别大劳动经济学消费不同岗位之间劳动A差别小劳动能力A资源B劳动结果劳动能力生产费用规范应该是什么市场经济应该是什么总人口劳动力供给支付能力劳动手段总费用实证是怎样的市场主体是怎样总劳动力劳动力总量支付手段劳动量原材料费用体系是什么劳动力假说是什么可能劳动力劳动力需求劳动能力劳动资料人工费用认识客观现象实在的劳动力市场实际有能力劳动者劳动力市场BCBBCDAAA供给无弹性劳动力参与率劳动力供给弹性劳动力周期供给缺乏弹性劳动力需求供给富有弹性劳动力供给BC每日不得超过1小每日不超过3小每日可超过3小每日不超过4小A时，特殊情况每日时，每月不超过36时，每月可超过时，每月不超过36不得超过3小时，每小时48小时小时月不超过36小时劳动力供给Es>1供给有无限Ed>2ΔL/ΔQAP递减总产值TPMRP=VMP以事为中心制度规划经历要求岗位工作的满负荷促进员工综合素质的提高在一定时期内具有相对稳定性零基法是以岗位劳动量为依据一切从零开始考试大收集及时性企业内部资料和外部资料AP=0边际产品价值劳动关系劳动力需求Es<1单位供给Ed<2ΔQ/ΔLAP递增平均产量APMRP=MP以企业为中心人力资源规划指导性培训计划岗位的工时制度有利于提高岗位的工作效率定员标准通过主观努力要能够达到零基法主要用来测定二、三线人员的定员人数节约性组织资料和员工资料MP=0边际产品雇佣关系劳动力供给量Es>2供给富有Ed>1Q/LMP递减边际产量MPVMP=MP以人为中心战略规划推荐教材岗位员工的知识化增强员工在生理、心理上的满足感定员的执行需要有一个适宜的内外部环境零基法是以某一类人员人数为基础，按比例定人数适应性原始资料和次级资料AP>MP边际产品收益经济关系劳动力需求量Es<0供给缺乏Ed<1L/QMP为负值CBCDBB劳动的边际产品收B益MRPMP=MCA以社会为中心工作岗位分析参考性培训大纲劳动环境的优化使员工完成任务的内容和手段发生变更定员内部环境包括使企业真正成为独立的商品生产者零基法对工作量不饱和的岗位。实行并岗或由一人兼职蒹岗合理性历史资料和现状资料AP边际产品出售劳动交换关系CBACDDCDCBBC劳动要素客体本质属性R•韦恩•蒙迪亚当•斯密狭义雇佣本质特性A•马歇尔希克斯劳动关系两级本质特征雷蒙德A•马歇尔劳动机制边际本质要求希克斯L•瓦尔拉BCABD亚当•斯密货币工资/价格消费+储蓄劳动要素时间有效工资计件工资额（计价单价）×合格产品数量摩擦性事业L•瓦尔拉货币工资/价格指数、投资+储蓄生产要素A•马歇尔希克斯货币工资×价格货币工资×价格指数投资+收入消费+收入服务要素管理要素CBAB支付工资货币工资计件率×合格产品计件工资率（计数量件单价）×合格产品数量技术性事业结构性事业失业人数/社会劳动力的人数工会在其发展中承担着多重功能，最基本的是与雇主或雇主组织进行集体谈判，参与决定基本劳动条件，并对各项劳动条件标准的实施进行监督金融政策应得工资C计件工资率×总生C产当日数量季节性事业C失业人数/就业人数失业人数/人口总数最低工资，又称为最低劳动时间标准最低工资率，是国包括国家通过立法家依法规定的单位规定的工时制度、劳动时间的最低工延长工作时间（加资数额班加点）的条件及最高限额、休息休假制度等财政政策货币政策就业人数/失业人C数最低社会保障制度A是以国家或者政府为主体，依据法律规定，通过国民收入再分配，对劳动者在暂时或永久丧失劳动能力以及由于各种原因生活发生困难时给予物质帮助，保障其基本生活的制度。