企业知识型员工激励因素个人喜好倾向评价实证研究

２０１２￣１８期　ｓｃｉｅ　…　瑟　。ｍｅｎｔ　Ｒｅｓ　ａｒｃｈ　２叭２　Ｎ０・１８　ｄｏｉ：１０．３９６９／ｊ．ｉｓｓｎ．１０００—７６９５．２０１２．１８．０３２　企业知识型员工激励因素个人喜好倾向评价实证研究　熊志坚　，曲　浩　（１．西南石油大学经济管理学院，四川成都６１０５００；　２．中国石油天然气集团公司办公厅，北京　１００００７）　摘要：针对知识型员工激励因素个人喜好倾向评价这个问题，根据由７类、４５项要素构成的激励因素体系进行　针对性问卷调查，利用ＳＰＳＳ１７．０对相关数据进行频率分析和单因素方差分析，确定知识型员工激励因素及其构　成要素个人喜好倾向评价排序，且知识型员工个人特征对激励因素及其构成要素个人喜好倾向的评价具有显著　性影响。　关键词：知识型员工；激励因素；喜好；评价　中图分类号：Ｃ９６２；Ｆ２４３．５　文献标识码：Ａ　文章编号：ＩＯ００—７６９５（２０１２　Ｊ　１８—０１４５—０６　Ｒｅｓｅａｒｃｈｅｓ　ｏｎ　Ｉｎｄｉｖｉｄｕａｌ　Ｆａｎｃｙ　Ｔｅｎｄｅｎｃｙ　Ａｐｐｒａｉｓａｌ　ｏｆ　Ｉｎｃｅｎｔｉｖｅ　Ｆａｃｔｏｒｓ　ｆｏｒ　Ｋｎｏｗｌｅｄｇｅ　Ｗｏｒｋｅｒｓ　ＸＩＯＮＧ　Ｚｈｉｊｉａｎ　，ＱＵ　Ｈａｏ　（１．Ｓｃｈｏｏｌ　ｏｆ　Ｅｃｏｎｏｍｉｃｓ＆Ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ　ｏｆ　ＳＷＰＵ，Ｃｈｅｎｇｄｕ　６１０５００，Ｃｈｉｎａ；　２．Ｇｅｎｅｒａｌ　Ｏｆｆｉｃｅ　ｏｆ　ＣＮＰＣ，Ｂｅｉｊｉｎｇ　１００００７，Ｃｈｉｎａ）　Ａｂｓｔｒａｃｔ：Ｔｏ　ａｉｍ　ａｔ　ｅｎｔｅｒｐｒｉｓｅ　ｋｎｏｗｌｅｄｇｅ　ｗｏｒｋｅｒｓ　ｉｎｄｉｖｉｄｕａｌ　ｆａｎｃｙ　ｔｅｎｄｅｎｃｙ　ａｐｐｒａｉｓａｌ　ｏｆ　ｉｎｃｅｎｔｉｖｅｓ　ｆａｃｔｏｒｓ，ｔｈｅ　ｐａｐｅｒ　ａｎａ・　ｌｙｚｅｄ　ｒｅｌａｔｅｄ　ｄａｔａ　ｂｙ￣ｅｑｕｅｎｃｙ　ａｎａｌｙｓｉｓ＆Ｏｎｅｗａｙ　ＡＮＯＶＡ　ｉｎ　ＳＰＳＳ１７．０　ａｃｃｏｒｄｉｎｇ　ｔｏ　ｉｎｃｅｎｔｉｖｅｓ　ｆａｃｔｏｒｓ　ｓｙｓｔｅｍ　ｃｏｎｓｉｓｔｉｎｇ　０ｆ　７　ｋｉｎｄｓ＆４５　ｅｌｅｍｅｎｔｓ．Ｉｔ　ｄｅｔｅｒｍｉｎｅｓ　ｔｈｅ　ｉｎｃｅｎｔｉｖｅｓ　ｆａｃｔｏｒｓ　ｉｎｄｉｖｉｄｕａｌ　ｆａｎｃｙ　ｔｅｎｄｅｎｃｙ　ｃｏｒｒｅｓｐｏｎｄｉｎｇ　ｓｏｒｔ．Ｉｔ　ｉｓ　ｓｕｒｅ　ｔｈａｔ　ｋｎｏｗｌｅｄｇｅ　ｗｏｒｋｅｒｓ　ｉｎｄｉｖｉｄｕａｌ　ｃｈａｒａｃｔｅｒｉｓｔｉｃｓ　ｓｉｇｎｉｉｆｃａｎｔｌｙ　ｉｎｆｌｕｅｎｃｅ　ｔｈｅ　ｉｎｄｉｖｉｄｕａｌ　ｆａｎｃｙ　ｔｅｎｄｅｎｃｙ　ａｐｐｒａｉｓａｌ　ｏｆ　ｉｎｃｅｎｔｉｖｅ　ｆａｃ—　ｔｏｒｓ　ａｎｄ　ｉｔｓ　ｅｌｅｍｅｎｔｓ．　