收入政策A国民收入大于0.20～1劳动争议处理法季度计划控制物质刺激改变组织氛围员工学习工作实例岗位分析人力资源费用预算推荐法基尼系数小于0.20～2工资法效率控制满足社会需要改变组织环境员工自我保护机制与相关岗位的协调配合程度工作说明书人均GDP大于0.40～0.2需求弹性小于00.2～0.4BBDABAADAB劳动安全卫生标工作时间法准法年度计划控制战略控制内部激励搞好人际关系改变组织文化员工激励岗位的职责和主要任务岗位规范改变组织结构员工的成熟和发展完成各项任务的程序和操作方法劳动说明书人力资源费用控制人力资源费用监人力资源费用结算C督布告法档案法任命法B客观、合理、不徇私初步面试确认式提问智力不足形式比较灵活主观、合理、不徇客观、公正、不主观、公正、不徇C私徇私私结构化面试诊断面试非结构化面试B封闭式提问重复式提问假设式提问A以学习知识为目的上级考评结果导向型考评方法考评指标目标管理法能力不足经验不足员工的培训成本比可随时满足员工较低某一方面的培训需求调动员工积极性以掌握技能为目的同级考评下级考评人格特质不适合D培训对象易于加深B理解针对行为调整和心B理训练自我考评C行为导向型主观考品质导向型考评行为导向型客观考A评方法方法评方法考评标准考评方法被考评者D绩效标准法直接指标法成绩记录法C收入人和物的关系主体组织参与例会制度生产资料首因效应奖励薪金劳动给付和工资的物与物的关系交换关系客体内容平等协商制度正式通报劳动资料光环效应个人参与薪给D劳动过程与产品的B投入与产出关系对象B职工代表大会BADD员工满意度调查劳动管理表单资本投入投射效应劳动投入对比效应时间性分公司有自己独立的名称直线职能制直线职能制晋升条件充分发挥薪酬的激励功能主观能动性消费性总公司对分公司的分公司受总公司债务没有责任控制但在法律上独立常设机构超事业部制事业部制模拟分权制客观规律性D较多出现在由横向D合并而形成的企业中事业部制B跨国公司D晋升比例晋升时间晋升路径D对未来的薪酬总额提高企业在市场保证人工成本与企C进行预测上的竞争力业经营状况之间恰当的比例关系不会受预测者知识水平的限制第一印象压力性问题决策人员的来源广泛座次安排无主次之分明确员工现有技能与理想状态之间的差距专业技能访谈法岗位分析目标上级评价上级评价一岗一薪工资制以绩效为导向内部竞争性劳务派遣单位工人一次个别争议合议原则量词式标度身体素质心理测验完全负相关第一印象要求预测者具有高有利于提高组织能够引导员工的职B度的想象力环境适应能力业生涯规划对比效应晕轮效应录用压力A知识性问题提高了决策的主动性考场布置要求庄重，使人产生压力感收集有关新岗位和现在岗位要求的数据理念技能问卷调查法工作描述控制客户评价客户评价薪点工资制以行为为导向外部竞争性被派遣劳动者企业法定代表人两次集体争议强制原则数量式标度婚姻状况品德测验不相关对比效应思维性问题决策人员不是唯一的桌子排成圆形或方形经验性问题A运用了运筹学的原D理环境要满足安静、B宽敞、明亮等条件明确培训的要选择测评工具，明B求，预测培训的确评估指标和标准潜在困难人文技能协调技能C观察法员工面谈战略同级评价同级评价电话调查法岗位评价激励自我评价自我评价BABACBCDC一岗多薪工资制提成工资制以工作为导向内部公平性用工单位总工程师三次利益争议回避原则定义式标度工作经验投射技术完全正相关晕轮效应以技能为导向外部公平性劳动合同约定分管安全卫生的负B责人多次A权利争议C提证原则等级式标度性别年龄情境测验不确定录用压力DDAABC背景性问题评价中心人力资源主管后继效应工作效率行为过程型平衡计分卡企业之间相互调查调节资源的配置指导性规范企业的行为战略测评标准团队学习互相沟通组织的规章经验性面试公司岗位需求背景