Ｋｅｙ　ｗｏｒｄｓ：ｋｎｏｗｌｅｄｇｅ　ｗｏｒｋｅｒｓ；ｉｎｃｅｎｔｉｖｅ　ｆａｃｔｏｒｓ；ｆａｎｃｙ；ａｐｐｒａｉｓａｌ　１　引言　管理大师彼得・德鲁克指出作为２ｌ世纪新型生　产力的代表，知识型员工与以往任何群体或者集团　都具有不一样的特点，因此他们的激励因素有别于　传统员工　，他认为怎样提高知识型员工的生产力，　怎样有效激励知识型员工，是企业在２１世纪面对的　最大挑战　。对知识型员工进行有效的激励，找出　其中重要的激励性因素，激发他们的创造性和主动　性，既是一个重要的实践性问题，也是学术界重点　研究的理论性问题　Ｊ。因此本文对企业知识型员　工激励因素个人喜好倾向评价问题进行了相应的研　究与实证分析。　２知识型员工激励因素体系构建　企业知识型员工队伍由不同专业、不同岗位、　不同职务、不同性别、不同年龄、不同个性、不同　地方等的个人构成，按照马斯洛的观点，人们的需　求十分丰富，构成了一个需要层次。面对十分丰富　收稿日期：２０１２—０１一ｏ４，修回日期：２０１２—０３—０９　的客观需求，具有不同个人特征的知识型员工有着　差异化的需求满足喜好是显而易见的，张维迎说得　好：“要设计一个有效的激励机制，前提就是如何理　解人们的偏好”。　激励因素是指能够满足员工需要，激发员工的　工作热情，充分有效调动他们工作积极性的因素，　即用什么来激励知识型员工　。以美国学者玛汉・　坦姆仆为代表的国内外学者和研究机构　Ｉ６　的研　究成果表明知识型员工主要的激励因素共计２７项　（种）。尽管国内外学者们对知识型员工激励因素进　行了有益的探讨，取得了良好的成果，然而知识型　员工对激励因素差异性喜好的具体表现尚未有针对　性的研究。为了准确把握知识型员工激励因素个人　喜好倾向的差异性，以便全面系统地指导企业知识　型员工的激励实践，取得良好的激励效果，本文作　者提出了企业知识型员工激励因素体系，包括７类　因素和４５项构成要素，如图１所示。　本文根据知识型员工激励因素体系在中国石油　Ａ公司和Ｂ公司进行了问卷调查。问卷调查对象确　１４６　熊志坚等：企业知识型员工激励因素个人喜好倾向评价实证研究　定为：处级干部５０人；科级干部５０人；一般职能　部门管理者（大专学历以上）７０人；专业技术人员　１２０人；共计２９０人。在调查中尽量做到调查对象在　专业、职称、年龄、性别、所属部门等方面比较平　衡。本次调查实际发放问卷２９０份，回收问卷２８７　份，回收率为９９％。　知识型员工　激励因素体系　本文利用ＳＰＳＳ１７．０对所有调研数据进行了信　度与效度分析（为节省篇幅，相关数据不得已省略，　下同），数据表明知识型员工激励因素及其构成要素　个人喜好倾向评价相关量表内部一致性高，信度较　好，可以认为问卷具有较好的内在信度，数据可信，　基于问卷的调查数据统计分析结果是比较可靠的；　捌一各表各题项之间的相关关系很强，且均为正向相关，　均达到０．０５（绝大多数达到０．０１）的显著性水平，　证明本文系列量表具有较高的收敛效度，可以进行　后续研究。　３　知识型员工激励因素个人喜好倾向评价实证分析　频数分析即对数据按组进行归类整理，形成各　堕瑚　变量的不同水平的频数分布表和常用的图形，以便　对各变量的数据特征和观测量分布状况有一个概括　的认识　Ｊ。为了更客观准确地把握知识型员工激励　因素个人喜好倾向评价的实际状态，本文进行了如　丝弼　下频率和均值分析：　３．１频数与均值分析　数据表明，企业知识型员工在比较喜好和喜好　这两个层面上，对７个激励因素个人喜好倾向的选　择人数百分比排序为：成长因素（占总量的　９０．８％）；工作因素（占总量的８１．４％）；领导因素　（占总量的７９．８％）；精神因素（占总量的　７８．９％）；管理因素（占总量的７４．４％）；经济因素　（占总量的７４．３％）；环境因素（占总量的　７０．７％）。企业知识型员工对７个激励因素个人喜好　倾向的选择均值排序为：成长因素（４．３５）；精神因　素（４．１４）；领导因素与工作因素（４．０６）；管理因　素（３．９４）；经济因素（３．９１）；环境因素（３．８９）。　在比较喜好层面上，精神因素的选择人数百分　比为４２．１％；领导因素的选择人数百分比为　５０．５％。两者相差８个百分点。在喜好层面上，精　神因素的选择人数百分比为３６．８％；领导因素的选　择人数百分比为２９．３％。两者相差７个百分点。由　于这个原因，在均值排序中精神因素在领导因素　之前。　３．２单因素方差分析　零假设（原假设）Ｈ。：Ｈ。　、Ｈ∞、Ｈ∞、Ｈ∞、　Ｈ∞和Ｈ嘶分别表示知识型员工性别特征、年龄特征、　学历特征、工龄特征、职务特征和单位特征对经济　因素、成长因素、精神因素、领导因素、环境因素、　工作因素和管理因素等激励因素个人喜好倾向评价　的影响无显著差异。　企业知识型员工激励因素个人喜好倾向评价单　因素方差分析如表１所示。　表１　知识型员工激励因素个人喜好倾向评价　ＡＮＯＶＡ（显著性）　年龄　学历　经济因素　２２ｌ　０４７　成长因素　４７５　０７９　精神因素　８９５　２６２　领导因素　３６７　５３ｌ　环境因素　５ｌ９　１５４　工作因素　６１５　７６７　管理因素　３２５　７２６　晰　科　（１）性别特征对管理因素个人喜好倾向影响的　检验统计量概率Ｐ值小于显著性水平０．０５，应该拒　绝零假设，即认为知识型员工性别特征对管理因素　个人喜好倾向的影响有显著差异。　根据单因素方差分析的要求，对于被拒绝的零　假设需要进行多重比较检验，数据表明２１．４％的男　性知识型员工喜好管理因素的激励，３３。３％的女性　知识型员工喜好管理因素的激励，两者相差ｌ２个百　啪姗　分点左右。瑚妣　　（２）学历特征对经济因素个人喜好倾向影响的　检验统计量概率Ｐ值小于显著性水平０．０５，应该拒　抛　化　绝零假设，即认为知识型员工学历特征对经济因素　个人喜好倾向的影响有显著差异。　根据单因素方差分析的要求，对于被拒绝的零　假设需要进行多重比较检验，数据表明经济因素个　人喜好倾向评价：本科生与硕士生知识型员工间具　有显著性差异。　（３）单位特征对环境因素个人喜好倾向影响的　检验统计量概率Ｐ值小于显著性水平０．０５，应该拒　绝零假设，即认为知识型员工单位特征对环境因素　个人喜好倾向的影响有显著差异。　根据单因素方差分析的要求，对于被拒绝的零　假设需要进行多重比较检验，数据表明２７．４％的Ａ　公司知识型员工喜好环境因素的激励，１５．