性问题无情境性讨论优先效应客户评价公司薪酬调查1小时岗位分级一岗一薪工资制情境性问题管理中心财务管理人员晕轮误差成本控制品质特征型评价中心问卷调查思维性问题控制中心销售部门经理个人偏见工作过程工作结果型行为定位法经验性问题学习中心公关部门经理优先效应工作成果工作方式型360度考评访谈调查BABADCDA委托中介机构调查决定就业量与工资解决生产什么的问题权威性稳定性规范劳动者行为保护劳动者的合法权益战略实施标准战略评价标准绩效互相激励组织的体制非结构化面试应聘者能力水平知识性问题不定角色的讨论首因效应自我评价商业性薪酬调查2小时岗位分类技能工资制成员满意度互相促进组织的机制情境性面试公司发展战略思维性问题情境性的讨论后继效应上级评价政府薪酬调查3小时解决如何生产的问A题唯一性D规范劳动力市场C战略计划标准薪酬互相竞争组织的协调半结构化面试应聘者发展潜力经验性问题指定角色的讨论近期效应同级评价专业性薪酬调查4小时ADDDCABADACBBC品位分级品位分类一岗多薪工资制提成工资制能力工资提成工资技术工资岗位工资C计件工资制工资等级社会化大生产安全第一平等自愿企业之间相互调查以绩效为导向高弹性类企业之间相互调查经济规律社会保险当事人可以自行选择缴费标准。组织发展的有力措施改良式以关系为中心职务分类全体员工群众性民法某公司向职工集资而发生的关系企业雇主强制性调解、诉讼、仲裁工会代表与用人单位d=a－b－C提成工资制工资档次科学技术发展预防为主一次载决问卷调查以行为为导向低弹性类问卷调查经济交替社会保险当事人不能自行选择保险项目。规范员工的手段渐进式以成果为中心工作分类新进员工合议性技能工资制岗位工资制CACDBADDCC工资级差浮动幅度劳动管理专业化劳动环境改善分工以人为本奖惩分明公平公正委托中介机构调查以工作为导向高风险类二次裁决访谈调查以技能为导向高稳定类委托中介机构调访谈调查查经济周期经济变动社会保险当事人不能自行选择是否参加保险。提高生产效率的途径计划式对劳动者而言，物A质帮助权主要通过社会保险来实现。认识决策的基础B爆破式DDDDBAD以工作和任务为以层次为中心中心职位分类品味分类临时员工自治性试用期满的员工非强制性工厂立法某民工被个体餐馆录用为服务员产生的关系单位行政部门差别性工会法宪法劳动者甲与劳动者两企业之间签订乙发生借款关系劳务输出的合同关系公司董事会工会代表社会性经济性DD调解、仲裁、诉讼仲裁、调解、诉仲裁、诉讼、调解B讼工会与用人单位职工代表与用人劳动者与用人单位D单位d=a－b＋Cd=a＋b＋Cd=a＋b－CB通过人力投资，可使劳动力供给质量得到提高信息渠道任务分析人力资源流动情况平均工资标准用人单位如果进行投资的直接成本从个人角度看，若B人力投资，就会获可以从以后的工自身投资的成本与得较高的回报作中收回，而机收益比例相当时，会成本则不能收就不会进行人力投回资管理体制技术组织组织结构D岗位分析社会保障体系健全程度最高工资标准抽样调查劳动力市场发育情况最低工资标准全面调查B劳动法律法规政策A制度消费物价指数C人力资源原始成本人力资源重置成本人力资源直接成人力资源间接成本C本短缺人才要素有用原理观察法薪酬分析招聘人员的特点基本要求事务处理能力测试招聘数量质量评估录用人数培训实施计划自我评价重点可行性直接主管月度营业额关键事件对事不对人最优秀人才能位对应原理工作实践法岗位特征大量人才互补增值原理面谈法绩效适合岗位所需人才D弹性冗余原理工作日志法个人特征DAC确定适合的招聘来分析单位的招聘选择适合的招聘方B源要求法全面要求根本要求主要要求A组织能力测试语言表达能力测试招