３％的Ｂ　公司知识型员工喜好环境因素的激励，两者相差１２　个百分点左右。　熊志坚等：企业知识型员工激励因素个人喜好倾向评价实证研究　●２　３　４　５　６　７　８　９　ｍ¨　Ｈ：。　＂　１４７　加　为　其余零假设检验统计量概率Ｐ值均大于显著性　水平０．０５，应该接受零假设。　４知识型员工激励因素构成要素个人喜好倾向评价　实证分析　４．１　频数与均值分析　如表２所示，企业知识型员工在比较喜好和喜　好这两个层面上，激励因素构成要素个人喜好倾向　的选择人数百分比之和排序前ｌ０个为：信任员工　（９１．３％）、尊重员工（９０．６％）、职业前途　（８８．９％）、被认可度（８８．１％）、知识更新　（８８．１％）、奖金（８８％）、公平感（８７．３％）、气度　宽容（８５．２％）、关怀员工（８５％）、技能培训　（８４．７％）。　如表２所示，企业知识型员工对激励因素构成　要素个人喜好倾向的选择均值大小排序前１０个为：　信任员工（４．３８）、尊重员工（４．３６）、奖金　（４．３１）、被认可度（４．３１）、职业前途（４．２８）、公　平感（４．２６）、人格魅力（４．２５）、人身安全　（４．２５）、关怀员工（４．２３）、气度宽容（４．２３）。　如表２所示，企业知识型员工在不喜好和不太　喜好这两个层面上，激励因素构成要素个人喜好倾　向的选择人数百分比之和排序前１０个为：危机效应　瑚　４　４　船　４　４　Ｈ　Ｍ¨￡！ｕ　４　∞　昕（６．４％）、三观教育（６．２％）、外部环境（５．７％）、　劳动竞赛（５．７％）、典型鞭策（５．７％）、产权激励　（５％）、内部用工（４．６％）、利润分享（３．９％）、　员工福利（３．５％）、环境优美（３．５％）。　表２知识型员工激励因素构成要素个人喜好倾向评价排序　排序　具体要素　均值比较　均值　信任员工　尊重员工　喜好与比较喜好　具体要素　信任员工　尊重员工　不喜好与不太喜好　具体要素　危机效应　三观教育　百分比　百分比　奖金　被认可度　职业前途　公平感　人格魅力　人身安全　职业前途　被认可度　知识更新　奖金　昭　外部环境　劳动竞赛　典型鞭策　产权激励　内部用工　利润分享　员工福利　昭　公平感　气度宽容　关怀员工　关怀员工　气度宽容　技能培训　以身示范　知识更新　技能培训　人格魅力　岗位匹配　工作自主　工作稳定　环境优美　工资　品格第一　企业文化　岗位匹配　工作稳定　工作自主　团队建设　工作稳定　勇于认错　公司前景　沟通网络　沟通网络　以身示范　人身安全　团队建设　工作条件　绩效评估　荣誉名誉　人际关系　公司前景　¨　”””５“＂＝＝＝　＂　工作条件　职业规划　员工参与　以身示范　挑战性　公司前景　¨¨¨　¨¨¨荣誉名誉　人际关系　使命感　荣誉名誉　人身安全　工作压力　团队建设　制度建设　人格魅力　绩效评估　岗位匹配　尊重员工　职业前途　品格第一　制度建设　使命感　勇于认错　知识技能　品格第一　工作目标　制度建设　挑战性　员工参与　利润分享　绩效评估　工资　挑战性　工作条件　利润分享　使命感　知识技能　工作目标　员工参与　职业规划　知识更新　关怀员工　沟通网络　职业规划　环境优美　员工福利　工资　工作压力　典型鞭策　企业文化　员工福利　环境优美　企业文化　知识技能　人际关系　奖金　公平感　工作自丰　工作压力　产权激励　１４８　熊志坚等：企业知识型员工激励因素个人喜好倾向评价实证研究　４．