聘信度效度评估招聘成本效益评估计划招聘人数选中人数培训制度说明培训项目评估报告主管评价部门评价全程可靠性一般员工针对性实用性高层领导沟通能力测试D招聘方式方法评估C选拔录用人数B培训经费预算报告C组织评价参与性全面性人力资源部人员ABCA年度销售量产品废品率顾客投诉率B该方法要考虑行为该方法只注重对关键事件是指有效C的情景行为本身的评价和无效的工作行为能力工资制对外具有竞争力劳动力市场岗位排列法组合工资制对内具有公正性工资形式岗位分类法工作工资制对员工具有激励性相关的劳动法规要素比较法绩效工资制吸引人才社会保障水平要素计点法ACBD奖励性的调整专项协议生活指数调整集体合同工龄工资调整劳务合同特殊性的调整补充协议AD可不可以无需应当D领导满意度调查工会满意度调查员工满意度调查各行政部门满意度C调查劳动力需求增加劳动力需求量量结构性失业季节性失业劳动行政关系互济性团队维护职能结构维度工作满意度劳动雇佣关系补偿性团队决策职能尊重维度工作态度AAAACAC劳动力供给增加量摩擦性失业劳动法律关系自由性团趴沟通职能关怀维度工作成就度人的发展创新能力开发体系主动开发型战略计划与战术计划人力资源培训规划人员规划人员需求计划按机器设备定员效率定员标准企业管理制度劳动力供给量技术性失业劳动合同关系社会性团队任务职能认可维度工作绩效社会发展企业发展创新能力激励体系创新能力结构体系以事为中心被动反应型战略规划与组织规人员计划与组织划规划人力资源费用计划人力资源战略规划制度规划费用规划人员供给计划按比例定员岗位定员标准企业基本制度组织发展A创新能力配置体系C以人为中心D费用计划与人员计A划人力资源制度规划C战略规划CCCCB工作岗位分析工作岗位调查按劳动效率定员按岗位定员单项定员标准企业薪酬制度设备定员标准企业培训制度品德规范共同发展原则激励性强销售人员人才交流中心交流能力清单式提问校园招聘内在一致性系数面谈法仪态仪表规范学习与创新并重适应较快技术人员猎头公司风度气质开放式提问猎头公司稳定系数工作任务分析法劳动纪律适合企业特点准确性高普通职员校园招聘广告表着外貌举例式提问熟人推荐员工业务规范保持动态性原则费闱较高高层人员网络招聘科研能力封闭式提问档案筛选DADCBDBAAB外在一致性系数等值系数观察法重点团队分析法全面任务分析模型教学工具的使用培训培训后勤准备技能成果研讨法技能培训培训奖惩制度有限的空间，无限的可能绩效管理目标的设计横向比较法效果主导型考评方法工作能力绩效考评面谈薪酬福利劳动绩效150%岗位与薪酬的对应关系排列法定额工时循环评估模型绩效差距分析模型授课技巧培训教学风度的展现培训准备相关资料确认培训时间绩效成果情感成果案例分析法讲授法知识培训管理培训培训激励制度培训服务制度锻炼无形的思维无限的空间。无限的可能绩效管理制度的设绩效管理方法的计设计目标比较法纵向比较法阶段评估模型教学内容培训学员自我介绍认知成果专题讲座法态度培训培训考核制度简便，容易实施BCDBBCCC绩效管理内容的设B计水平比较法B行为主导型考评方价值主导型考评品质主导型考评方A法方法法工作态度工作行为工作潜力C绩效总结面谈给付工资工会的力量200%岗位等级的高低关键事件法实作工时绩效计划面谈收入薪资工作条件300%岗位与绩效的对应关系分类法实耗工时缋效指导面谈分配薪金员工的技能400%BAABA岗位与职务的相关A度因素比较法A标准工时D法律关系法律关系劳动合同关系劳动法律关系利益激励型文本协议权利义务劳动合同劳动契约关系劳动法律事实利益约柬型口头协议劳动关系劳动关系劳动法律关系劳动法律事件利益协调型阿络协议法律规范法律规