２单因素方差分析　零假设Ｈ０：Ｈ０。、Ｈ　Ｈ　Ｈ∞、Ｈ。　和Ｈ∞分别表示知识型员工性别特征、年龄特征、学历特征、工龄　特征、职务特征和单位特征对工资等４５项构成要素个人喜好倾向评价的影响无显著差异。　企业知识型员工激励因素构成要素个人喜好倾向评价单因素方差分析如表３所示，根据单因素方差分析　的要求，对于被拒绝的零假设需要进行多重比较检验。　表３知识型员工激励因素构成要素个人喜好倾向评价ＡＮＯＶＡ（显著性）　　（１）性别特征对产权激励、利润分享和岗位匹　好和比较喜好产权激励、利润分享、岗位匹配激励，配等构成要素个人喜好倾向影响的检验统计量概率Ｐ　５５．９％、７１．５％和７８．０％的女性知识型员工喜好和　值小于显著性水平０．０５，应该拒绝零假设，即认为　知识型员工性别特征对产权激励、利润分享和岗位匹　配等构成要素个人喜好倾向评价的影响有显著差异。　数据表明２９．４％、３７．４％和３８．８％的男性知识　型员工喜好产权、利润分享和岗位匹配激励，　２０．８％、２６．０％和３２．５％的女性员工喜好产权、利　润分享和岗位匹配激励，两者相差约９、１１和６个百　分点。　６８．１％、７７．９％和８７．３％的男性知识型员工喜　比较喜好产权激励、利润分享、岗位匹配激励，两者　相差约１２、８和９个百分点。　（２）年龄特征对职业规划、职业前途、被认可　度、知识更新、技能培训、使命感、关怀员工、荣誉　名誉、岗位匹配、公平感和绩效评估等构成要素个人　喜好倾向影响的检验统计量概率Ｐ值小于显著性水平　０．０５，应该拒绝零假设，即认为知识型员工年龄特征　对职业规划等１１个构成要素个人喜好倾向评价的影　响有显著差异。　熊志坚等：企业知识型员工激励因素个人喜好倾向评价实证研究　１４９　数据表明职业规划要素个人喜好倾向评价：４６—　对尊重员工等６个构成要素个人喜好倾向评价的影响　６０岁与３０岁以下、３０＿＿４５岁知识型员工间具有显著　有显著差异。　数据表明尊重员工要素个人喜好倾向评价：处级　性差异；职业前途：４６　０岁与３０岁以下、３０－＿４５　岁知识型员工间具有显著性差异；被认可度：３０岁　管理者与科级管理者、专业技术人员、一般管理者间　以下与３０—４５岁、４６＿．６０岁知识型员工间具有显著　具有显著性差异；以身示范：处级管理者与专业技术　性差异；知识更新：３０岁以下与４６＿＿６Ｏ岁知识型员　人员、一般管理者；科级管理者与专业技术人员间具　工间具有显著性差异；技能培训：３０岁以下与４６—　有显著性差异；知识技能：处级管理者与一般管理者　６０岁知识型员工问具有显著性差异；使命感：３０岁　间具有显著性差异；人格魅力：处级管理者与科级管　以下与３Ｏ．＿４５岁知识型员工问具有显著性差异；关　理者、专业技术人员、一般管理者间具有显著性差　怀员工：３Ｏ岁以下与３Ｏ＿＿４５岁、４６　０岁知识型员　工间具有显著性差异；荣誉名誉：４６　Ｏ岁与３０岁　以下、３Ｏ＿＿４５岁知识型员工间具有显著性差异；岗　位匹配：３０岁以下与４６＿＿６０岁知识型员工间具有显　著性差异；公平感：３０岁以下与３Ｏ—４５岁、４６—６０　岁知识型员工间具有显著性差异；绩效评估：３０岁　以下与３０＿＿４５岁、４６－＿６０岁知识型员工间具有显著　性差异。　（３）学历特征对工资、公司前景、三观教育、　典型鞭策、以身示范和危机效应等构成要素个人喜好　倾向影响的检验统计量概率Ｐ值小于显著性水平　０．０５，应该拒绝零假设，即认为知识型员工学历特征　对工资等６个构成要素个人喜好倾向评价的影响有显　著差异。　数据表明工资要素个人喜好倾向评价：本科以下　学历与硕士生、本科生知识型员工间具有显著性差　异；公司前景、三观教育、典型鞭策、以身示范、危　机效应：本科生与本科以下学历知识型员工间具有显　著性差异。　（４）工龄特征对奖金、职业规划、职业前途、　被认可度、使命感、关怀员工和绩效评估等构成要素　个人喜好倾向影响的检验统计量概率Ｐ值小于显著性　水平０．０５，应该拒绝零假设，即认为知识型员工工　龄特征对奖金等７个构成要素个人喜好倾向评价的影　响有显著差异。　数据表明奖金要素个人喜好倾向评价：１０年以　下与３０年以上知识型员工间具有显著性差异；职业　规划：３０年以上与１０年以下、１０—２０年知识型员工　间具有显著性差异；职业前途：３０年以上与１０年以　下、１Ｏ＿２０年知识型员工间具有显著性差异；被认　可度：１０年以下与１０－－２０年、２０＿３０年、３０年以　上知识型员工间具有显著性差异；使命感：ｌ０年以　下与１０＿２Ｏ年知识型员工间具有显著性差异；关怀　员工：１０年以下与１０＿２０年、２０＿３０年知识型员工　间具有显著性差异；绩效评估：１０年以下与１０＿２０　年、３０年以上知识型员工间具有显著性差异。　（５）职务特征对尊重员工、以身示范、知识技　能、人格魅力、工作目标和公平感等构成要素个人喜　好倾向影响的检验统计量概率Ｐ值小于显著性水平　０．０５，应该拒绝零假设，即认为知识型员工职务特征　异；工作目标：科级管理者与处级管理者；一般管理　者与科级管理者、专业技术人员间具有显著性差异；　公平感：处级管理者与科级管理者、专业技术人员、　一般管理者间具有显著性差异。　（６）单位特征对职业规划、被认可度、使命感、　三观教育、荣誉名誉、典型鞭策、以身示范、气度宽　容、员工参与、沟通网络、绩效评估等构成要素个人　喜好倾向影响的检验统计量概率Ｐ值小于显著性水平　０．０５，应该拒绝零假设，即认为知识型员工单位特征　对职业规划等１１个构成要素个人喜好倾向评价的影　响有显著差异。　数据表明，在比较喜好和喜好这两个层面上，职　业规划、被认可度、使命感、三观教育、荣誉名誉、　典型鞭策、以身示范、气度宽容、员工参与、沟通网　络、绩效评估等构成要素个人喜好倾向评价的选择人　数百分比之和Ａ公司知识型员工比Ｂ公司知识型员　工分别高出１１、１２、１０、９、１５、１０、１３、１７、１３、　１２和１５个百分点。　