范劳动合作关系劳动法律行为利益平衡型书面协议CBCDCD劳动法律关系集体协商制度劳动关系集体协商劳动法律法规劳动争议处理劳动合同平等协商CD不标准工作时间汇总报表2／3以上劳动法律行为是产权关系的表现形式排列法爆破式迈克尔•波特趋势外推法企业环境惯性原理增大数量改良式变革人力资源的需求预测经验预测法分公司有自己独立的名称酌情工作时同正式通全部劳动法律关系主体具有特定性分值法计划式彼得德•鲁克经验预测法企业规模相关性原理扩大区域爆破式变革全部计件工作时间例会制度41702部分A综音计算工作时闻A劳动管理表单半数以上BAA与劳动法律事件劳动法律事实与劳动分工有直资本与劳动力结合C接联系的表现力形式分类法评分法C扩张式杰克•韦尔奇回归分析法员工素质趋势原理纵向整合组织结构整合改良式彼得•圣吉马尔科夫分析信息沟通相似性原理多种经营突发式变革BABCCCC人力资源管理系统人力资源的供给人力资源供求平衡A的设计预测和协调描述法转换比率法德尔菲法D总公司对分公司的分公司受总公司较多出现在由横向D债务没有责任控制但在法律上合并而形成的企业独立中直线职能制计算机模拟法事业部制马尔科夫分析法模拟分权制跨国公司DD定员定额分析法经济计量模型法计划期内人员总需求量减去报告期末人员总数，加上计划期内自然减员人数以关系为中心企业每个岗位的人员素质改良式现实人力资源预测又称战略研究部或信息公司给员工增加福利津贴提高组织的竞争力选拔性心理素质控制和调节人的能力发挥结构化面试背景性问题背景性问题访谈技术晕轮效应案例分析选拔性决策人员来源广泛案例分析计划期内人员总需求量加上报告期末人员总数，减去计划期内自然减员人数以成果为中心计划期内自然减员人数加上计划期内人员总需求量，减去报告期初期人员总数以工作和任务为中心人员的职务变动情企业每个岗位的况人员数量渐进式计划式未来人力资源需求预测对集团高层提供的方案进行决策让员工参与组织变革的调查、诊断和计划有助于调动员工的积极性考核性心理素质属于素质测评体系的结构性要素非结构化面试情境性问题知识性问题FRC技术感情效应公文筐测试考核性现实人力资源需求预测参与制定集团年度生产经营计划大力推行与组织变革相适应的人员培训计划有助于开拓市场空间开发性心理素质包括智能素质、品德素质和文化素质单独面试思维性问题思维性问题投射技术近因误差管理游戏开发性计划期内自然减员A人数减去计划期内人员总需求量，加上报告期期末人员总数以层次为中心D职务空缺的数量及A填补方法爆破式D未来流失人力资源预测分析搜集、整理、储存相关信息资料大胆启用年富力强和具有开拓创新精神的人才是实施人力资源管理的重要依据诊断性BBACB心理素质从动态的D角度反映了人的素质及其功能一次性面试B经验性问题B压力性问题问卷技术离散误差无领导小组讨论诊断性DCCDC运用运筹学的原理决策的客观性较运用相关分析的方D高法公文筐测试无领导小组讨论结构化面试D结束阶段效标参照性标准它是一种特殊的结构化面试第一印象评价中心人力资源主管心理测验心理技术公司岗位需求可以从大中专院校聘请培训目标受训者在工作过程中行为方式的改变决策模拟竞赛法导入阶段能力考核性标准核心阶段确认阶段BC常模参照性标准素质考核性标准所有的提问都是行说和做是截然不实质是识别关键性C为性问题同的两码事工作要求对比效应晕轮效应录用压力C管理中心技术研发人员品德测验FRC技术应聘者能力水平培训师对企业了解，降低了培训风险培训过程受训者取得的生产经营或技术方面的业绩即席发言法控制中心销售部门经理投射技术投射技术公司发展战略学习中心公关部门经理情境测验问卷技术应聘者发展潜力ABACAA培训成本比较低有丰富实践经验，不易导致“纸上谈兵”培训方法培训结果受训者在技能、受训者对培训项目态度、行为等方的主观感觉或满意面的收获度无领导小组讨论公文筐测ADD管理理念态度调查训练周密课程开始时访谈法系统性课堂讲授建设性评估通过作业轮换，管理人员将逐渐学会按照管理的原则来思考问题建立在培训需求分析的基础上管理前沿理论企业管理面临的内外部环境原始记录现场观察统计日报管理人员能全力以极大增强开发者极大增强开发者的赴进行学习的积极性主动性三个月或半年以后课程结束时半年或一年以后问卷调查法观察法电话调查法标准化情景模拟正式的评估将允许有一定能力的管理人员确定他们愿意进行管理的职务范围需从企业总体发展战略出发有效性示范模拟非正式评估能够使受训者身临其境，在模拟的实践中加深对管理原理的领会需考虑企业培训资源配置情况普遍性角色扮演总结性评估管理知识技巧CCBDCCBA公司的高层职务可C以由对不同部门的问题有广泛了解的人来担任对培训与技能开发D起辅助作用要符合企业和学员的需求专业技能行为评估分散专业技能扩张经营范围专业技能结果性校标合成考评法两个①④③⑤②应尽可能紧跟当前应符合未成年人应体现企业培训功C行业发展趋势的认知规律能的基本目标人文技能理念技能协调技能A学习评估边实践边学习理念技能反应评估集中人文技能结果评估完全脱产学习协调技能DCB提高创业者的营销建设企业文化公关能力理念技能人文技能特征性校标OEC法三个①⑤②③④行为性校标评价中心技术四个①④②⑤③提高中层管理人员D管理能力协调技能C品质性效标C图解式评价量表法D五个①⑤④②③CD自我评价晕轮误差性格特征先进标准工作岗位分析优先效应平衡计分卡有助于员工的自我实现后继效应缺乏针对性工作效率行为过程型行为特征企业之间相互调查职组25%可变工资薪酬的市场调查下级评价自我中心效应胜任特征平均标准工作岗位评价首因效应关键分析法上级评价分布误差外貌特征基本标准企业绩效考核后继效应目标分解法同级评价评价标准误差品质特征落后标准员工薪酬设计近期效应岗位分析法ADBCADA对战略导向起牵引最大限度地激发强调对员工行为的A作用员工斗志激励晕轮误差个人偏见优先效应A不能满足各类岗位的要求成本控制品质特征型胜任特征问卷调查法职门50%浮动工资岗位分析与评价缺乏导向性工作过程工作结果型心理特征不能进行人员的横向比较工作成果工作方式型外貌特征DDCB采集社会公开信委托中介机构进行B息调查岗级岗等D75%90%提成工资固定工资绩效考评的实施岗位调查与分类BCB浮动工资年薪制④③⑥①②⑤固定工资技能工资制⑥④③①②⑤基本工资绩效工资制④⑥③①②⑤岗位工资岗位工资制⑥③④①②⑤ABA岗位评价一岗一薪工资制岗位调查技能工资制岗位分级岗位分析CC一岗多薪工资制提成工资制能力工资计件工资制岗位工资制物价性调整个别争议合议原则1人每年发布一次转岗事实劳动关系生产经营不正常、亏损较大工会代表平均工资的增长低于劳动生产率的增长劳动科学提成工资提成工资制考核工资制工龄性调整集体争议合法原则3人技能工资制技能工资制技能工资制奖励性调整利益争议公正原则5人岗位工资制岗位工资制年功序列制效益性调整权利争议及时处理原则10人CBDDDAD坚持实事求是原则仅供企业查询解聘治疗劳动派遣关系工资增长较慢、经济效益较差用人单位代表要求企业按照指导线的水平给员工增加工资劳动供给形式劳动关系生产经营正常、有经济效益职工代表在工资的调控上由总量控制向水平控制转变实证坚持市场取向原则C上报C民事法律关系工资增长较快、工资水平较高劳动行政部门代表企业工资总额的增长低于经济效益的增长规范DDDBD