其余零假设检验统计量概率Ｐ值均大于显著性水　平０．０５，应该接受零假设。　５研究结论　（１）目前国内外学者针对知识型员工激励因素　个人喜好倾向的研究几乎没有，对企业知识型员工的　激励实践有所影响，因此本文进行了针对性研究。　（２）本文提出了由７大类激励因素和４５项要素　构成的激励因素体系，为知识型员工激励因素及其构　成要素个人喜好倾向的研究提供了一个很好的基础和　前提。　（３）企业知识型员工激励因素个人喜好倾向评　价排序为：成长因素、工作因素、领导因素、精神因　素、管理因素、经济因素和环境因素。且知识型员工　性别特征对管理因素、学历特征对经济因素、单位特　征对环境因素个人喜好倾向评价的影响有显著差异。　（４）企业知识型员工在比较喜好和喜好这两个　层面上，激励因素构成要素个人喜好倾向评价排序前　１０个为：信任员工、尊重员工、职业前途、被认可　度、知识更新、奖金、公平感、气度宽容、关怀员工　和技能培训。　（５）企业知识型员工在不喜好和不太喜好这两　１５０　熊志坚等：企业知识型员工激励因素个人喜好倾向评价实证研究　［１０］ＰＨＩＬＬＩＰＳ　Ｊ　Ｓ，ＦＲＥＥＤＭＡＮ　Ｓ　Ｍ．Ｓｉｔｕａｔｉｏｎａｌ　ｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ　ｃｏｎｓｔｒａｉｎｔｓ　ａｎｄ　ｔａｓｋ　ｃｈａｒａｃｔｅｒｉｓｔｉｃｓ：Ｔｈｅｉｒ　ｒｅｌａｔｉｏｎｓｈｉｐ　ｔｏ　ｍｏｔｉｖａｔｉｏｎ　ａｎｄ　ｓａｔｉｓｆａｃ－　个层面上，激励因素构成要素个人喜好倾向评价排序　前ｌ０个为：危机效应、三观教育、外部环境、劳动　竞赛、典型鞭策、产权激励、内部用工、利润分享、　员工福利和环境优美。　（６）知识型员工的个人特征对激励因素４５个构　成要素个人喜好倾向的评价具有显著性影响，其中年　龄和单位特征影响最为明显（各１１项）、工龄特征　次之（有７项）、职务和学历特征再次（各６项）、　ｔｉｏｎ［Ｊ］．Ｊｏｕｒｎａｌ　ｏｆ　Ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ，１９８４，１０（３）：３２１—３３１　［１１］ＳＨＥＲＭＡＮ　Ｊ　Ｄ．Ｔｅｃｈｎｉｃａｌ　ｓｕｐｅｒｖｉｓｉｏｎ　ａｎｄ　ｔｕｒｎｏｖｅｒ　ａｍｏｎｇ　ｅｎ　ｎｅｅｒｓ　ａｎｄ　ｔｅｃｈｎｉｃｉｎｓ［Ｊ］．Ｇｒｏｕｐ　ａｎｄ　Ｏｒｇａａｎｉｚａｔｉｏｎ　Ｓｔｕｄｉｅｓ，１９８９，１４　（４）：４１１—４２１　［１２］姜丹，薛承会．企业科技人员激励因素强度分析［Ｊ］．中外科　技信息，２００１（２）：４４—４７　［１３］马立荣，肖洪钧．知识工作者的激励机制设计［Ｊ］．大连理工　大学学报，２００１，２２（１）：２５—２８　性别特征有所影响（有３项）。　（７）尽管本文实证研究的对象为中国石油所属　企业知识型员工，由于企业员工激励需求的共同属　性，本文得到的研究成果对企业非知识型员工激励实　践具有良好的适用性和指导作用。　参考文献：　［１］德鲁克．２ｌ世纪的管理挑战［Ｍ］．刘毓玲，译．北京：三联书　店，２０００　［２］王群．企业知识型员工激励因素结构及其在不同职业生涯阶段的　有效性研究［Ｄ］．暨南大学硕士学位论文，２００６　［３］杨骏．８０后知识型员工个性特征与激励因素偏好特点研究［Ｄ］．　浙江大学硕士学位论文。２００８　［４］董孝伍．企业知识型员工激励机制设计［Ｊ］．经济师，２００８　（７）：１６９—１７０　［５］张有及．现代企业激励机制研究［Ｄ］．东北林业大学硕士学位　论文，２００４　［６］谢兆建．欠发达地区知识型员工激励因素研究［Ｄ］．河南大学　硕士学位论文，２００８　【７］ＴＡＭＰＭ．ＭｏｔｉｖａｔｉｎｇＫｎｏｗｌｅｄｇｅＷｏｒｋｅｒ—ｔｈｅＣｈａｌｌｅｎｇｅｆｏｒｔｈｅ１９９０ｓ　［Ｊ］．Ｌｏｎｇ　Ｒａｎｇｅ　Ｐｌａｎｎｉｎｇ，１９９３，２６（３）：４９—５５　ｆ　８］ＺＩＮＧＨＥＩＭ　Ｐ　Ｋ，ＳＣＨＵＳＴＥＲ　Ｊ　Ｒ．Ｗｉｎｎｉｎｇ　ｔｈｅ　Ｔａｌｅｎｔ　Ｇａｍｅ：Ｔｏｔａｌ　Ｒｅｗａｒｄｓ　ａｎｄ　ｔｈｅ　Ｂｅｔｔｅｒ　ｗｏＩｋ　ｅ　Ｄｅａｌ［Ｊ］．Ｃｏｍｐｅｎｓａｔｉｏｎ＆Ｂｅｎｅｆｉｔｓ　Ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ，２００１，１７（３）：３３—３９　［９］ＤＲＥＷＳ　Ｔ　Ｒ．Ｍｏｔｉｖａｔｉｏｎａｌ　ｆａｃｔｏｒｓ　ｒｅｌｅｖｎａｔ　ｔｏ　ｔｈｅ　ｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ　ｏｆ　Ｒ＆Ｄ　ｅｍｐｌｏｙｅｅｓ［Ｊ］．Ｉｎｄｕｓｔｒｉｌａ　Ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ，１９７７，１９（４）：５一ｌ１　［１４］张望军，彭剑锋．中国企业知识型员工激励机制实证分析［Ｊ］．　科研管理，２００２　［１５］邰明松．知识型企业中知识员工激励因素实证研究［Ｄ］．四川　大学学硕士论文，２００２　［１６］程辉．高科技企业知识型员工激励因素研究［Ｄ］．浙江大学硕　士学位论文，２００２　［１７］毕鹏志．我国企业知识型员工需求特征研究［Ｄ］．天津商业大　学硕士学位论文，２００７　［１８］代冰．中资跨国公司中外知识型员工激励因素比较个案研究　［Ｄ］．山东大学硕士学位论文，２００７　［１９］张艳娟．企业知识型员工激励研究［Ｄ］．四川大学硕士学位论　文．２００７　［２０］刘鸿杰．我国高新技术企业知识型员工的激励机制研究［Ｄ］．　南京航空航天大学硕士学位论文，２００７　［２１］盂艳中．小型高科技企业知识型员工的激励研究——基于西安　市企业的实证研究［Ｄ］．西北大学硕士学位论文，２００８　［２２］许爱丽．基于知识型员工需求的激励策略探析［Ｊ］．上海商学　院学报，２００８，９（２）：８４—８６　［２３］王佳，谭德庆，颜其嘉．国企与私企知识型员工激励因素的实　证对比分析［Ｊ］．职业时空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